창원지방법원 진주지원 2023. 7. 25. 선고 2023가합10101 판결

고용의사표시 판결 확정(2021. 6. 4.)

피고는 2013. 12.경 B시 관내에 방범, 어린이보호용 등 다양한 목적으로 설치된 CCTV에 대해 24시간 모니터링을 실시하여 시민의 생활안전 등을 확보하기 위해 B시청 2층에 CCTV통합관제센터(이하 '관제센터'라 한다)를 설립하였다.

피고는 관제센터 설립 당시부터 CCTV 모니터 요원 선발과 근태관리, 직무교육 및 보안교육, 모니터 요원을 통한 관제센터 내 24시간 모니터링 실시업무, 범죄 발생시상주 경찰관에게 보고 등을 내용으로 하는 관제센터 모니터 용역을 외부업체(이하 '용역업체'라 하고, 편의상 주식회사 표시는 생략한다)에 도급하여 운영하여 왔다. 구체적인 내역은 다음과 같다.

원고는 2016. 1. 21. E에 입사하여 관제센터에서 근무하기 시작한 이후, 피고의 용역업체가 변경되면 그 소속을 변경된 용역업체로 바꾼 것 외에는 계속 동일한 CCTV 모니터링 업무를 해오다가 2019. 12. 31. J으로부터 근로관계 종료를 통보받았다. 당시 원고와 같은 업무를 하던 K, L, M(이하 '소외인들'이라 한다)도 함께 근로관계종료를 통보받았다.

원고와 소외인들은 2020. 2.경 이 법원에 피고를 상대로 '근로관계의 실질이 근로자파견관계에 해당한다'고 주장하면서 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 '파견법'이라 한다) 제6조의2 제1항 제3호에 따른 고용의사표시와 미지급 임금 지급을 구하는 소를 제기하였다(2020가합10674). 이 법원은 2020. 12. 22. 원고와 소외인들의 청구를 인용하는 판결을 선고하였고, 그 판결은 항소기각[부산고등법원(창원) 2021나10367]을 거쳐 2021. 6. 4. 확정되었다(이하 '선행 확정판결'이라 한다).

기간을 정한 근로계약 체결(2021. 7. 26.)

피고는 2021. 6.경 정부법무공단에 선행 확정판결 취지에 따라 원고 등에게 고용의사표시를 할 때 '기간제' 근로계약을 체결할 수 있는지를 문의하였다. 정부법무공단은 피고에게 기간제 근로계약을 체결하여도 된다고 자문하였다.

피고는 2021. 7. 26. 원고와 기간을 2021. 8. 1.부터 2021. 12. 31.로 정하여 CCTV 관제업무 등에 관한 근로계약을 체결하고(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다), 2022. 2. 24. 다시 이 사건 근로계약 기간을 2022. 12. 31.까지 갱신하였다(이하 '이 사건 1차 갱신'이라 한다).

이 사건 갱신거절(2022. 12. 12.)

피고는 선행 확정판결 이후 원고와 소외인들을 직접고용하였으나, 용역업체와의 기존 계약관계는 그대로 유지하였다. 그에 따라 피고가 직접고용한 근로자인 원고 및 소외인들과 용역업체 소속 근로자들이 CCTV 관제업무 등을 함께 수행하게 되었다. 다만 피고는 용역업체와의 계약기간이 만료되면 더 이상 용역업체에 관제센터 운영 업무를 위탁하지 않고, 모든 근로자를 직접고용하여 관제센터를 운영하기로 하였다.

피고는 용역업체와의 계약기간 만료일 무렵인 2022. 11.경 3일간 서류심사를 통해 45명의 지원자 30명을 선발한 다음 다시 외부평가위원(3인)의 심사를 거쳐 20명을 선발하여 2022. 12.경 그들과 기간을 1년으로 정한 근로계약을 체결하였다. 원고는 위 심사(이하 '이 사건 채용 심사'라 한다)에서 채용자로 선발되지 않았다.

피고는 2022. 12. 12. 원고에게 이 사건 근로계약이 2022. 12. 31. 기간만료로 종료된다는 뜻을 통지하였다(이하 '이 사건 갱신거절'이라 한다). 2022. 12. 31. 기준으로 원고의 직전 3개월간 평균임금은 '월 2,289,000원'이다(이하 '이 사건 평균임금'이라 한다).

이 사건 갱신거절이 해고에 해당하는지

관련 법리

이 사건에 관한 판단

대법원 2018다207847 판결에 따르면, 사용사업주는 개정 파견법상 직접고용의무 규정에 따라 근로계약을 체결할 때 ① 원칙적으로 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하여야 하고(이하 '정규직 고용 원칙'이라 한다), ② 예외적으로 기간을 정한 근로계약을 체결할 수 있을 뿐이다(이하 '예외'라 한다).

이 사건에서 피고는 다음과 같은 점에서 정규직 고용 원칙의 예외가 인정된다고 주장한다. 원고는 이 사건 근로계약 당시 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결할 수 있음을 알면서도 기간을 정한 근로계약 체결을 희망하였다(제1주장). 이 사건 근로계약 당시 피고의 근로자 중 파견근로자인 원고와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 대부분 기간제 근로계약을 체결하고 근무하고 있어 파견근로자인 원고로서도 애초에 기간을 정하지 않은 근로계약 체결을 기대하기 어려웠다(제2주장). 원고가 담당한 업무에 지방자치단체 예산이 소요되고, 그 내용도 단순정형적이다(제3 주장).

그러나 피고 주장은 받아들이기 어렵다.

제1주장에 관하여

앞서 본 증거와 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 근로계약 당시에는 구 파견법상 직접고용간수 규정이 아닌 개정 파견법상 직접고용의무 규정에 따라 근로계약을 체결할 때 '기간을 정한' 근로계약을 체결하여도 되는지에 관하여 명시적 선례가 없었고, 학설도 귀일된 바가 없었던 점, 이에 피고는 정부법무공단에 개정 파견법상 직접고용의무 규정에 따라 근로계약을 체결할 때에 기간을 정한 근로계약을 체결할 수 있는지를 문의하여 정부법무공단으로부터 가능하다는 답변을 받고 이 사건 근로계약을 체결하였는데, 그 이후 대법원 2018다207847 판결이 선고된 점을 알 수 있다.

이 사건 1차 갱신은 대법원 2018다207847 판결 선고 이후에 이루어졌으나, 그 갱신 시점은 판결 선고일로부터 불과 약 1달 뒤인바, 원고는 위 판결 내용을 알지 못한 채 이미 기간을 정하여 근로계약을 체결한 이상, 계약기간을 갱신하는 것 이외에는 다른 선택 방법이 없다고 보고 갱신에 동의한 것으로 보인다(피고도 갱신 당시 위 판결 내용을 알지 못했던 것으로 보인다. 피고가 이를 알았다면 원고에게 그 내용을 알려 주었어야 할 것이다).

위와 같은 사정들과 원고가 굳이 기간제 근로계약 체결을 희망할 만한 합리적인 이유나 동기 등을 찾아볼 수 없는 점 등을 종합해 보면, 피고가 주장하는 사정이나 제출한 증거만으로는 원고가 이 사건 근로계약 체결 당시 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결할 수 있음을 알면서도 기간제 근로계약 체결을 '희망'하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 부분 피고 주장은 받아들이지 아니한다.

제2 주장에 관하여

대법원 2018다207847 판결은 "사용사업추의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 대부분 기간세 근로계약을 체결하고 근무하고 있어 파견근로자로서도 애초에 기간을 정하지 않은 근로계약 체결을 기대하기 어려웠던 경우"를 정규직 고용 원칙의 예외 사유의 하나로 들고 있다.

따라서 이 부분 주장이 받아들여지려면, 우선 이 사건 근로계약 당시 '피고가 직접고용한 근로자'가 있어야 하고, 나아가 피고가 직접고용한 근로자의 '대부분'이 기간제 근로계약을 체결한 상태여야 한다. 그런데 이 사건 근로계약 당시 피고가 직접고용한 근로자가 없었다. 즉 앞서 본 것처럼 피고는 이 사건 근로계약 당시 용역업체에 관제센터 운영 업무를 위탁하고 있었고, 이 사건 근로계약에 따라 비로소 원고 및 소외인들을 직접고용하였을 뿐이다. 따라서 이와 다른 전제에 선 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

제3 주장에 관하여

결국 이 사건에서는 정규직 고용 원칙의 예외 사유가 인정되지 아니한다. 따라서 이 사건 근로계약 중 기간을 정한 부분은 파견근로자를 보호하기 위한 개정 파견법의 강행규정을 위반한 것에 해당하여 무효라고 봄이 상당하고, 원고와 피고가 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하였다고 볼 수밖에 없다. 그러므로 이 사건 갱신거절은 피고가 근로자인 원고의 의사나 동의와 무관하게 일방적인 의사표시에 의하여 근로관계를 종료시킨 해고에 해당한다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

이 사건 해고에 정당한 이유가 있는지

관련 법리

이 사건에 관한 판단

피고는 원고가 이 사건 채용 심사에서 탈락하였으므로 해고의 정당한 이유가 있다고 주장한다. 그러나 앞서 본 것처럼 원고와 피고가 '기간을 정하지 않은' 근로계약을 체결하였다고 보아야 한다. 따라서 피고가 원고에 대하여 근로계약 기간이 만료되면 피고와 원고 사이의 근로계약 관계가 '소멸'함을 전제로 이 사건 '채용' 심사를 진행한 것 자체가 정당하다고 볼 수 없다.

피고가 명시적으로 주장한 것은 아니지만, 앞서 본 사실관계에 따르면, 이 사건 근로계약과 이 사건 제1차 갱신 당시 개정 파견법상 직접고용의무 규정에 관하여 피고의 '법률의 부지' 내지 '법적 평가에 관한 착오'가 있었다고 보이기는 한다. 그러나 이러한 사정 역시 이 사건 해고를 정당화하는 사유는 될 수 없다고 할 것이다. 그 이유는 다음과 같다.

해고의 정당한 이유는 사용자의 주관적인 인식이나 의도 등을 기준으로 판단할 것이 아니라 객관적인 기준으로 판단하여야 한다.

개정 파견법상 직접고용의무 규정은 원칙적으로 정규직 고용 의무를 부과하는 강행규정이다(대법원 2018다207847 판결 참조). 이러한 강행적 의무의 발생 근거는 어디까지나 '법률조항'이지 그 법률조항의 내용을 확인하여 선언하는 '판례'가 아니고, 그 의무를 부담하는 자도 '파견근로자'가 아니라 '사용사업주'이다. 따라서 직접고용의무규정의 해석에 관하여 사용사업주인 피고 측의 법률 부지나 법적 평가에 관한 착오가 있었다고 하더라도 파견근로자인 원고 측이 그러한 부지나 착오를 유발하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 이상, 직접고용의무 규정의 강행적 효력의 취지를 관철시키는 것이 타당하다. 이 사건에서 위와 같은 특별한 사정이 있다고 볼 만한 증거가 없다.

소결론

관련 법리

이 사건의 경우