창원지방법원 통영지원 2016. 2. 16. 선고 2012가합2237 판결

원고들이 통상임금에 포함되어야 한다고 주장하는 각 항목 중 정기상여금은 지급사유나 지급액이 불확정적이고, 근로자들의 근로성적에 따라 지급여부 및 지급액이 변동되므로 임금성 또는 고정성이 없고, 가족수당 중 20,000원은 소정근로의 가치평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 것이므로 일률성이 없다. 또한 자기계발비 및 자율관리비는 고정시간외근무수당의 실질을 갖고 있을 뿐 소정근로의 대가가 아니고, 개인연금보험료 회사지원금은 근로의 대가가 아니라 복리후생을 위해 은혜적으로 지급된 것이거나 소정근로의 가치평과와 관련이 없는 개인연금보험의 가입 및 유지를 조건으로 하므로 임금성 또는 일률성이 없다. 따라서 원고들이 주장하는 5개 항목 모두 통상임금에 포함될 수 없다.

피고와 노동자협의회 사이에 임금협상을 할 때는 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다는 전제에서 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 관행으로 정착되어 있었고, 정기상여금을 통상임금에 포함하여 산정한 추가 법정수당 및 퇴직금 등을 원고들과 동일한 임금체계를 가진 피고의 근로자 전체에게 소급하여 지급하게 되면 그 액수가 총 1,720억 원을 초과할 것으로 보여 피고로서는 그에 따른 중대한 경영상 위기를 피하기 어렵다. 나아가 현재 국내 조선, 해양플랜트 업계가 환율하락, 저유가, 해외 업체들과의 경쟁 등으로 유례없는 불황을 겪고 있고 이로 인하여 피고가 2015년 대규모 적자를 기록할 것으로 예상되는 점 등을 감안하면, 원고들이 이 사건 소송을 통해 추가 금원의 지급을 구하는 것은 신의성실의 원칙에 위배된다.

설령 피고가 원고들에게 통상임금을 재산정하여 각종 법정수당 및 퇴직금 등을 지급하여야 한다 하더라도, 피고가 추가로 지급하여야 하는 금액은 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하였을 때 그에 미치지 못하는 부분에 한정된다. 따라서 1 통상임금 산정 기준시간은 기존에 피고가 원고들을 포함한 생산직 근로자들에게 근로기준법보다 유리한 조건으로 산정하였던 240시간이 아닌 근로기준법에 따라 계산된 243.33시간으로 삼아야 하고, 2 시운전 업무에 종사하는 근로자들에 대한 고정적인 시간외근무수당은 해당 원고들의 실제 근로시간을 기준으로 재산정하여야 한다. 3 또한 2009. 11. 30. 퇴직금 중간정산을 받은 원고들 163명의 미지급 퇴직금 청구액에는 이미 소멸시효가 완성된 2009. 9.분 법정수당 부분이 포함되어 있으므로, 평균임금 산정 시 위 부분을 제외하여야 한다.

관련 법리 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

개별 항목에 관한 판단

정기상여금

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 본 각 증거들에 의하면, 피고는 원고들을 포함한 생산직 근로자들에게 '상여기초[직책에 따라 '(기본급 × 1.2) + 근속수당 + 직책수당 + 업무추진비' 또는 '기본급 + 근속수당 + 자기계발비 + 업무추진비'] × 지급률(%)'로 계산한 정기상여금을 지급해 왔는데, 2010년경부터 매 짝수 달(2, 4, 6, 8, 10, 12월)에 정기상여금을 지급하면서 2, 4, 8, 10월에는 지급률을 100%로 하여 지급하고, 6, 12월에는 해당 근로자에 대한 당해 연도의 상·하반기 개인고과 평가결과를 반영하여 근로자별로 지급률을 100% ~ 160%로 다르게 하여 지급한 사실(A등급 160%, B등급 140%, C+·C·D등급 100%)이 인정된다.

위 인정사실 및 위 각 증거들에 의하여 알 수 있는 다음의 사정, 즉 1 피고의 정기상여금은 매 짝수 월에 지급하기로 정해진 것으로 정기성을 갖추었고, 그 지급대상은 특별히 지급제한 사유를 규정한 경우를 제외하면 모든 생산직 근로자들을 대상으로 하므로 일률성도 인정되는 점, 2 피고는 근로자들에게 위 정기상여금을 지급함에 있어 휴직, 병가, 결근, 정직, 중간퇴직 등의 사유가 발생하는 경우 이를 일할로 계산하여 지급하였으므로 통상임금으로서의 고정성도 갖춘 점, 3 비록 정기상여금 중 6, 12월 지급분은 근로자의 근무실적을 평가하여 지급률이 정해지기는 하나, 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 지급률 100% 부분은 최소한도의 지급이 확정되어 있는 점, 4 피고와 노동자협의회는 2015. 6. 초경 정기상여금 중 지급률 600%에 해당하는 부분을 2014. 3.부터 소급하여 통상임금에 포함하는 것으로 합의한 점 등을 종합하면, 정기상여금 중 피고가 원고들에게 최소한도로 지급한 지급률 600% 부분은 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라 할 수 있어 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

따라서 원고의 이 부분 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

가족수당 중 20,000원

모든 근로자에게 기본금액을 가족수당 명목으로 지급하면서 실제 부양가족이 있는 근로자에게는 일정액을 추가적으로 지급하는 경우 그 기본금액은 소정근로에 대한 대가에 다름 아니므로 통상임금에 속한다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 본 각 증거들에 의하면, 피고는 1989년부터 원고들을 포함한 생산직 근로자에게 가족수당을 지급하였는데, 1990년부터는 혼인 여부를 불문하고 가족수당으로 월 20,000원을 일률적으로 지급하되, 배우자가 있는 경우에는 월 20,000원, 자녀가 있는 경우에는 자녀 1인당 월 10,000원(2인 또는 3인으로 한도 제한)을 추가로 지급하였고, 2007년부터는 가족수당의 항목을 부모 20,000원, 배우자 20,000원, 자녀 1인당 10,000원(한도 제한 없음)으로 나누어 지급한 사실, 근로자가 배우자 항목의 가족수당을 지급받기 위해서는 혼인관계증명서, 자녀 항목의 가족수당을 받기 위해서는 가족관계증명서를 제출하여야 하나, 부모 항목의 가족수당은 별도의 증빙자료 없이 모든 근로자들에게 아무런 제한 없이 지급된 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 가족수당 중 부모 항목에 해당하는 20,000원 부분은 당초 가족수당의 기본금액으로 지급하던 20,000원을 2007년부터 부모 항목으로 명칭만 변경하여 지급한 것이고, 지급사유도 실제 부모의 생사 여부와 관계없이 모든 근로자들에게 제한 없이 매달 일정하게 지급되었으므로, 이 부분은 피고의 모든 근로자에 대해서 확정적으로 지급되는 것이어서 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

자기계발비 및 자율관리비

살피건대, 앞서 본 각 증거들에 의하면, 1 피고는 1994년 이후 원고들과 같은 생산직 근로자들에게 매월 통상임금(2시급)에 일정시간을 곱하여 산정한 자기계발비(입사 6개월 미만의 근로자는 48시간, 6개월 이상의 근로자는 60시간)와 자율관리비[일반 생산직 근로자에게는 8시간, 전문 직급 이상(전문, 기원, 기선)에 해당하는 생산직 근로자에게는 15시간]를 지급하고 있는 사실, 2 자기계발비는 1993. 11. 30. 임금협상 당시 생산직 근로자들로 하여금 평일 1시간씩의 고정잔업(연장근로)을 실시하도록 평일 근무시간을 8시간에서 9시간으로 연장하면서 평일 1시간씩의 연장근로에 대한 대가로 월 60시간만큼의 고정시간외근무수당을 지급하기로 하였는데, 1994. 5. 26. 임금협상에서 8. 5제(8시 출근, 5시 퇴근)의 도입으로 근무시간을 8시간으로 단축하면서 이를 폐지하지 않고 명칭을 자기계발비로 변경하여 현재까지 지급되고 있는 사실, 3 자율관리비는 1994. 5. 26. 임금협상 당시 8. 5제의 성공적 운영과 생산성 향상을 위한 명목으로 도입되어 현재까지 지급되고 있는 사실이 인정된다.

위 인정사실 및 앞서 본 증거들에서 알 수 있는 다음의 사정, 즉 1 1994년경 이후 자기계발비 및 자율관리비는 일정 조건에 해당하는 모든 근로자들에게 매월 정기적·일률적으로 지급되고 있고, 피고의 취업규칙 등 관련 규정에서는 근로자의 휴직, 정직, 중도퇴직 등의 사유가 발생하는 경우 자기계발비를 일할계산하여 지급하는 것으로 규정하고 있는 점, 2 비록 자기계발비는 당초 근로자들의 고정잔업에 대한 고정시간외근무수당으로 도입되었으나, 현재는 근로자들이 근무시간을 초과하여 시간외근무를 하는 경우 자기계발비와 별도로 시간외근무수당을 지급하고 있고, 정기상여금, 설·추석상여금, 연차수당, 초과이익 분배금(PS), 목표달성격려금 등을 지급할 때 기본급 외에 자기계발비를 지급내역에 포함하여 근로자별 지급금액을 산정하고 있으므로, 이미 자기계발비는 고정시간외근무수당으로서의 성격을 상실한 것으로 보이는 점, 3 자기계발비의 산정방식을 '통상임금 × 60시간(또는 48시간)'으로 정한 것은 당초 자기계발비가 고정시간외근무수당으로 도입되었기 때문이고, 앞서 본 바와 같이 자기계발비가 이미 고정시간외근무수당으로서의 성격을 상실한 이상 위와 같은 산정방식을 이유로 이를 시간외근무수당으로 보기는 어려운 점[자율관리비의 경우 시간외근무수당과 아무런 관련이 없음에도 불구하고 '통상임금 × 8시간(또는 15시간)' 으로 산정하고 있다] 등을 종합하면, 자기계발비 및 자율관리비는 매월 임금 지급일에 해당 조건이나 직급에 해당하는 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 것이어서, 임의의 날에 소정근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 일정액의 지급이 확정되었다고 볼 수 있으므로, 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

개인연금보험료 회사지원금

살피건대, 앞서 본 각 증거들 및 을 제18호증의 기재에 의하면, 피고와 노동자협의회는 1995. 6. 15. 임금협상에서 개인연금제도를 도입하기로 하면서 근로자가 개인연금보험에 가입하는 경우 피고가 보험료 불입액의 50%를 지원하기로 하고, 20세 이상 55세 미만의 사원을 대상으로 회사에서 일괄 가입하기로 한 사실, 이에 따라 현재 피고는 D 또는 E을 보험사로 하여 개인연금보험에 가입한 근로자를 대상으로 근로자 본인이 매월 연간 총소득금액 3%의 1/12에 해당하는 개인연금보험료를 부담하면(근로자의 월급에서 매월 해당 금액을 공제하고 있다) 피고가 나머지 3%의 1/12에 해당하는 개인연금보험료를 매월 보험회사에 직접 지급하고 있는 사실이 인정된다.

위 인정사실 및 각 증거들에 의하여 알 수 있는 다음의 사정, 즉 1 피고는 근로자들이 개인연금보험에 가입한 경우에는 위와 같은 개인연금보험료 회사지원금을 매월 보험회사에 지급하였으나, 개인연금보험에 가입하지 않은 근로자들에 대해서는 회사지원금을 지급하지 않은 점, 2 피고는 근로자들이 특정 보험회사의 개인연금보험에 가입한 경우에만 회사지원금을 지원한 것으로 보이는 점, 3 개인연금제도 도입 당시에는 피고가 근로자들을 개인연금보험에 일괄 가입시켰으나, 현재는 2015. 3. 기준 피고의 개인연금보험 가입대상 근로자 14,722명 중 피고가 회사지원금을 지급하는 개인연금 가입자는 13,721명이고, 1,001명은 개인연금보험에 가입하지 않고 있어, 개인연금보험 가입 여부가 근로자들의 자율에 맡겨져 있는 점, 4 피고는 근로자가 임의의 날에 개인연금보험을 해약하거나 가입하는 경우 개인연금보험료 회사지원금을 일할계산하여 지급하지 않고, 임금계산기간 말일인 당월 15일에 개인연금보험에 가입하여 유지하고 있을 것을 조건으로 위 회사지원금을 지급하였는바, 개인연금보험료 회사지원금의 지급 조건인 개인연금보험의 가입 및 유지 여부는 소정근로의 가치 평가와 무관한 조건이라 할 것인 점 등을 종합하면, 개인연금보험료 회사지원금은 개인연금보험 가입 및 유지 여부 등 개별 근로자의 특수하고 우연적인 사정에 의해 그 지급 여부가 정해지는 것이므로, 결국 근로제공의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라고 보기 어려워 통상임금에 포함된다고 할 수 없다.

따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다[원고들은 피고의 근로자들이 피고를 상대로 제기하였던 대법원 2010다50236, 50243(병합) 사건을 근거로 개인연금보험료 회사지원금 역시 통상임금에 해당한다고 주장하나, 위 대법원 2010다50236, 50243(병합) 사건은 개인연금보험료 회사지원금이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당하는지 여부가 쟁점이 된 사건이므로, 개인연금보험료 회사지원금이 각종 법정수당 산정의 기초가 되는 통상임금에 포함되는지 여부가 문제되는 이 사건과는 그 쟁점이 다르다].

신의칙 위배 여부에 관한 판단

관련 법리 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법이 정한 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 예컨대, 임금의 인상은 기업이 생산·판매 활동 등을 함으로써 얻을 수 있는 수익에 기초하여 노동비용 부담능력 안에서 이루어져야 한다는 임금지급의 내적 한계 및 임금 총액을 기준으로 임금인상의 폭을 정하되, 해당 임금 총액 속에 기본급은 물론, 상여금 내지 각종 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 우리나라의 일반적인 임금협상 실태 등을 감안할 때, 노사합의의 과정에서 상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

정기상여금을 통상임금에 포함시키지 않는 실무 또는 관행이 있었는지 여부 살피건대, 앞서 본 각 증거들 및 을 제20호증의 기재, 증인 F의 증언, 원고 G 본인신문 결과에 변론 전체의 취지를 보태어 보면, 피고는 오랫동안 정기상여금을 통상임금의 범위에서 제외한 채 시간외근무수당 등 각종 법정수당을 산정하여 왔고, 이러한 계산방법에 관하여 원고들을 비롯한 피고 소속 근로자들이나 노동자협의회가 이 사건 소제기 이전까지 별다른 이의를 제기한 바 없는 사실, 노동자협의회는 근로자들에게 배포한 회원수첩의 '임금 관련 용어해설 및 산정방식 항목'에 정기상여금이 통상임금에서 제외됨을 전제로 통상임금을 '기본급 + 제수당(근속, 직무안전, 직책, 자기계발비, 자율관리비, 업무추진비)'이라고 기재한 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 비록 원고들을 포함한 피고의 근로자들이 정기상여금이 통상임금에 포함된다는 것을 알면서도 이를 통상임금에서 제외하기로 동의한 것은 아니므로, 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 것에 관하여 명시적 합의가 있었다고 보기는 어렵다 하더라도, 적어도 정기상여금을 통상임금에서 제외하는 것에 관하여 묵시적으로라도 승인함으로써 이러한 계산방법이 피고의 실무 또는 관행으로서 장기간 계속되어 왔음을 인정할 수 있다. 그러므로 이러한 실무 또는 관행에 기인하여 형성된 피고의 신뢰는 보호할 가치가 있는 것이라 할 것이다.

정기상여금을 통상임금에 포함시키는 경우 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 사정이 있는지 여부 가) 인정되는 사실 1 원고들이 구하는 미지급 법정수당 및 퇴직금의 발생 시기는 2009. 10.분부터 2015. 1.분 임금까지인데, 피고의 사업보고서에 의하면 그 시기 피고의 매출액, 영업이익과 당기순이익은 아래 표와 같다. (생략) 그리고 이 사건 변론종결일에 가까운 피고의 2015년도 3분기까지의 매출액은 6조 2,296억 원이고, 영업손실이 1조 7,038억 원, 당기순손실이 1조 3,267억 원 발생하였다. 2 피고의 근로자 중 원고들과 동일한 임금체계를 가진 사원은 2009년 6,365명, 2010년 6,315명, 2011년 6,208명, 2012년 6,025명, 2013년 5,911명, 2014년 5,832명, 2015년 5,759명 정도이다. 피고가 매년 조선해양부문에서 근로자들의 인건비로 지출하는 금액은 직영 직원을 기준으로 약 1조 3,000억 원(월 1,083억 원 정도), 사내·사외 협력사를 포함하면 약 3조 원 정도이다. 13 정기상여금이 통상임금에 포함되는 경우 2009. 10.경부터 2015. 12.경까지 피고가 원고들과 동일한 임금 체계를 가진 근로자들에게 추가로 부담할 것으로 추산하고 있는 금액은 아래 표와 같이 약 919억 원이고, 원고가 주장하는 정기상여금, 가족수당 20,000원, 자기계발비, 자율관리비, 개인연금보험료 회사지원금이 모두 통상임금 계산에 포함되는 경우 그 추산액은 약 1,720억 원이다. 4 피고의 추정 결과에 의하면, 정기상여금이 통상임금에 포함될 경우 원고들의 청구취지를 기준으로 한 월 통상임금 증가액은 2010년 1,082,320원, 2011년 1,134,419원, 2012년 1,196,592원, 2013년 1,222,336원, 2014년 1,229,033원이 되어, 전년 대비 통상임금 인상률이 최소 62.9%에서 최대 71.6%가 되고, 자기계발비, 자율관리비, 개인연금보험료 회사지원금, 가족수당 2만 원 등 소송항목 전체를 통상임금에 포함시킬 경우에는 전년 대비 통상임금 인상률이 최소 102.7%에서 최대 113.6%가 된다. 5 피고의 추정 결과에 의하면, 정기상여금이 통상임금에 포함되는 경우 아래와 같이 가 2010년 대비 2011년 실질 임금인상률은 6.1%에서 9.7%로, 나 2011년 대비 2012년 실질임금인상률은 -4.4%에서 -1.4%로, 다 2012년 대비 2013년 실질임금인상률은 -1.1%에서 2.6%로, 라 2013년 대비 2014년 실질임금인상률은 -7.3%에서 -3.9%가 된다. 6 피고의 2010년부터 2015년 3분기까지의 부채총계, 자본총계, 부채비율, 순차입금비율 등은 아래와 같다. 7 한편, 피고는 2013년경부터 이 사건 소송 결과 지급될 것으로 예상되는 추정치를 재무상태표 부채항목의 충당부채에 계상해 놓았는데, 이 사건 변론종결일에 가까운 2015. 9. 30. 기준 재무상태표상 충당부채는 약 1,849억 원이다. 이와 관련하여 피고는 2013년경 근로자들에게 초과이익분배금(PS)을 지급함에 있어 이 사건 소송 결과에 따라 지급할 것으로 예상되는 최대 금액을 약 1,412억 원으로 산정한 다음 이를 세전이익에서 공제하여 사내충당금으로 처리하고, 세전이익 8,966억 원에서 법인세 및 자기자본비용을 차감한 금원의 20%에 해당하는 273억 원을 재원으로 하여 직영 근로자 13,751명에게 '상여기초 × 79%'의 초과이익분배금(PS)을 지급하였다. 그러나 피고는 노동자협의회로부터 위 1,412억 원을 세전이익에 포함시키면 초과이익분배금(PS)의 재원이 563억 원, 지급률이 163%로 증가하므로 이를 반영하여 초과이익분배금(PS)을 재산정해 달라는 요구를 받고 '상여기초 × 21%'의 초과이익분배금(PS)을 추가 지급하기도 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제11, 12, 23, 25호증, 을 제22 내지 26호증의 각 기재, 증인 F의 증언, 변론 전체의 취지 나) 판단 살피건대, 앞서 본 인정사실 및 증거들에 갑 제22호증의 기재, 원고 G 본인신문 결과를 보태어 인정되는 다음의 사정을 종합하여 고려하면, 원고들이 정기상여금을 통상임금에 포함하여 각종 미지급 법정수당 및 퇴직금을 청구하는 것이 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지운다고 볼 여지가 없는 것은 아니지만, 이로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하는 것으로는 판단하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 앞서 본 바와 같이 피고의 추산에 의하면, 정기상여금이 통상임금에 포함될 경우 피고가 2009. 10.경부터 2015. 12.경까지 원고들과 동일한 임금 체계를 가진 근로자들에게 추가로 지급하여야 하는 총 금액이 약 919억 원이고, 전년 대비 통상임금 인상률이 최소 62.9%에서 최대 71.6%에 이른다(원고가 주장하는 모든 항목이 통상임금에 포함되는 경우에는 총 금액이 1,720억 원이고, 통상임금 인상률이 최소 102.7%에서 최대 113.6%에 이른다). 위와 같은 추산액을 1년 단위로 산정해 보면, 정기상여금이 통상임금에 포함되는 경우에는 추가부담액이 연간 약 147억 원(= 919억 원 ÷ 75개월 × 12개월)이고, 원고가 주장하는 모든 항목이 통상임금에 포함되는 경우에는 추가부담액이 연간 약 275억 원(= 1,720억 원 ÷ 75개월 × 12개월)이 된다. 위 금액은 피고의 직영 근로자에 대한 연간 인건비 총액 1조 3,000억 원의 약 1.13%(= 147억 원 / 1조 3,000억 원) 내지 2.11%(= 275억 원 / 1조 3,000억 원) 정도이다. 2 또한 피고의 추산에 의하면 앞서 본 바와 같이 정기상여금이 통상임금에 포함되는 경우 근로자들의 실질임금 인상률은 가 2010년 대비 2011년 실질 임금인상률이 6.1%에서 9.7%로, 나 2011년 대비 2012년 실질임금인상률이 -4.4%에서 -1.4%로, 다 2012년 대비 2013년 실질임금인상률이 -1.1%에서 2.6%로, 라 2013년 대비 2014년 실질임금인상률이 -7.3%에서 -3.9%이다. 그리고 위와 같은 실질임금인상률을 금액으로 환산하면 피고가 근로자 1인당 추가로 지급하여야 하는 금액은 연간 250만 원 정도이다[위 가)의 5항에 기재된 표 참조]. 3 위에서 본 피고의 2009년부터 2015년(3분기)의 매출액, 영업이익, 당기순이익의 변화추이를 보면, 피고는 매출액은 2013년도에 14조 7,061억 원으로, 영업이익은 2012년도에 1조 1,500억 원으로, 당기순이익은 2010년도에 8,884억 원으로 각 최고액을 기록하였으나 2014년도에는 모든 지표들이 하락하였고, 2015년도(3분기 기준)에는 매출액은 6조 2,296억 원, 영업손실이 1조 7,038억 원, 당기순손실이 1조 3,267억 원을 기록하면서 영업실적이 상당히 악화되었다. 그리고 피고의 2010년부터 2015년 3분기까지의 부채총계, 자본총계, 부채비율, 순차입금비율의 각 변화 추이를 보면 부채총액, 부채비율, 순차입금비율 등은 대체로 증가되었고, 자본총계는 감소되어 재정상태가 악화되었음을 알 수 있다. 4 또한 피고의 조선해양부문과 관련하여 2015년 이후 중국경제 성장이 둔화되면서 세계 경제의 저성장으로 이어지고, 이로 인한 해상물동량 감소로 선박발주량이 감소되고 있다. 그리고 국제유가의 하락으로 인한 국제 석유회사들의 투자 축소로 선박 및 해양설비의 발주량이 줄어들고, 기존 선박 및 해양설비 발주의 취소, 선박의 인수 거절 및 잔금 미지급 등의 현상이 나타나면서 2016년 이후 피고의 경영 전망이 현재 그리 밝지만은 않다. 위와 같은 사정들을 놓고 본다면 원고들이 정기상여금을 통상임금에 포함하여 각종 미지급 법정수당 및 퇴직금을 청구하는 것이 노사가 합의한 임금수준을 상당히 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지운다고 볼 여지가 없지 않다. 5 그러나 다른 한편, 피고는 근로자들에게 상여기초를 기준으로 2009년 지급률 304%(특별격려금 61% 별도), 2010년 지급률 410%(특별격려금 100% 별도), 2011년 지급률 325%, 2012년 지급률 269%, 2013년 지급률 100%의 초과이익분배금(PS)을 지급하였는데, 이를 환산하면 원고 1045번 H의 경우 2012년 초과이익분배금(PS) 지급액이 6,705,530원, 원고 1908번 I의 경우 6,296,970원이 된다. 이와 별도로 피고는 피고가 속한 기업집단인 J그룹의 계열사별 경영성과 평가 결과에 따라 근로자들에게 2009년 지급률 300%, 2010년부터 2013년까지 지급률 200%, 2015년 지급률 75%의 목표달성 격려금(PI)을 지급하기도 하였다. 결국 정기상여금이 통상임금에 포함되는 경우 피고가 근로자 1인당 추가로 지급하여야 하는 연간 금액 250만 원은 피고가 지급한 초과이익분배금(PS)의 절반에도 미치지 못하는 액수인 것이다. 6 피고가 정기상여금이 통상임금에 포함되는 경우 피고가 부담할 것으로 추산한 금액을 현재 지급할 여력이 있는지를 보면, 피고가 2015년에 이르러 매출액 감소 등으로 2015년 3분기까지 영업손실이 1조 7,038억 원, 당기순손실이 1조 3,267억 원 발생하기는 하였지만,

소결론 결국 피고가 원고들에게 지급하는 급여 항목 중 지급률 600%에 해당하는 정기상여금, 가족수당 20,000원, 자기계발비, 자율관리비는 통상임금에 해당한다 할 것이므로, 피고는 위 항목을 포함하여 시간급 통상임금을 재산정하고, 이를 기초로 각종 미지급 법정수당 및 퇴직금을 지급하여야 한다.

관련 법리 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(위 대법원 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의가 무효로 되는 범위를 판단할 때에는 근로기준법에 정한 기준과 실제 근로조건을 전체적으로 비교하여야 하고, 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소를 개별적으로 비교하는 것은 허용되지 않는다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등 참조).

통상임금 재산정을 위한 근로시간

원고들은 기존에 피고가 통상임금 산정을 위한 기준시간을 240시간으로 하였으므로 이 사건에서 통상임금을 재산정할 때에도 240 시간을 기준시간으로 하여야 한다고 주장하고, 피고는 기존에 근로자들에게 유리하게 월 소정근로시간을 240시간으로 하여 통상임금을 산정하여 왔으나, 실제 소정근로시간은 243.33시간이므로 이 사건에서 통상임금을 재산정할 때에는 243.33시간을 기준시간으로 삼아야 한다고 주장한다.

살피건대, 앞서 본 인정사실 및 증거들에 의하면, 피고의 취업규칙 등에는 일요일 및 공휴일을 주휴일로 정하고 있고, 피고와 노동자협의회는 2004년경 주 40시간제를 도입하면서 토요일을 유급 휴무일로 하기로 합의한 사실이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 근로기준법 시행령 제6조 제2항에 따른 원고들의 월의 통상임금 산정 기준시간 수는 주의 통상임금 산정 기준시간 수인 56시간(법정근로시간인 주 40시간과 유급으로 처리되는 토요일 8시간 및 일요일 8시간을 합한 시간)에 1년 평균 주의 수(365/7)를 곱한 시간을 12월로 나눈 243.33시간(= 56시간 × 365일/7일 ÷ 12월)이 된다. 결국 피고가 실제 소정근로시간이 243.33시간인데도 통상임금을 산정할 때 월 소정근로시간을 240시간으로 계산한 것은 전체적으로 비교하여 근로기준법이 정한 하한보다 근로자에게 유리하게 계산한 것이 되므로, 이 사건에서 통상임금을 계산할 때에는 근로기준법이 정한 바에 따라 실제 소정근로시간인 243.33시간을 기준시간으로 삼는다.

통상임금의 재산정

피고가 지급해야 할 각종 법정수당 및 퇴직금을 산정하는 기초가 되는 통상임금은 기존에 피고가 포함하였던 통상임금 항목(기본급, 근속수당, 직무안정수당, 직책수당)에 앞서 본 바와 같이 지급률 600%까지의 정기상여금, 가족수당 20,000원, 자기계발비, 자율관리비를 추가하여 계산하여야 한다.

이에 따르면 원고들의 시간급 통상임금은 (기본급 + 근속수당 + 직무안정수당 + 직책수당 + 임금지급일 기준 과거 1년간 지급된 지급률 600%의 정기상여금 합계/12개월 + 가족수당 중 20,000원 + 자기계발비 + 자율관리비) / 244.33시간'이 된다. 한편, 피고는 기존에 시간급 통상임금을 산정하면서 2시급이라는 개념을 사용하여 '2시급(기본급 + 근속수당 + 직무안정수당 + 직책수당) / 240시간'으로 산정하였으므로, 결국 원고들의 시간급 통상임금은 '[(2시급 × 240시간) + 임금지급일 기준 과거 1년간 지급된 지급률 600%의 정기상여금 합계 12 + 가족수당 중 20,000원 + 자기계발비 + 자율관리비] / 244.33시간'으로 산정하면 된다(위와 같은 시간급 통상임금의 계산방법에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다).

미지급 법정수당의 산정

살피건대, 당사자 사이에 다툼이 없는 미지급 법정수당의 산정방식인 '[시간급 통상임금 × (매월 급여명세서에 기재된 시간계 - 정상 - 고정연장)] - 기지급 법정수당'에 따라 원고별 미지급 법정수당을 계산하면 그 금액은 별지2 원고별 인용금액의 '미지급 시간외수당'란에 기재된 각 금원과 같다.

한편, 피고는 미지급 법정수당과 관련하여, 건조 또는 정비 중인 선박에 승선하여 해상 시운전 업무를 수행하는 생산직 근로자들의 경우 시운전 업무의 특성상 연장로시간의 측정이 곤란하다는 점을 고려하여 실제 연장근로시간과 무관하게 매일 소정근로 8시간, 연장근로 4시간, 야간근로 3시간을 한 것으로 간주하여 7시간의 고정적인 시간외근무수당을 지급하였으나, 이들의 실제 연장근로 및 야간근로가 각 4시간, 3시간에 미치지 못하므로 이는 근로기준법보다 유리한 조건으로 시간외근무수당을 지급받은 것이고, 따라서 위와 같이 정액으로 수령한 시간외근무수당과 근로기준법에 따라 실제 근무시간을 기준으로 산정한 법정 시간외근무수당을 비교하여 근로기준법 위배 여부 및 그 범위를 따져야 한다고 주장한다. 그러나 노사 간에 실제의 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 아니한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조). 설령 피고가 근로자의 실제 연장근로시간이 고정연장근로시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용된다고 하더라도, 원고 K 본인신문 결과 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사정, 즉 1 해상 시운전 업무는 건조 또는 정비 중인 선박에 승선하여 적게는 3일, 길게는 7일 정도 배 안에서 숙식을 해결하며 엔진, 전기, 운항 등 선박의 각종 사항을 점검하는 업무로 각종 점검이 24시간 동안 수시로 이루어지므로, 실제 점검 업무를 수행하지 않고 객실에서 대기하고 있다 하더라도 이러한 대기시간도 근무시간으로 볼 여지가 있는 점, 2 이와 같은 특수한 근무형태를 고려하여 실제 근무시간과 무관하게 연장근로 4시간, 야간근로 3시간을 근무한 것으로 취급하기로 노사합의가 이루어진 점 등을 고려하면, 해상 시운전 업무를 수행하는 근로자들은 위와 같이 노사합의한 바와 같이 근무한 것으로 인정함이 상당하고, 달리 이를 뒤집을 만한 반증이 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

미지급 퇴직금의 산정

앞서 본 바와 같이 통상임금을 재산정함에 따라 피고가 미지급한 법정수당도 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하므로, 당사자 사이에 다툼이 없는 미지급 퇴직금 산정 방식인 '중간정산일 직전 3개월 미지급 법정수당 평균액 × 근속개월 ÷ 12개월'에 따라 원고별 미지급 퇴직금을 계산하면 그 금액은 별지2 원고별 인용금액의 '미지급 퇴직금'란에 기재된 각 금원과 같다.

한편, 피고는 미지급 퇴직금과 관련하여, 2009. 11. 30. 중간퇴직정산금을 받은 원고들 163명의 경우 2009. 9. 1.부터 2009. 11. 30.까지의 평균임금을 기초로 퇴직금을 산정하게 되는데, 2009. 9.분 임금의 임금계산기간인 2009. 9. 15.까지의 미지급 법정수당은 3년의 소멸시효가 완성되어 소멸하였으므로, 위 미지급 법정수당에 해당하는 금액은 2012. 11. 30. 미지급 퇴직금 중간정산액을 산정하기 위한 직전 3개월의 평균임금에서 제외되어야 한다고 주장한다. 그러나 미지급 법정수당이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입될 수 있는지의 여부는 특별한 사정이 없는 한 퇴직 당시를 기준으로 판단하여야 할 것인바, 비록 피고의 주장과 같이 이 사건 소제기일인 2012. 10. 15.을 기준으로 그로부터 역산하여 3년 전에 해당하는 2009. 9.분 임금의 임금계산기간인 2009. 9. 15.까지의 미지급 법정수당에 관하여 소멸시효가 완성되었다 하더라도, 2009. 11. 30. 퇴직금 중간정산액 산정 당시를 기준으로 보면 2009. 9. 15.까지의 미지급 법정수당은 소멸시효가 완성되지 않아 당시 피고에게 지급의무가 있는 임금이었다. 할 것이므로, 위 미지급 법정수당도 2009. 11. 30. 퇴직금 중간정산액 산정을 위한 직전 3개월의 평균임금에 산입되어야 하는 금액이라고 봄이 타당하다. 결국 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 별지2 원고별 인용금액의 합계 (미지급 시간외수당 + 미지급 퇴직금)란 기재 각 금원 및 그 중 '미지급 시간외수당'란 기재 각 돈에 관하여는 원고가 구하는 바에 따라 같은 행의 '기산일'란 기재 각 일자부터 이 판결선고일인 2016. 2. 16.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을, '미지급 퇴직금'란 기재 각 금원에 대하여는 해당 중간정산일로부터 14일이 경과한 날 이후로서 원고들이 구하는 같은 행의 '기산일'란 기재 각 일자부터 이 판결선고일인 2016. 2. 16.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. [원고들은 2016. 1. 13.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에서 청구금액 전부에 대해 근로기준법 제37조 제1항에 따른 지연손해금 20%의 지급을 구한 바 있다. 그러나 위 규정은 당해 근로자가 사망 또는 퇴직하여 사용자에게 같은 법 제36조에 따른 금품청산 의무가 발생할 것을 전제로 한 규정이므로, 원고들의 미지급 시간외수당 청구 부분에 대해서는 이를 적용하기 어려우므로(대법원 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결 참조), 해당 청구취지에 그 적용에 관한 주장이 포함되어 있다고 보이는 소송촉진 등에 관한 특례법을 위 규정 대신 적용하기로 한다].