창원지방법원 통영지원 2018. 12. 6. 선고 2017가합11595 판결

원고들 주장의 요지

원고들이 피고와 사이에 '용역계약서'라는 명칭으로 이 사건 계약을 체결하기는 하였으나, 원고들은 사용종속관계 아래에서 피고에게 근로를 제공하였으므로, 근로기준법이 정한 근로자에 해당한다.

피고는 2017. 7. 12.경 원고들에게 출근하지 말 것을 통보하였는데, 이는 해고에 해당하고, 위 해고는 정당한 사유와 절차적 정당성이 없는 위법한 해고이므로 위 해고가 무효라는 확인을 구한다.

위와 같이 원고들에 대한 해고가 무효이므로, 피고는 원고들에게 해고기간 동안의 임금 및 연차수당과 원고 A, C에게 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

피고 주장의 요지

피고는 원고들과 사이에 용역계약을 체결하였을 뿐 원고들을 피고의 근로자로 채용한 사실이 전혀 없고, 원고들이 피고의 근로자가 아니므로 원고들을 해고한 사실도 없다.

피고가 원고들을 해고한 것이 아니라 원고들이 스스로 피고에서 퇴직한 것이다.

본안 전 항변

판단

해고무효확인의 소는 해고, 즉 근로계약관계를 종료시킨 사용자의 일방적인 의사표시라는 과거의 법률행위가 무효라는 점에 대하여 판결로써 공적 확인을 하여 달라는 것이므로, 근로계약관계에 기한 원래의 지위를 회복하기 위하여 또는 해고로 인하여 그 외의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 과거의 법률행위인 해고에 대하여 무효 확인판결을 받는 것이 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 이익이 인정된다(대법원 1993. 1. 15. 선고 92다20149 판결 등 참조) 그런데 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간만료로 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연퇴직되는 것이 원칙이므로(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 등 참조), 이미 채용기간이 만료됨으로써 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었다면 해고무효확인을 구할 소의 이익이 없다.

살피건대, 이 사건 계약에서 정한 계약기간이 E LNGC Project 종료일까지이고, E LNGC Project가 2017. 9. 24. 종료되었음은 앞서 본 바와 같으므로, 원고들이 해고무효확인을 구하는 것은 원고들의 원래 지위나 신분을 회복하기 위한 유효하고도 적절한 수단이 될 수 없어 확인의 이익이 없다.

원고들이 피고의 근로자인지 여부

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2007. 9. 7. 선고 2006777 판결, 대법원 2010. 10. 28. 선고 2010E9240 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거에 을 제9 내지 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고들은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자로 봄이 타당하다.

이 사건 계약에는 원고들에 대한 기본급 또는 고정급이 정하여졌고, 이에 따라 피고는 원고들에게 1일 수당을 10만 원, 야근 및 특근 수당을 (계약금액 / 9) × 1.5로 정하여 매달 지급하였으며, 급여일은 이 사건 계약상 30일에 지급하기로 하였으나, 피고와 원고들의 합의에 따라 매달 3일과 18일에 2회에 걸쳐 정기적으로 지급하였다.

이 사건 계약에 따라 원고들의 작업시간과 작업장소, 휴일이 정해져 있었고, 원고들은 이에 구속을 받았다.

피고는 I을 통해 원고들에게 작업장소와 작업내용을 지시하였고, 원고들은 작업을 완료한 후 피고의 확인과 검사를 받았다. 또한 K은 원고들의 출퇴근 여부 및 업무상황을 피고에게 보고하였는바, 원고들은 업무수행 과정에서 피고로부터 상당한 지휘·감독을 받은 것으로 보인다.

원고들은 이 사건 계약을 체결하고 작업을 시작할 무렵 피고로부터 유니폼, 안전화, 안전벨트, 안전모, 작업장갑, 커터칼, 방진 마스크 등을 지급받아 업무를 수행하였고, 스스로 비품·원자재나 작업도구를 소유하지 않았다.

피고는 원고들이 피고의 업무지시나 출퇴근 시간 등을 위반하는 경우에 원고들을 '해고'할 수 있는 권한을 가지고 있었다.

피고가 원고들을 해고하였는지 여부

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실과 앞서 든 증거에 갑 제2, 3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고가 2017. 7. 12. 원고들의 의사에 반하여 일방적으로 원고들과의 근로계약관계를 종료시킴으로서 원고들을 해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)하였다고 봄이 타당하다.

E은 2017. 7. 11.경 피고에게 배재업무를 수행하는 인원을 12명에서 8명으로 줄일 것을 통보하였다.

이에 I은 2017. 7. 11. 저녁 무렵 K에게 전화하여 '배재업무 팀원 12명을 8명으로 줄여서 일을 할 수 있겠느냐'고 물었고, K은 '일이 많이 힘들겠다'는 취지로 답변하였다.

I은 2017. 7. 12. E의 담당자인 L에게 "금일 작업을 마지막으로 LNGC - IP & MB 모든 배재업무를 종료하려 하오니 양해 부탁드립니다"라는 내용의 이메일을 보냈고, 같은 날 저녁 무렵 K에게 전화하여 K 및 원고들에게 더 이상 출근하지 말 것을 통보하였으며, K은 위 내용을 원고들에게 전달하였다.

I은 2017. 7. 17. K과 통화하면서 '원고들은 퇴직금 지급 문제 때문에 더 이상 일을 시킬 수 없다'는 취지로 말하였는바, 피고는 원고들에게 퇴직금을 지급하지 않기 위해 원고들을 해고할 의사를 가지고 있었던 것으로 보인다.

이 사건 해고의 적법 여부

해고무효확인소송에서 해고절차의 적법성에 관한 주장 입증책임은 사용자가 부담한다(대법원 1991. 7. 12. 선고 90다9353 판결 참조). 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 또한 이를 위반한 해고는 절차적으로 위법하여 무효이다(대법원 2015. 12. 10. 선고 2015다219160 판결 등 참조).

또한 사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하는데(근로기준법 제23조), 피고가 제출한 증거만으로는 피고가 원고들을 해고할 정당한 이유가 있음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 점에서도 이 사건 해고는 무효라고 할 것이다.

피고의 임금 및 퇴직금 지급의무

임금 및 퇴직금 지급의무의 발생

임금 및 퇴직금의 범위

원고 A

임금

2017. 7. 13. ~ 2017. 7. 31.까지: 2,020,341원[= 3,296,347원 × (19일/31일)]

2017. 8. 1. ~ 2017. 8. 31.까지: 3,296,347원

2017. 9. 1. ~ 2017. 9. 24.까지: 2,637,077원[= 3,296,347원 × (24일/30일)]

소계: 7,953,765원

퇴직금

퇴직금 액수: 3,366,131원

계산식: 아래 기재와 같다.

합계

원고 B

임금

2017. 7. 13. ~ 2017. 7. 31.까지: 1,970,915원[= 3,215,705원 × (19일/31일)]

2017. 8. 1. ~ 2017. 8. 31.까지: 3,215,705원

2017. 9. 1. ~ 2017. 9. 24.까지: 2,572,564원[= 3,215,705원 × (24일/30일)]

소계: 7,759,184원

퇴직금

합계

원고 C

임금

2017. 7. 13. ~ 2017. 7. 31.까지: 1,968,197원[= 3,211,270원 × (19일/31일)]

2017. 8. 1. ~ 2017. 8. 31.까지: 3,211,270원

2017. 9. 1. ~ 2017. 9. 24.까지: 2,569,016원[= 3,211,270원 × (24일/30일)]

소계: 7,748,483원

퇴직금

퇴직금 액수: 3,347,568원

계산식: 아래 기재와 같다.

합계

연차수당 청구에 관한 판단

소결론