창원지방법원 통영지원 2023. 6. 1. 선고 2021가합2383 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 7, 8호증, 을 제1 내지 8, 10호증, 변론 전체의 취지

이 사건 해임처분은 아래와 같은 절차적․실체적 하자로 인하여 무효이므로, 피고는 원고에게 미지급 임금과 장래 복직 시까지의 임금을 지급할 의무가 있다.

원고는 징계사유로 적시된 후원물품 횡령, 입소자들에 대한 노동착취, 인권침해, 복무규정위반 및 근태불량, 법인 직원 폭행을 한 사실이 없다.

설령 원고에 대한 징계사유가 인정된다고 하더라도 재직 기간 동안 원고의 공로 등을 고려하면, 재량권을 일탈․남용한 것으로 위법하다.

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거에 을 제78호증 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사실 내지 사정을 고려하면, 이 사건 징계절차에 무효라고 볼 수 있을 정도로 절차적 하자가 있다고 보기 어렵다.

사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하고(근로기준법 제23조 제1항), 정당한 이유라 함은 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것을 말하며(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다49192 판결 등 참조), 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 증명하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조).

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거에 갑 제9, 11, 29, 30호증, 을 제17, 18, 22호증(가지번호가 있는 것은 가지번호를 포함한다, 이하 같다) 및 변론 전체의 취지를 종합하면, D사에서 블루베리 화분을 피고에게 기부한 사실, 원고가 위 블루베리 화분을 자신의 사유지로 가져온 뒤 그로부터 수확한 블루베리 과실을 판매한 사실, 그럼에도 원고는 2022. 6. 22. 창원지방검찰청 마산지청으로부터 블루베리 화분의 횡령에 관하여 불기소결정을 받은 사실이 인정된다.

이에 관한 징계사유의 핵심은 원고가 사회복지사업법 제24조에 따라 위 블루베리 화분을 피고의 재산으로 편입하고 이를 시도지사에게 보고하여야 함에도 그러한 조치를 취하지 아니한 사실에 있고, 원고에게 횡령의 범죄가 성립되는 것을 전제로 하는 것은 아닌 것으로 보인다. 원고는 블루베리 화분을 기부 받은 과정에서 그 기부의 상대방이 누구인지 명확히 하는 조치를 취하여야 함에도 원고의 재산으로 편입하는 등 사회복지사업법에 따른 조치를 취하지 않은 잘못이 있다.

따라서 원고의 이러한 잘못은 피고의 취업규칙에서 규정하는 징계대상에 해당하고 징계사유가 된다.

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거에 갑 제13, 37호증, 을 제26 내지 29호증 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 C 입소자들을 원고의 사유지에 데려가 블루베리 채취 등을 하게 한 것으로 보이기는 하나, 원고의 위와 같은 행위가 간헐적으로 4~5회 있은 것에 불과한 점, H 위원이 2021. 9. 14. 운영위원회에서 원고의 블루베리 화분 처리 결정 안건에 관하여 논의하던 중 “(원고가 블루베리 화분을 계속 관리한다면) 우리 친구들에게 농장체험도 하도록 하면 좋겠습니다.”라고 발언하여 원고가 “원하면 무상으로 체험농장을 할 수 있도록 하겠습니다.”라고 답변하였던 점, 원고가 관련 혐의로 고소된 형사사건에서 불송치(각하) 결정을 받은 점 등에 비추어 보면 원고의 행위가 C 입소자들에 대한 노동착취에 이르렀다고 단정하기 어렵고, 원고의 주장대로 C 입소자들이 블루베리 농장 체험활동을 한 것으로 볼 여지가 없지 않다.

또한 제출된 증거만으로는 원고가 C 입소자의 인권을 침해하였다고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 이 사건 제2 징계사유는 정당한 징계사유로 보기 어렵다.

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거에 갑 제19, 20호증 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 2021. 8. 27.자 휴가현황에는 병가로 기재되어 있으나, C의 허가를 받지 못한 사실 등 원고가 그 무렵 복무규정을 위반한 것으로 보인다. 원고의 이러한 잘못은 피고의 취업규칙에서 규정하는 징계대상에 해당하고 징계사유가 된다.

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거에 을 제67호증 및 변론 전체의 취지를 더하면 원고가 2021. 7. 27. 10:00경 C시설 진입로에서 F의 왼쪽 머리를 1회 때려 폭행한 사실이 인정된다. 원고의 이러한 잘못은 피고의 취업규칙에서 규정하는 징계대상에 해당하고 징계사유가 된다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 사업장의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거에 갑 제32호증 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 징계사유 중 일부가 징계사유로 인정되지 않는 점, 특히 이 사건 제1 징계사유에 관하여 보면 원고가 횡령 범행 자체에 대하여 수사기관으로부터 불기소처분을 받은 점, 이 사건 제4 징계사유에 관하여 보면 F도 원고를 폭행하여 원고보다 중한 형사처벌을 받은 점, 인정되는 징계사유도 그 행위를 하게 된 경위, 내용 등에 비추어 이 사건 해임처분을 정당화할 수 있을 정도로 중한 것으로 보이지 아니하는 점 등이 인정되므로, 피고가 원고에 대하여 이 사건 해임처분을 한 것은 피고가 주장하는 여러 사정들을 모두 고려한다고 하더라도 균형을 잃은 과중한 징계로 보인다.

피고가 제출한 증거만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 이 사건 해임처분은 징계재량권의 남용에 해당하여 위법하므로 무효이고, 피고가 이를 다투는 이상 원고로서는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 그 무효 확인을 구할 이익도 있다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조).

이 사건 해임처분은 위와 같은 실체적 하자로 인하여 무효이다. 이 사건 해임처분 전 원고의 월 평균임금이 3,134,592원인 점은 앞서 본 것과 같다. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 해임처분 다음 날부터 원고가 복직하는 날까지 월 3,134,592원의 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있고, 피고가 이 사건 해임처분이 유효하다고 주장하는 이상 원고로서는 이 사건 변론종결일 다음 날부터 복직하는 날까지 발생할 예정인 임금 부분을 미리 청구할 필요도 있다.

그렇다면 피고는 원고에게 이 사건 해임처분 다음 날 이후로서 원고가 구하는 2021. 10. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 월 3,134,592원의 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다(원고는 매월 3,134,592원의 비율로 계산한 돈에 대하여 각 지급사유가 발생한 날의 14일 이후부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 청구하는데, 이는 근로기준법 제37조 제1항에 근거한 것으로 보인다. 그러나 근로기준법 제37조 제1항에 기하여 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하여야 하는 지연이자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에 적용되는 것이므로, 이 사건과 같이 해고가 무효여서 근로관계가 유지됨을 전제로 임금을 청구하는 경우에는 해당되지 않는다. 따라서 원고의 지연이자 청구 부분은 이유 없다).

원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이은빈(재판장) 소화영 윤성근