창원지방법원 2014. 2. 6. 선고 2013가소26020 판결

원고가 2011. 8. 5.부터 같은 달 31.까지 피고 회사에게 근로를 제공하였다는 점에 관하여 원고가 제출한 증거만으로는 이를 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 원 · 피고가 제출한 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 여객자동차 운수사업법 제24조 제1항 제3호, 동법 시행규칙 제50조 소정의 여객자동차운송사업의 운전업무에 종사하려는 사람은 여객자동차운수 관계 법령과 지리 숙지도 등에 관한 시험에 합격할 것을 그 조건으로 하고 있는바, 피고 회사는 위와 같은 관계법령에 따라 승무운전직원 채용을 서류전형, 면접전형, 노선견습, 실기테스트, 채용의 통지의 순서로 진행하고 있는 점, ② 원고는 2011. 8. 5.부터 같은 달 18.까지의 노선견습 직후 2011. 8. 19.부터 같은 달 28.까지의 실기운행점검을 거쳐 2011. 8. 28. 그 채용이 확정되었는바, 위 기간 동안 피고 회사로서는 원고의 노선견습 및 실기운행점검을 위하여 교양사원 내지 점검자라는 별도의 인력을 투여함으로써 원고 외에 피고 회사의 정규직 직원의 노무제공을 받아야 했던 점, ③원 · 피고 사이의 명시적인 근로계약관계는 없었으며, 최소한의 묵시적인 근로계약관계를 인정하기 위하여는 원 · 피고 사이의 사용종속관계, 즉 피고가 원고와의 사이에 그를 지휘 · 감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 대가로 임금을 지급하는 것을 목적으로 하여야 하는바, 원고는 2011. 8. 5.부터 같은 달 31.까지의 기간 동안 출퇴근의제한이 없었으며, 피고 회사로부터 업무와 관련된 구체적인 지시나 제제를 받은 바 없는 등 위 기간 동안 원 · 피고 사이에 사용종속관계를 인정하기 어려운 점(피고는 2011. 8. 5.부터 같은 달 18.까지의 노선견습 기간에 원고에게 신규승무사원 견습일정, 견습일지, 신입사원 노선별 실습일정표 등을 제공하고, 원고는 위 신규승무사원견습일정에 따라 시내버스에 동승하여 노선 등을 견습한 후 견습일지에 노선번호, 견습사원, 차량번호, 교양사원, 견습내용 등을 기록하여 교양사원인 버스의 운전기사로부터 확인을 받은 후 2011. 8. 19.부터 같은 달 28.까지 실제 운행노선대로 시내버스를 직접 운행하여 승객을 태우고 요금을 받는 등 실습하면서 안전, 친절의식, 운행 등에 대한 실기 점검을 받은 사실이 인정되나, 위 2011. 8. 19.부터 같은 달 28.까지의 실기 점검은 여객자동차 운수사업법 제24조 제1항 제3호, 동법 시행규칙 제50조 소정의 여객자동차운송사업의 운전업무에 종사하려는 사람의 여객자동차 운수 관계 법령과 지리 숙지도 등에 관한 시험에 해당하고, 2011. 8. 5.부터 같은 달 18.까지의 노선견습은 위 여객자동차 운수 관계 법령과 지리 숙지도 등에 관한 시험의 준비에 불과한바, 이를 두고 원고가 피고의 지휘 · 감독하에 피고에 대하여 근로를 제공하였다고 보기 어렵다고 할 것이다), ④ 피고 회사의 입사지원자 중에는 다른 회사에 재직하고 있는 상태에서 노선견습에 참여한 사람도 있는 점, ⑤ 원고는 위 기간 동안 노선견습 이외에 청소, 안전운행 캠페인 등에 참여하기도 하였으나, 그 참여가 정기적이라고 볼 수 없고, 피고 회사의 지시에 의한 것이라고 인정할 자료가 없는바, 이는 원고의 피고 회사에 대한 노무의 제공이라기보다 채용을 위한 자발적 호의 제공으로 봄이 상당한 점, ⑥ 한편, 근로기준법 제35조 제5호는 수습 사용 중인 근로자를 예고해고의 적용 예외로 규정하고, 최저임금법 제5조 제2항 제1호 및 동법 시행령 제3조는 수습 사용 중에 있는 자로서 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자에 대하여 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 뺀 금액을 그 근로자의 최저임금액으로 한다고 규정하고 있는 등 관계법령에서 수습 사용 중인 근로관계를 인정하고 있고, 위와 같은 수습사용 중인 근로자 또는 수습 사용 중에 있는 자와 같은 시용기간을 정한 근로계약은 사용자가 근로자와 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서 정식 채용을 전제로 당해 근로자의 직업적 능력과 업무 적격성 등을 판단하기 위하여 일정한 시용기간을 설정하여 근로자를 시험적으로 고용하는 것을 말하는 것으로, 사용자가 근로자를 기업 조직에 최종적으로 편입시키는데 신중을 기하기 위하여 확정적인 근로계약의 체결 여부를 일정 정도 유보하고 시용기간 동안 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰 · 판단하려는 것으로 일종의 해약권유보부 근로계약이라 할 것인바(대법원 1992. 8. 18. 선고 92다5710 판결, 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조), 피고 회사의 취업규칙은 제12조 제2항에서 '승무직의 경우 승무 가능 여부를 노선견습 후 선별, 판단하여 채용 발령함으로써 채용이 확정된다'라고 규정하고 제13조는 제1항에서 '회사는 기능 또는 직무 경험이 없는 자에 대하여 노선별 지리답사 및 정류소 위치 등을 숙지하기 위하여 일정한 사용기간 없이 답사 확인 후 채용할 있다', 제3항에서 '노선답사 기간 중(근로계약전)은 무급으로 하며, 근속년수에도 포함하지 아니한다'라고 규정하고 있는 반면, 제14조 제1항에서 '회사는 노선답사 후 채용이 확정된 자에 한해서 별도의 기간을 정하여 인품, 자질, 능력 등 적격 여부를 판단하기 위하여 시용기간을 정하여 근로할 수 있다'고 규정하고 같은 조 제3항에서 '전항의 규정에 의한 기간을 3개월간으로 하되 근속년수에 포함한다'고 규정하여, 채용을 위한 실기테스트 이전의 노선견습과 채용 후 시용기간을 분리하여 규정하면서 노선견습기간에는 노선별 지리답사 및 정류소 위치 등의 숙지를, 채용 후 시용기간에는 인품, 자질, 능력 등의 적격 여부의 판단을 주된 내용으로 하고 있으며, 취업규칙 제15조에서 채용의 취소를 규정하면서 취업규칙 제83조 내지 제85조의 해고사유 및 절차와 별개로 채용취소의 요건을 적용하고 있고, 피고 회사는 노선견습 및 실기 점검 이후 합격자를 결정함에 있어 노선견습기간 동안 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰 · 판단하지는 아니한 것으로 보이는바, 이 사건 기간 동안의 노선견습을 위 근로기준법 및 최저임금법, 동법 시행령 소정의 수습 사용 기간으로 볼 수는 없는 점 등에 비추어 보면, 2011. 8. 5.부터 2011. 8. 31.까지 사이에 원고와 피고 회사 사이에 근로관계가 있다고 보이지 아니한다.

따라서 원고의 이 사건 청구는 이유 없다.

판사 박준섭

각주1) ※ 소액사건의 판결서에는 소액사건심판법 제11조의2 제3항에 따라 이유를 기재하지 아니할수 있습니다.