창원지방법원 2018. 9. 5. 선고 2015가단85599 판결

피고는 버스운송업을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고에 근무하고 있거나 근무하다 퇴직한 자들이다.

1) 피고 소속 근로자들에게 지급되는 임금은 피고와 노동조합 사이에 체결된 단체협약 등에 따라 정해지는데, 2013. 7. 1.부터 2015. 6. 30.까지(단, 임금협정은 2013. 7. 1.부터 2014. 6. 30.까지) 적용된 단체협약 중 이 사건과 관련되는 주요 내용은 아래와 같다.

앞서 본 단체협약 중 제15조에 따라 지급되는 승무실비의 경우 근무 1일당 시외버스 2,000원, 시내버스 2,500원이 지급되었고, 월 만근일(시외버스 21일, 시내버스 15일) 근무를 기준으로 29,000원이 추가로 지급되었다. 만근 미만 시에는 근무일수에 비례하여 지급되었다(이하 '이 사건 승무실비'라 한다).

1) 한편, 1997년 외환위기 전까지 피고 소속 시외버스 근로자들은 22일을 만근으로 정하여 근무하였고, 피고는 22일 이상 근무자부터 월차수당을 지급하였다. 그러다가 1997년 외환위기가 발생하면서 피고의 영업환경이 어려워지자, 노사간 합의에 의하여 1999. 7. 1.부터 시외버스 근로자들의 만근일이 23일로 조정되었고 월차수당도 23일부터 지급되었다.

그 대신 피고는 줄어든 월차수당(시급 3,523.96원 × 8시간 = 28,192원)에 상당하는 30,000원을 '대체수당'이라는 이름으로 지급하였다. 만근일에 미달하게 근무한 근로자들에게는 위 대체수당을 일할 계산하여 근무일수에 비례하여 지급하였다(이하 '이 사건 대체수당'이라 한다).

1) 이 사건 단체협약에 따라 피고는 기본급을 정한 뒤 이를 기준으로 2013 ~ 2015년도 급료산출내역을 마련, 적용하였다. 이 가운데 2014. 7. 1.부터 2015. 6. 30.까지 적용된 급료산출내역(시외, 21일 만근 시)을 예로 들면 아래와 같다.

바로 위 급료산출내역에 따른 작성된 피고의 시외버스임금표는 아래와 같다.

1) 피고의 여비교통비 규정은 아래와 같다.

위 여비교통비 규정에 따라 근무 1일당 시외버스는 11,000원, 시내버스는 23,000원이 피고 소속 근로자에게 지급되었다(이하 '이 사건 일비'라 한다).

원고들 주장 요지

피고는 이 사건 승무실비와 이 사건 대체수당, 이 사건 일비(이하 '이 사건 수당들'이라 한다)를 제외한 기본시급만을 기준으로 원고들의 법정수당을 산정하였다. 그러나 이 사건 수당들은 통상임금에 포함되므로, 피고는 이를 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 법정수당을 재산정하여 미지급된 수당을 원고에게 지급할 의무가 있다.

휴일 및 연장근로에 대해서는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 하고, 만약 휴일근로가 1일 근로시간의 제한인 8시간을 초과하는 경우에는 그 초과근로는 휴일근로인 동시에 연장근로에 해당하므로 각 50%를 중복 가산하여 지급하여야 한다. 그런데 피고는 원고들에게 휴일 및 약정휴일 8시간 초과근로에 대하여 통상임금의 50%만 가산하여 지급하였으므로, 근로기준법에 따라 재산정한 가산율을 적용하여 미지급한 부분을 지급하여야 한다.

피고는 위와 같이 적법한 통상임금에 따라 재산정한 법정수당을 적용한 평균임금을 기준으로 중간정산 퇴직금을 지급하여야 함에도 이를 누락하였으므로, 해당 원고들에게 그 차액분을 지급하여야 한다.

피고 주장 요지

이 사건 수당들은 다음과 같은 이유로 실비변상에 불과하여 임금이 아니거나, 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다.

먼저 이 사건 승무실비의 경우, 과거에는 버스에 안내승무원이 동승하여 요금을 받고 정류장을 안내하는 등의 업무를 담당하였으나, 그 후 안내승무원 제도가 폐지되면서 수금함이 운전석 옆에 설치되었고 차량 내 안전에 대한 관심이 최근 고조되면서 버스 내에 CCTV까지 설치되었다. 이에 피고는 버스운전기사가 CCTV로 인해 피로감을 느낄 수 있는 것에 대한 위로 내지 보상 차원에서 이 사건 승무실비를 지급하게 되었다. 이처럼 이 사건 승무실비는 임의적, 은혜적, 후생적, 실비변상적 성격의 돈이므로 임금으로 볼 수 없다. 나아가 정차구간과 무정차구간의 보상금액이 차등화되어 있을 뿐 아니라, 운행노선, 만근 여부 등에 따라 지급여부 및 지급금액이 달라지므로 고정성이 결여되어 '통상임금'에 해당하지 않는다.

다음으로 이 사건 일비와 관련하여, 피고에 소속된 운전기사 등 승무직 근로자는 상시적으로 사업장 외에서 근로를 할 수 밖에 없었고, 식사나 간식, 업무에 필요한 물품 등도 근로자 자신의 비용으로 해결할 수밖에 없었다. 피고는 처음에는 승무직 근로자들에게 식비 대신 식권을 지급하고 업무 관련 비용이 발생한 경우 영수증을 제출받아 해당 비용을 지급하여 오다가, 불편하다는 근로자들의 문제제기를 받아들여 출장여비 형태로 지급하기로 하였다. 이에 따라 승무직 근로자들은 매일 근로가 종료되면 그에 해당하는 이 사건 일비를 개별 수령하게 된 것이다. 이에 비추어 보면, 이 사건 일비는 출장여비로서 업무과정에서 발생하는 실비에 관하여 임의적, 은혜적, 후생복리적으로 지급한 돈에 불과하므로 임금에 해당하지 않는다. 설령 임금으로 보더라도 실제 근무 여부에 따라 지급 여부가 결정되어 고정성이 결여되었으므로 통상임금이 아니다.

마지막으로 이 사건 대체수당의 경우, 1997년 외환위기가 발생하여 근로자들의 근로조건이 기존보다 하향화된 것을 위로하기 위한 차원 내지는 월차수당을 대체하는 차원에서 피고가 은혜적으로 지급한 것이므로 임금에 해당하지 않는다.

시외버스 운전원인 원고들의 경우 연장, 휴일근로수당을 포함한 포괄임금의 합의가 있었으므로 그 차액을 청구할 수 없다고 보아야 한다. 즉, 원고들을 대표하는 노동조합과 피고는 여객운송업의 특성을 고려하여 노사 간 협의에 의하여 기본임금, 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당이 포함된 일정 임금액을 정하고 이를 기준으로 실제 근무시간이 아닌, 노사 간의 협의에 의하여 정한 일정 시간에 대하여 위 각 수당이 포함된 급여를 지급하기로 하였다. 그런 다음, 위 급여액을 기준으로 시급을 역산(기준근로시간, 연장근로시간, 주휴시간을 포함하여 역산)하고, 위 시급을 기준으로 기본임금, 연장근로수당, 야간근로수당, 주휴수당이 모두 포함된 일당을 산정하여, 1일 실제 근로시간과 상관없이 매일 2시간을 연장근로(그 중 1시간은 야간근로)한 것으로 일률적으로 인정하여 연장근로수당, 야간근로수당 등을 정하였다. 따라서 시외버스를 운행한 원고들과 피고 사이에는 포괄임금약정이 존재한다고 보아야 한다.

월 만근일(21일) 초과 근무일은 '휴일'이 아닌 '(무급)휴무일'이므로, 만근일 초과 근로일에 이루어진 근로에 대해서는 근로기준법상 휴일근로수당이 적용될 수 없고, 단지 연장근로수당만이 지급될 수 있을 뿐이다. 따라서 만근일 초과 근무일이 휴일근로에 해당함을 전제로 피고가 기지급한 연장근로수당 외에 휴일근로수당의 중복가산을 구하는 원고들의 주장은 타당하지 않다.

이 사건 수당들이 통상임금에 포함되는지 여부

통상임금에 관한 판단기준

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘은 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서의 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

어떤 임금에 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는바, '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 하는데, '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

항목별 판단

이 사건 승무실비

일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 그러나 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할 계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다(대법원 2014. 8. 20. 선고 2013다10017 판결 등 참조).

앞서 기초사실에서 본 바와 같이, 피고는 단체협약 및 임금협정에 따라 원고들에게 승무 1일당 시외버스 2,000원, 시내버스 2,500원을 1개월 단위로 정산하여 매월 급여일에 지급하여 왔고, 월 만근(시외버스 21일, 시내버스 15일)의 경우에는 29,000원을 추가로 지급하되, 이에 미치지 못하는 경우에는 단체협약에서 정한 바에 따라 일할 계산한 금액을 지급하였음을 알 수 있다. 여기에다가 운전원에게 승무하는 것은 기본적인 근로제공에 해당하는 점, 일급제로 지급되는 승무실비를 월 단위로 산정하여 지급한 결과 운전원별로 근무일수가 달라 월 합산액에 차이가 생기더라도 실제의 근무실적에 비례하여 지급액이 변동된다고 할 수 없는 점, 어느 수당이 정기적, 일률적, 계속적으로 지급되고 단체협약 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 부여되는 한 그 수당이 실비변상 내지 은혜적 동기에서 시작되었다 하더라도 통상임금으로 보아야 할 것인 점 등을 종합하면, 이 사건 승무실비는 원고들의 근로제공에 대한 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로서 통상임금에 해당된다고 할 것이다(대법원 2018. 7. 12. 선고 2015다223862 판결 등 참조).

이 사건 일비

이 사건 대체수당

포괄임금약정이 있었는지 여부

근로계약에서는 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 지급하기로 약정하는 것이 원칙이다. 그러나 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액 또는 일당임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등의 사유로 근로자에게 불이익한 경우가 아니라면 유효하다.

이 사건의 경우, 앞서 기초사실에서 본 바와 같이 피고는 근로자들에게 단체협약 및 임금협정에 따른 것 이외에도 이 사건 수당들(승무실비, 일비, 대체수당) 등 각종 임금과 수당을 지급하고 있었던 점, 급료산출내역상 월별 임금은 각 근무일수에 따른 기본급에다가 연장·야간·휴일 수당 등 초과근로시간 등에 대한 여러 수당을 합산하여 산정된 것인 점 등에 비추어 보면, 유효한 포괄임금약정이 존재한다고 볼 수 없다. 이와 다른 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

원고들이 만근일을 초과하여 근무한 것이 휴일근로에 해당하는지 여부

근로기준법 제46조는 "사용자는 연장시간근로(제42조, 제43조의 규정에 의하여 연장된 시간의 근로)와 야간근로(하오 10시부터 상오 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일 근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다"고 규정하고 있는바, "제45조의 규정에 의한 휴일근로"라고 규정하지 아니하고 "휴일근로"라고만 규정하고 있는 점, 연장시간근로 및 야간근로와 함께 휴일근로를 규정하고 있는 점 등의 취지로 미루어 볼 때, 단순히 제45조 소정의 주휴일제도의 원칙을 유지하기 위한 것만이 아니라, 주휴일이 아닌 법정공휴일이라도 단체협약이나 취업규칙에 의하여 휴일로 정하여져 있어서, 근로자가 근로할 의무가 없는 것으로 사용자와 근로자 모두에게 인식되어 있는 날에 사용자의 필요에 따라 부득이 근로를 하게 된 경우에는, 근로자가 근로할 의무가 있는 날에 근로를 한 경우보다는 더 큰 대가가 지급되어야 보상된다는 점을 고려한 것이라고 해석된다. 그러므로 근로기준법 제46조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 "휴일근로"는 제45조 소정의 주휴일근로 뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙에 의하여 휴일로 정하여진 법정공휴일 등의 근로도 가리킨다고 봄이 상당하다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조).

이 사건의 경우, 피고 사업장에서는 운전기사의 만근일수를 정해놓고 그에 따른 임금을 미리 정하였음은 앞서 기초사실에서 본 바와 같고, 갑 제3, 6, 7호증의 각 기재에 의하면 만근일을 초과하는 근무일에 대하여는 피고가 작성한 임금표 및 급료산출내역, 급여명세서 등에서 휴일로 표시하고 있음을 알 수 있다. 이러한 사실관계에 의하면, 원고들과 피고는 한 달 간의 만근일을 미리 정해놓고 만근 시에는 확정된 월 급여액을 지급하되, 그 만근일수를 초과하는 근무일은 '휴일'로 삼기로 약정하였다고 봄이 타당하다. 나아가 원고들이 한 초과 근무가 휴일근무에 해당한다면, 유급휴일 또는 무급휴일인지 여부에 따라 휴일근로수당 발생에 차이가 생긴다고 볼 수 없으므로, 무급 휴일의 근로에 대하여도 통상임금의 50%를 가산한 휴일근로수당이 지급되어야 한다. 이와 다른 피고의 주장은 받아들이지 않는다.

미지급수당 및 휴일근로수당, 퇴직금의 산정

월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금산정 기준시간에 1년간의 평균 주 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하므로(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호, 제3항), 그 시간급 통상임금 산정을 위해서는 먼저 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 한다. 그런데 근로자가 근로기준법에서 정하는 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급받는 경우, 그 월급이나 월급의 형태로 지급받는 고정수당에는 통상임금으로 볼 수 없는 유급휴일에 대한 임금과 연장·야간근로에 대한 임금이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란하므로, 이러한 경우에는 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 그 근로의제시간을 약정 근로시간(연장 및 야간근로시간의 경우 각 가산율 고려)과 합하여 총 근로시간을 산정한 후 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분과 연장·야간근로수당분이 포함된 월급 또는 월급 형태로 지급받는 고정수당을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다. 위와 같은 법리는 구 근로기준법에서 정하는 기준근로시간을 초과하는 약정근로시간에 대한 임금으로서 일급의 형태로 지급되는 고정수당에 대한 시간급 통상임금을 산정하는 경우에도 동일하게 적용된다(대법원 2012. 11. 29. 선고 2010다109107 판결 참조).

위와 같은 방법으로 산출한 시간급 통상임금을 기초로 하여 원고들이 구하는 기간 동안 원고들에게 미지급된 각종 수당 및 퇴직금을 계산하면 별지 첨부파일과 같고, 원고별 인용내역은 별지 표 기재와 같다.

신의칙 등의 위반 항변에 관하여

피고의 주장

판단

신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

앞서 본 바와 같이 신의칙은 강행규정인 근로기준법에 기한 권리의 행사를 제한하는 것이므로 위 법보다 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 적용된다고 보아야 한다. 따라서 상여금을 통상임금에서 제외하는 실무나 관행이 장기간 계속되었다는 사정만으로는 그 적용을 바로 인정할 수 없고, 여기에 추가하여 사용자에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 등으로 인해 정의와 형평 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 사정까지 인정될 것을 요한다.

이 사건의 경우, 이 사건 수당들을 통상임금에 포함하여 계산한 청구가 인용되더라도 피고가 원고들에게 지급하여야 할 돈은 총 181,865,566원 및 이에 대한 지연손해금에 불과하다. 원고들 외의 다른 근로자(내지 근로자였던 자)가 이 사건 소송과 동일 또는 유사한 내용의 소송을 제기함으로써 피고가 추가로 금전적인 부담을 지게 될 가능성이 있더라도(다만, 이 사건 외에 피고를 상대로 한 동일 또는 유사한 내용의 소송이 제기되었거나 제기될 예정인지, 피고가 추가로 부담할 금액 내지 피고에게 생길 부정적인 파급효과 등에 관하여 피고는 아무런 구체적인 주장도 개진하지 않았다), 통상 임금소송에서 근로자 측이 승소하였을 때 발생할 근로의욕의 증대와 노사관계의 안정이라는 무형의 효과 등까지 종합적으로 살펴보면, 이 사건 소송의 향배에 따라 피고가 겪을 경영상 어려움이 중대할 정도에 이르거나 기업의 존립이 위태롭게 될 정도라고 단정할 수 없다. 따라서 피고의 신의칙 등의 항변은 이유 없다.