창원지방법원 2016. 11. 2. 선고 2015가합35638 판결

피고는 버스 운수업 회사이고 원고들은 피고 회사의 근로자들이다.

피고가 소속된 B 협의회는 소속 근로자들을 대표하는 C협의회와 2013년 단체협약(2013. 4. 1.부터 2015. 3. 31.까지 적용, 이하 '2013년 단체협약'이라 한다)을 체결하였다. 피고는 위 단체협약에 따라 원고들을 포함한 소속 사원들에게 상여금(이하 '이 사건 상여금'이라 한다)을 지급하였고, 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하지 않음을 전제로 법정수당과 퇴직금을 산정, 지급하였다. 위 단체협약 중 이 사건 상여금 관련 규정은 다음과 같다(이하 '갑'은 피고를 비롯한 소속 회사 측, '을'은 노동조합 측을 의미한다).

제13조(상여금)

갑은 1년 이상 근속한 조합원을 대상으로 월 기본임금을 기준하여 연 600%를 지급한다.

ㅇ. 1년 이상 근속자 ---- 2개월에 월 기본급 100%

ㅇ. 6월 이상 1년 미만 근무자 ---- 2개월에 월 기본급 30%

ㅇ. 3월 이상 6월 미만 근무자 ---- 2개월에 월 기본급 15%

부칙

제2조(임의변경)

피고를 비롯한 B 협의회 소속 8개 회사 대표와 소속 근로자들을 대표하는 C협의회 대표는 2012년, 2013년, 2014년 다음과 같은 임금협정을 체결하였다.

제5조(임금지급기준)

운전자의 월기본시간은 176시간이며 개인별 기본시급 및 1일 기본금은 별도의 임금조견표에 따르고 평일의 기본 8시간을 초과한 1시간은 제4조에 의거하여 연장근로로 한다.

제6조(연장근로 및 야간근로수당) 본 서 제4조의 라항 및 제5조에 의한 기본시간 외 연장근로수당은 근로기준법 제56조에 따라 기본시급의 100분의 50을 가산 지급하며, 야간근로수당은 기본시급의 100분의 50을 가산 지급한다.

단, 오전반과 오후반의 연장 및 야간근로의 산정기준에 미달 또는 초과하는 근로시간은 제4조의 나항에 의거하여 개별처리하지 않고 전체적으로 상계한다.(별도 임금조견표 기준)

제7조(주휴수당) 월간 근무하여 5일, 10일, 15일, 20일(2월은 18일)을 각각 근로하였을 경우 1일씩의 주휴수당(1일 기본임금)을 지급하며 년간 4주분 추가지급은 매주 분할하여 산입지급한다.

제8조(휴일근로수당)

제10조(월임금)

월 소정 근로일수를 22일(2월 20일)로 하고 임금은 근속년수별 시급제로 별도의 임금조견표에 따라 개인별 월 임금을 지급한다.

제11조(연차휴가)

*8할 이상 : (203일 이상 근로) 15일

제13조(상여금)

갑은 1년 이상 근속한 조합원을 대상으로 월 기본임금을 기준하여 연 600%를 지급한다.

o. 1년 이상 근속자 ---- 2개월에 월 기본급 100%

o. 6월 이상 1년 미만 근무자 ---- 2개월에 월 기본급 30%

o. 3월 이상 6월 미만 근무자 ---- 2개월에 월 기본급 15%

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1 내지 5호증(각 가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 원고들에게 각종 법정수당(연장근로수당, 휴일근로수당 등)을 지급함에 있어 그 산정의 기초가 되는 통상임금에서 이 사건 상여금을 누락한 채 지급하여 왔으므로, 이 사건 상여금을 포함하여 재산정한 통상임금을 기준으로 2013. 1.부터 2014. 5.까지 미지급한 임금 및 중간정산 퇴직금 차액을 지급하여야 한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다.

'고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

이 사건 상여금과 관련하여서는 당사자 사이에 통상임금의 고정성이 인정되는지 여부가 다투어지고 있으므로, 그에 관하여 본다.

2013년 단체협약에서 1년 이상 근속한 조합원에게 월 기본임금을 기준으로 연 600%를 이 사건 상여금으로 지급하되, 1년 이상 근속자는 2개월에 한 번씩 월 기본급 100%를, 6월 이상 1년 미만 근무자는 월 기본급 30%를, 3월 이상 6월 미만 근무자는 월 기본금 15%를 지급하되, 1개월 중 4일 이상 근무자는 그 50%, 3일 이상 근무자는 45%, 2일 이상 근무자는 40%를 지급하도록 정한 사실은 앞서 인정한 바와 같다.

위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 상여금은 일정 근속기간에 이를 것을 조건으로 하여 지급하도록 되어 있고, 퇴직자에게도 재직 기간에 상응하여 지급하며, 월 근무일수를 기준으로 지급액이 달라지기는 하지만 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금은 지급될 것이 확정되어 있으므로 그와 같이 최소한 도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성이 인정된다고 보아야 한다.

위와 같은 지급 기준에 따르면 이 사건 상여금은 근속기간에 따라 지급액이 달라지나 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 소정근로를 제공하기만 하면 일정액의 상여금이 확정적으로 지급되므로, 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당된다(따라서 이 사건 상여금이 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금으로서 추가적인 조건을 성취하여야만 비로소 지급되는 것이어서 고정성이 인정되지 않는다는 피고의 주장은 이유 없다).

연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

피고는 원고들에게 근로기준법이 정하는 최저한에 따라 위 상여금이 포함된 통상임금을 기초로 가산한 연장·야간·휴일 근로수당, 잔업수당, 연차휴가수당, 유급근로수당을 지급하였어야 한다.

따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 이 사건 상여금을 포함하여 재산정한 통상임금을 기준으로 2013. 1.부터 2014. 5.까지 미지급한 법정수당 등 차액(별지 2. 청구금액 표 '합계'란 기재 각 돈) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

과거에 이 사건 상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금 수준을 정하였음에도 원고들이 이 사건 소로써 추가 법정수당 등의 지급을 구하는 것은 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 피고에게 예상치 못한 새로운 재정적 부담을 지게 하여 중대한 경영상의 어려움을 초래하는 것으로서 신의칙에 위배되어 허용되지 않는다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

임금협상 시 임금 총액을 기준으로 임금 인상 폭을 정하되, 그 임금 총액 속에 기본급은 물론, 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대응하여 1개월을 초과하는 일정 기간마다 지급되는 상여금(이하 '정기상여금'이라고 한다), 각종 수당, 그리고 통상임금을 기초로 산정되는 연장·야간·휴일 근로 수당 등의 법정수당까지도 그 규모를 예측하여 포함시키는 방식의 임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

앞서 든 각 증거, 을 제6 내지 22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음 각 사실 및 그로부터 알 수 있는 다음 사정을 종합하여 보면, 원고들이 이 사건 상여금을 통상임금에 포함하여 법정수당의 지급을 구하는 것은 노사가 합의 한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하게 되어 정의와 형평의 관념에 비추어 도저히 용인될 수 없으므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의성실의 원칙에 반하여 허용될 수 없다(원고들은 피고가 부동산과 현금을 보유하고 있어 원고들의 청구 금액을 지급하는 데 아무런 지장이 없고, 피고의 당기순이익 계산을 믿기 어려우며, 피고의 부채비율이 동종회사 평균 부채비율과 비슷하므로, 이 사건 청구가 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하는 것이 아니라고 주장하나, 이러한 사정만으로는 위와 같은 판단을 뒤집기에 부족하다).

이처럼 피고 회사는 2013년 일시적으로 당기순이익이 발생한 이외에, 2012년 이래 지속적으로 당기순손실이 발생하였고 2015년 말 기준 100억 원이 넘는 결손금이 발생하였다. 또한 과소계상된 부분을 반영하여 산정한 2013년도 피고의 자기자본비율은 -88.02%, 부채비율은 -213.61%에 이른다.

그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 홍창우(재판장) 김이슬 이호선