창원지방법원 2020. 8. 13. 선고 2017가합53012 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3증(가지번호 포함), 을 제1, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

여기서 ‘소정근로의 대가’라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.

어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 하는데, ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다.

나아가 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. 이는 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계 없이 당연히 지급될 것이 확정된 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다고 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말한다. 따라서 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다. 그러나 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되는바, 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장․야간․휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2016. 2. 18. 선고 2012다29380 판결, 대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판결, 대법원 2019. 9. 9. 선고 2017다230079 판결 등 참조).

한편, 근로기준법 제15조는 제1항에서 “이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.”라고 규정하고, 제2항에서 “제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.”라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위한 것이다. 이러한 위 각 규정의 문언과 그 취지에 비추어 보면, 근로기준법에서 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라, 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결, 대법원 2019. 2. 28. 선고 2015다200555 판결 등 참조).

그런데 2014년 내지 2016년 각 임금협약에서 기말수당, 정근수당, 체력단련비 및 감독․반장수당을 통상임금의 범위에서 제외하고 있는바(제9조, 제7조 참조), 이는 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 것이어서 무효이다(위 무효로 된 부분은 근로기준법 제15조 제2항에 따라 같은 법이 정한 기준에 따라야 할 것이다). 따라서 피고는 원고들에게 ‘위 기말수당, 정근수당, 체력단련비 및 감독․반장수당을 모두 포함한 근로기준법에서 정한 통상임금을 기초로 계산한 법정수당 또는 퇴직금’과 ‘위 각 임금협약에서 정의한 통상임금을 기초로 산정․지급한 법정수당 내지 퇴직금(= 피고가 원고들에게 실제로 지급한 임금)’ 간의 차액 상당의 돈을 각 지급할 의무가 있다{그 구체적 계산 결과가 별지 목록 인용금액(원)란 기재 각 해당 금액임에는 당사자 사이에 다툼이 없다}.

사정이 이와 같다면, 명절휴가비의 경우에는 —위 기말수당, 정근수당, 체력단련비 및 감독․반장수당과는 달리— 2017년 임금협약이 체결되기 이전에도 ‘특정 시점에 재직 중일 것’이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건으로 부가되어 소정근로를 하였는지 여부와 관계없이 그 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 약정하였거나 그러한 관행이 확립된 것으로 봄이 타당하다. 결국 명절휴가비는 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 고정성도 결여한 임금으로서 통상임금에 포함되지 않는다고 보아야 할 것이다.

따라서 원고들의 이 부분 부장은 이유 없다.

그렇다면, 피고는 원고들에게 별지 목록 인용금액(원)란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 같은 목록 지연손해금 기산일란 기재 각 해당 일자부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결 선고일인 2020. 8. 13.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 원고들의 이 사건 청구는 위 각 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 하상제(재판장) 김효정 윤정