창원지방법원 2019. 5. 10. 선고 2018나54382 판결

이 법원이 설시할 이유는, 이 법원에서 추가 제출된 증거로서 원고의 주장 사실을 인정하기에 부족한 갑 8호증의 1, 2의 각 기재를 배척하고, 제1심판결 14면 5행의 'C'를 'A'으로 고치며, 원고의 이 법원에서의 주장에 대하여 아래와 같은 판단을 추가·보충하는 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

이 사건 사업장의 경우 원고들의 근로시간(전화응대시간) 산정이 어려운 경우에 해당하지 않고, 피고는 야간근무자에 교대제에 의한 순환근무가 아니라 희망자를 우선 배치하여 매월 다른 근무일정표에 따라 근무하게 하였으므로, 이른바 포괄임금제 방식의 임금약정은 근로기준법에 위반하여 무효이다.

사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제수당을 가산하여 지급함이 원칙이라 할 것이나, 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 갑 3, 7호증, 을 1 내지 5호증, 을 7 내지 9호증(각 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합하면, 원고들은 피고와 이른바 포괄임금제 방식의 근로계약을 체결하였다고 인정할 수 있고, 아래 제반사정에 비추어 볼 때 근로자인 원고들에게 불이익한 계약이라고 볼 수 없을 뿐만 아니라 그와 같은 방식의 임금지급의 필요성과 합리성이 인정되므로, 원고들과 피고 사이에 체결된 이른바 포괄임금제 방식의 임금지급약정은 유효하다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

설령 원고들이 체결한 이른바 포괄임금제 방식의 임금지급계약이 유효하다고 하더라도 연차미사용수당을 월정액에 포함시킨 약정 부분은 근로기준법이 정하고 있는 연차휴가권 행사를 사실상 저지하는 것으로서 무효이다.

주휴수당이나 연월차휴가수당이 근로기준법에서 정한 기간을 근로하였을 때 비로소 발생하는 것이라 할지라도 당사자 사이에 미리 그러한 소정기간의 근로를 전제로 하여 주휴수당이나 연월차휴가수당을 일당임금이나 매월 일정액에 포함하여 지급하는 것이 불가능한 것이 아니고, 포괄임금제란 각종 수당의 지급방법에 관한 것으로서 근로자의 연월차휴가권의 행사 여부와는 관계가 없으므로 포괄임금제가 근로자의 연월차휴가권을 박탈하는 것이라고 할 수도 없다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보건대, 연차미사용수당을 월정액에 포함시켰다는 사정만으로 그 부분 약정이 무효라고 보기는 어렵다. 나아가 을 1호증의 1, 2, 3 각 근로계약서에 '월급여는 각종 제수당을 포함한다'고 명기되어 있고, '6개월 경과 후에는 월급여를 5만 원 인상한다'는 급여 인상 약정이 존재하는 점, 콜 접수업무의 실제 근무자가 1 내지 3명에 불과하므로 연차휴가 사용에 따른 대체업무가 용이하지 않았던 점, 연차휴가수당등 제수당을 모두 월정액에 포함하기로 하는 약정의 유효성이 인정되는 점, 연차미사용수당만 그 외의 수당과 달리 취급하여 포괄임금제 방식의 월정액에서 제외된다고 보기 어려운 점, 그 밖에 원고들의 근무 내용과 근무 형태, 위와 같은 월급여 인상 약정의 존재 등을 종합하여 볼 때, 연차미사용수당 역시 다른 수당과 마찬가지로 포괄임금제에서 정한 월정액에 포함된다고 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

원고 D은 피고 사업장에 근무하고 있는 지위여서 최저임금 미달 부분을 청구할 수 없었고, 피고 대표가 형사처벌을 받은 뒤에야 청구가 가능함을 알게 되었으므로 소멸시효의 기산점은 피고 대표의 벌금형이 확정된 2015. 12. 14. 이후로 보아야 한다. 설령 3년의 소멸시효에 걸리더라도 근로자 보호의 필요성, 최저임금 차액분을 지급하지 않은 점에 비추어 피고의 소멸시효 항변은 신의칙에 반하여 허용될 수 없다.

근로기준법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸하고(근로기준법 제49조), 소멸시효의 기산점인 '권리를 행사할 수 있을 때'라 함은 권리를 행사함에 있어서 이행기 미도래, 정지조건 미성취 등 법률상의 장애가 없는 경우를 말하는 것인바(대법원 2001. 10. 30. 선고 2001다24051 판결), 원고들이 주장하는 사정만으로는 원고 D의 권리 행사에 법률상 장애가 되는 사유로 볼 수 없고, 피고의 소멸시효 항변이 신의칙에 반한다고 보기도 어렵다. 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 없어 기각하여야 한다. 이와 결론을 같이한 제1심판결은 정당하므로, 원고들의 항소를 모두 기각한다.

판사 박평균(재판장) 우제천 구경모