창원지방법원 2021. 12. 23. 선고 2019가합54545 판결

위 사건의 제1심 법원은 2009. 2. 16. 피고 대표이사와 사내협력업체 대표자들에 대하여 무죄판결을 선고하였으나(창원지방법원 2009. 2. 16. 선고 2007고정276 판결), 항소심 법원은 2010. 12. 23. 제1심 판결을 파기하고 피고 대표이사 및 사내협력업체 대표자들 전부에 대하여 유죄판결을 선고하였다(창원지방법원 2010. 12. 23. 선고 2009노579 판결). 피고 대표이사 및 사내협력업체 대표자들이 이에 불복하여 상고하였으나 대법원이 2013. 2. 28. 위 상고를 기각함으로써 유죄판결이 확정되었다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2011도34 판결).

위 사건의 제1심 법원은 2014. 12. 4. 근로자들의 청구를 인용하는 판결을 선고하였고{창원지방법원 2014. 12. 4. 선고 2013가합3781, 2013가합4456호(병합) 판결}, 이에 대하여 피고가 항소 및 상고를 제기하였으나 그 항소 및 상고가 모두 기각됨{부산고등법원 2016. 1. 21. 선고 (창원)2015나130 판결, 대법원 2016. 6. 10. 선고 2016다10254 판결}에 따라 위 승소판결은 그대로 확정되었다.

위 1심 판결에 불복하여 피고가 항소를 제기하였으나, 부산고등법원(창원재판부)은 피고의 항소를 각 기각하였다[부산고등법원 2020. 12. 10. 선고 (창원)2019나10807 판결, 부산고등법원 2020. 10. 29. 선고 (창원)2019나10791 판결]. 이에 대해 피고가 다시 상고를 제기하여 현재 상고심 계속중이다(대법원 2021다201849, 대법원 2020다287921).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

민사재판에서 다른 민사사건 등의 판결에서 인정된 사실에 구속받는 것은 아니라 할지라도 관련 민사사건에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없으면 유력한 증거가 되고, 특히 전후 두 개의 민사소송이 당사자가 같고 분쟁의 기초가 된 사실도 같으나 다만 소송물이 달라 기판력에 저촉되지 않는 결과 새로운 청구를 할 수 있는 경우에는 더욱 그러하다. 비록 확정된 판결은 아니지만 이 사건 선행소송에서 제1심 법원이 원고들이 사내협력업체에 고용된 후 피고의 창원 공장에 파견되어 피고로부터 직접 지휘·명령을 받으며 근무한 사실을 인정한 것은 이 사건에서 유력한 증거가 되고, 이 사건에는 이와 반대되는 사실을 인정할 만한 다른 증거가 제출되지도 않았으므로, 원고들은 별지1, 2 각 ‘고용간주일’ 내지 ‘고용의무 발생일’ 기재 각 해당 일에 구 파견법에 따라 피고의 근로자로 고용간주되었거나, 개정 파견법 또는 현행 파견법에 따라 피고에게 직접고용의무가 발생하였다고 봄이 타당하다.

사내협력업체의 근로자들이 구 파견법의 고용간주 규정에 의하여 사용사업주의 근로자로 고용간주되었으나 사용사업주와 사내협력업체 사이의 업무도급관계가 계속 유지되어 형식상 근로자들이 사내협력업체를 통하여 근로를 제공하는 경우, 근로자와 사용사업주 사이에서 근로계약관계가 성립하고 근로자는 사용사업주의 지휘·명령에 따라 사용사업주에게 근로를 제공하면서도 임금은 사내협력업체로부터 지급받게 된다. 이 경우 근로자는 사용사업주와 사이에 성립된 근로계약에 따라 사용사업주에 대하여 그가 제공한 근로에 대한 대가로서의 임금을 청구할 수 있다.

다만, 근로자가 임금청구의 대상기간에 대하여 사내협력업체로부터 지급받은 임금은 민법 제538조 제2항의 유추적용에 의하여 사용사업주로부터 지급받아야 하는 임금에서 공제하여야 한다. 나아가 퇴직금은 근로자가 1년 이상의 기간 계속 근로를 제공하고 퇴직할 경우에 사용자가 근로자의 근로 제공에 대한 임금 일부를 지급하지 아니하고 축적하였다가 이를 기본적 재원으로 하여 근로자가 퇴직할 때 이를 일시금으로 지급하는 것으로서 본질적으로는 후불적 임금의 성질을 지니므로(대법원 2007. 3. 30. 선고 2004다8333 판결 등 참조), 이 역시 민법 제538조 제2항에 정한 중간수입으로서 상환 내지 공제의 대상에 포함된다고 할 것이나, 중간수입 중 임금지급의 대상으로 되는 기간과 시기적으로 대응하는 기간에 대한 수입만이 상환 내지 공제의 대상이 되므로(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결 참조), 고용간주 규정에 의하여 고용간주된 근로자가 사내협력업체로부터 퇴직금을 받은 경우 그 퇴직금 중 사용사업주의 임금지급의 대상으로 되는 기간에 시기적으로 대응하는 금액은 중간수입으로서 상환 내지 공제의 대상이 된다.

사내협력업체의 근로자들에 대하여 개정 파견법의 고용의무 규정에 의하여 사용사업주의 고용의무가 발생하였음에도 사용사업주가 그 의무를 이행하지 않는 경우, 사내협력업체의 근로자들은 사용사업주가 그 의무를 이행하였다면 사용사업주의 근로자로서 사용사업주의 임금지급기준에 따른 임금을 지급받았을 것인데 실제로는 사내협력업체의 근로자로서 사내협력업체의 임금지급기준에 따른 임금만을 지급받게 되므로, 사용사업주의 근로자였다면 지급받을 수 있었던 임금액과 사내협력업체로부터 지급받은 임금액의 차액 상당의 손해를 입게 된다. 이러한 손해는 사용사업주의 위와 같은 의무위반에 기인한 것이므로 사용사업주는 사내협력업체의 근로자들에게 위 임금 차액 상당의 손해를 배상할 의무가 있다.

다만, 고용의무가 발생한 이후 근로자가 사내협력업체로부터 퇴직금을 지급받은 경우 그 퇴직금 중 고용의무 발생일 이후의 기간에 해당하는 부분은 사용사업주의 고용의무 불이행이라는 손해발생의 원인사실과 동일한 원인으로 발생된 이득이므로, 고용의무 불이행으로 인한 손해액을 산정함에 있어서 위 퇴직금 부분은 손익공제의 법리에 의하여 추가로 공제되어야 한다. 한편 손익공제란 불법행위나 채무불이행으로 손해를 입은 피해자나 채권자가 동시에 해당 불법행위나 채무불이행을 원인으로 하여 이득을 얻는 경우 손해배상액에서 그 이득을 차감함으로써 이해의 조정을 도모하려는 것으로서 손익공제의 법리에 의하여 공제되는 이득은 불법행위나 채무불이행 행위와 상당인과관계에 있는 이득에 한정되므로<2>, 근로자가 소멸시효 등의 고려에 의하여 고용의무가 발생된 이후 일부 기간에 대하여만 임금 차액 상당의 손해배상을 구하는 경우에는 고용의무 발생일 이후의 기간에 해당하는 퇴직금 중 다시 근로자가 청구하는 기간에 상응하는 부분만이 공제의 대상이 된다고 보아야 한다.

따라서 피고는 원고들 중 고용간주된 원고들에게는 2016. 9.부터 2019. 12.까지(이하 ‘이 사건 청구기간’이라 한다) 피고의 근로자로서 지급받을 수 있었던 임금에서 위 원고들이 사내협력업체로부터 지급받은 임금과 퇴직금을 공제한 금액(이하 ‘임금 차액’이라 한다)을 지급할 의무가 있고, 원고들 중 고용의무가 있는 근로자들에게는 고용의무 불이행으로 인한 손해배상으로 이 사건 청구기간에 피고의 근로자로서 지급받을 수 있었던 임금에서 위 원고들이 사내협력업체로부터 지급받은 임금과 퇴직금을 공제한 금액 상당의 돈(이하 '손해배상금‘이라 한다)을 지급할 의무가 있다.

원고들이 이 사건 청구기간 동안 피고의 정규직 근로자로서 지급받을 수 있는 임금액(= 별지7 ’정규직으로서 받아야할 금액‘란 기재 각 해당 금액 + 별지4 유가보조금 + 장기근속 포상란 기재 각 해당금액)에서 그 기간 동안 사내협력업체로부터 지급받은 임금액(= 별지7 ’기지급받은 금액‘란 기재 각 해당 금액)과 퇴직금액(= 별지4 ’퇴직금공제액‘란 기재 각 해당 금액)을 공제한 차액은 별지4 ’인용금액‘란 기재 각 해당 금액과 같다.

이와 관련한 구체적인 계산내역은 별지7 ’원고별 미지급수당 산정표‘ 기재와 같고, 위 계산의 근거가 된 주요 전제사실(당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제7 내지 20, 23 내지 29호증, 을 제1 내지 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 이를 인정할 수 있다)은 아래에서 보는 바와 같다.

피고 소속 정규직 근로자의 임금은 기본급, 근속수당, 라인수당, SPL수당, TC수당, 교대제 장려수당, 교대근무수당(보건수당), 복지후생수당, 상여금, 중복휴일수당, 연차수당, 개인연금, 명절복지포인트, 가족수당, 귀성여비, 하계휴가비, 학자금, 격려금, 성과급, 특근수당 등으로 구성된다.

피고의 각 연도별 호봉표에 따라 ’각 연도별 호봉일급/8 × 매월 근무시간‘으로 계산한다.

피고의 생산직 인사/근태/급여관리지침에 따라 생산직 사원의 근속수당을 산정한다.

생산직 근로자 전원에게 64,000원을 지급하였다.

생산직 근로자 전원에게 26,000원을 지급하였다.

조립 업무를 수행하는 근로자 중 ’의장 또는 샤시‘ 조립 업무를 담당하는 근로자들에게 43,000원을 근무일수에 따라 일할 지급하였다.

교대제 근로자들에게 2016. 3. 1. 이전에는 160,000원, 2016. 3. 1. 이후에는 180,000원을 지급하였다.

생산직 근로자 전원에게 30,000원을 지급하였다.

생산직 근로자 전원에게 20,000원을 지급하였다.

아래 표 기재와 같이 지급되었고, 2018. 7. 상여금은 피고는 노사합의를 통해 지급하지 아니하였다.

유급휴일이 토요일 혹은 일요일인 경우 ’휴일중복일수 × 구통상임금 × 150%‘로 계산한 중복휴일수당을 지급하였다(원고들은 신통상임금을 기준으로 중복휴일수당을 산정하여야 한다고 주장하나, 앞서 가) ⑤에서 본 바와 같이 약정수당에는 구통상임금이 적용되므로, 원고들의 위 주장은 이유 없다).

피고는 매년 10일의 고정연차와 근속연수 1년당 1일의 추가연차를 부여하였고, 미사용 연차에 대하여 2016. 1.부터 2018. 7.까지는 ’신통상임금 × 100% + 구통상임금 × 50%‘, 2018. 8.부터는 ’신통상임금 × 100%‘로 계산한 연차수당을 지급하였다[원고들의 미사용 연차는 위와 같이 발생한 연차에 원고들이 사용한 연차를 공제하여 산정하였고, 원고들이 주장하는 미사용 연차 중 이를 초과하는 미사용 연차가 존재하였음을 인정할 증거가 없다. 이에 관하여 피고는 원고들이 설 또는 추석에 미사용 고정연차수당에 대한 수당 지급을 신청하였거나 수당 지급 대상으로 신청하였을 고정연차수당의 일수에 관한 구체적인 주장 증명이 있어야 이를 지급할 수 있다는 취지로 주장한다. 그러나 피고가 직접고용의무를 제때 이행하였더라면 미사용 고정연차수당을 청구할 수 있었을 터인데 피고가 그 의무를 불이행 또는 이행지체함으로 말미암아 원고들이 그에 상응하는 수당을 지급받지 못해 동액 상당의 손해를 입었다고 보아야 할 것이고, 피고가 주장하는 수당 지급 신청은 이미 부여된 미사용 고정연차수당을 신청할 수 있는 권리의 사후적 활용에 관한 문제에 불과하고, 원고들이 고정연차를 사용하지 아니한 경우 수당신청을 하였으리라고 봄이 경험칙에 부합한다. 다만 피고 회사의 노사는 2018년 단체협약에서 2018년 8월부터는 미사용 고정연차수당을 지급하지 아니하기로 합의하였으므로, 2018년 8월 이후의 고정연차수당은 제외한다].

근로자 전원에게 40,000원을 지급하였다.

설날, 추석 각 1회씩 150,000원을 지급하였다.

본인 10,000원, 배우자 10,000원, 미성년 자녀 인당 5,000원을 지급하였다.

설날, 추석 각 1회씩 2018. 7. 이전까지는 ’800,000원 및 상품권 150,000원‘, 2018. 7.부터는 ’구 통상임금의 50% 및 상품권 150,000원‘을 지급하였다.

연 1회 구통상임금의 50%를 지급하였다.

중·고등학교는 등록금, 입학금, 학교운영지원비의 100%를 지급하였고, 대학교는 직계자녀 중 3자녀까지 등록금, 입학금, 학생회비의 100%(1자녀 당 8학기 한도 지원)를 지급하였다.

격려금은 2016년 650만 원, 2017년 600만 원, 성과금은 2016년 400만 원, 2017년 450만 원, 2018년 450만 원이 지급되었다.

피고는 휴업일수(원고들의 휴업일수는 별지 5, 6 각 해당란 기재와 같다)에 따라 아래와 같이 휴업급여를 지급하였고, 휴업급여 산정의 기초가 되는 ’평균임금‘에는 기본급, 통상수당, 상여금, 특근수당, 휴일중복수당이 포함되며, 그 중 상여금은 ’상여휴업수당‘ 명목으로, 나머지는 ’급여휴업수당‘ 명목으로 각 지급되었고, 근속수당, 가족수당, 라인수당, 연·월차수당, 휴가비, 귀성여비는 휴업과 무관하게 지급되었다(휴업일수에 정상근무를 하였음을 전제로 한 원고들의 이 부분 청구는 받아들이지 아니한다).

피고는 기술선임에게 월 40,000원, 기술주임에게 월 20,000원을 지급하였다[원고들은 기술선임으로 승진하였음을 전제로 기술선임수당도 원고들에게 지급되어야 한다고 주장한다. 그러나 을 제18, 25 내지 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음의 사실 내지 사정 즉, ① 피고 취업규칙 제74조 제2항은 “회사는 직원에 대하여 인사규정의 정하는 바에 따라 승진을 시킬 수 있다“고 규정하고 있고, 피고 인사규정 제23조는 ”정기승진은 년 1회 또는 별도로 정한 시기에 실시한다“고 규정하고 있으며, 제24조는 ”승진은 다음 각호의 기준 및 기타 인사자료에 의하여 인사위원회의 심의를 거쳐 실시한다“고 규정하고 있어 정기승진은 근로자의 인사평가를 바탕으로 별도의 인사위원회 심의를 거쳐 이루어지는 점, ② 피고는 위와 같은 정기승진 제도 외에 장기근속자의 업무의 숙련도 및 회사 발전에 대한 기여를 인정하여 근로의욕 제고와 생산성 향상을 위해 단체협약(을 제27호증 피고 2011년 직급체계 개선 및 수당관련 합의서)을 통하여 숙련승진 제도를 추가로 마련한 점, ③ 위 단체협약에는 ”나. 숙련승진의 실시 1) 생산직 정기 승격시 입사 후 최초 근속이 만 15년 이상인 근로자는 기술주임으로 숙련승진한다. 2) 생산직 정기 승격시 기술주임 승진 후만 8년이 경과한 자는 기술선임으로 숙련승진한다. 다. 숙련승진 기준 숙련승진 대상자는 정기 승진시기에 전원 승진함을 원칙으로 한다”고 규정하고 있어 정기승진 제도를 통하여 승진하지 못한 근로자라 하더라도 입사 후 근속기간이 15년이 지나면 전원 기술주임으로 숙련승진이 되는 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 앞서 원고들이 피고에게 기술주임 내지 기술선임 수당의 지급을 구할 수 있다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 다만 고용간주일 기준 15년 후 기술주임으로 ’숙련 승진‘하였다고 볼 수 있는 원고들에게는 기술주임수당 20,000원을 인정한다].

3년 이상 근속자 중 피고 생산 차종 소유자에 대하여 월 50L의 유류비가 지급되었다(원고들이 구하는 각 연도별 최저 휘발유 및 경유가격을 평균한 금원을 적용하여 산정하였다).

10년 근속시 금메달 3돈, 15년 근속시 금메달 4돈을 지급하였다(원고들이 구하는 2009년부터 2019년까지의 금 1돈 시세 증 최저점인 128,500원을 적용하여 산정하였다).

원고들이 사내협력업체들로부터 받은 임금은 별지7 ’기지급받은 금액‘란의 각 해당 금액 기재와 같다.

원고들은 사내협력업체들로부터 지급받은 퇴직금은 별지4 ’퇴직공제액‘란 각 해당 금액 기재와 같다.

결국 피고는 임금 차액 내지 그 상당의 손해배상금으로 원고들에게 별지4 ‘인용금액’란 기재 각 해당 돈 및 각 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2019. 8. 28.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 다툼이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 12. 23.까지는 상법에 따른 연 6%<4>, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 따른 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 하상제(재판장) 구본웅 장시원