창원지방법원 2022. 1. 13. 선고 2020나56619 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 기재, 제1심법원의 부산지방고용노동청 부산북부지청장에 대한 사실조회결과, 변론 전체의 취지

원고는 피고의 근로자에 해당하므로, 피고는 퇴직한 원고에게 미지급 임금 9,891,589원, 미지급 퇴직금 1,220,000원 합계 11,111,589원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

이에 대하여 피고는 아래와 같은 이유로 원고의 청구에 응할 의무가 없다고 주장한다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘․감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품․원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적․사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안된다(대법원 2016. 4. 15. 선고 2015다252891 판결 등 참조).

앞서 본 증거들의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정, 즉 ① 피고는 원고의 근무시간과 근무장소를 지정한 점, ② 원고는 업무실적과 무관하게 피고로부터 매월 고정급을 지급받은 점, ③ 피고는 2019. 5. 12. 원고에게 퇴직금 명목으로 2,300,000원을 지급한 점, ④ 피고는 원고가 근로기준법상 기간의 정함이 없는 경우에 해당하는 근로자라고 진술하여(피고 2021. 5. 18.자 준비서면 제2쪽), 원고가 피고의 근로자인 사실 자체는 인정하기도 한 점 등에 비추어 보면 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자인 피고에게 근로를 제공한 근로자라고 봄이 타당하다.

근로시간은 근로자가 사용자의 지휘․감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간은 근로시간 도중에 사용자의 지휘․감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않는 휴식시간이나 대기시간이라고 하더라도 근로자의 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘․감독을 받는 시간은 근로시간에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2013다28926 판결 등 참조). 을 제4, 7호증(가지번호 포함)의 각 기재 또는 영상 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정, 즉 ① 원고는 지하층에 위치한 경비실에서 대기하면서 주차관리를 하였는데, 원고가 관리하는 지하 및 지상 주차장에는 별도의 차단 시설이 설치되어 있지 않아 수시로 주차차량의 출입이 이루어 졌을 것으로 보이는 점, ② 피고가 주장하는 원고의 휴게시간 동안 피고가 지상 주차장은 별론으로 하더라도 일반인들의 지하 주차장 사용을 제한하거나, 다른 주차관리요원을 투입하여 대체 근무하도록 하는 등의 조치를 취한 사정이 보이지 않는 점, ③ 피고의 주장에 의하더라도 원고는 11:00부터 14:00까지 관리실에 상주한 점(피고 2021. 5. 18.자 준비서면 제3쪽) 등에 비추어 보면 설령 피고의 주장과 같이 원고에게 휴게시간이 부여되었다고 하더라도 이는 실질적인 휴식 및 자유로운 시간이용이 보장받지 못한 채 피고의 지휘․감독을 받은 시간이라고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 사람이라고 하더라도 사용자가 근로기준법상의 휴일 등이나 최저임금법상의 최저임금의 적용제외에 관한 고용노동부장관의 승인 또는 인가를 받지 아니한 경우에는 그 근로자에 대하여 위 각 법률에 의한 휴일 등이나 최저임금에 관한 규정이 적용된다(대법원 2005. 1. 28. 선고 2004도7716 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2014도12265 판결 등 참조).

피고가 원고에 대하여 근로시간 등의 적용 제외에 관한 고용노동부장관의 승인을 받지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 원고가 감시․단속적 근로자에 해당하는지 여부와 관계없이 원고에 대하여는 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 근로기준법 규정이 적용된다고 봄이 타당하고, 근로기준법의 강행규정적 성격에 비추어 볼 때 원고의 주장이 신의칙에 반한다고 보기도 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 지급함이 원칙이나, 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월 급여액으로 정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결할 수 있고, 또 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 등 참조). 다만, 그와 같은 포괄임금약정이 유효하다고 하더라도 근로자에 대하여 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 기함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지하게 함을 목적으로 하는 최저임금법의 취지에 따라, 피고가 원고에게 각종 수당을 모두 합하여 최저임금법과 근로기준법상의 최저임금 이상의 임금을 지급하여야 할 의무를 부담함에는 변함이 없다. 사용자인 피고는 근로자인 원고에게 원고가 근로계약을 체결하여 업무를 수행한 2017. 4. 3.부터 2019. 3. 4.까지의 기간 동안 최저임금 이상의 임금을 지급할 의무가 있는데, 원고가 최저임금법상 최저임금에 미달하게 지급받은 임금과 최저임금의 차액이 9,891,589원이고, 이에 따라 계산된 미지급 퇴직금 액수가 1,220,000원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 인정사실에 의하면 피고는 포괄임금약정의 유효 여부와 관계없이 원고에게 미지급 임금 및 퇴직금 합계 11,111,589원을 지급할 의무가 있으므로, 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

그렇다면, 피고는 원고에게 미지급 임금 및 퇴직금 합계 11,111,589원 및 이에 대하여 원고가 구하는 2019. 3. 19.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고의 항소를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 홍득관(재판장) 서민아 석동우