창원지방법원 2022. 2. 11. 선고 2020나65644 판결

소정근로시간 주장에 관한 판단

피고의 주장

판단

갑 제4호증, 을 제8, 10호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 이 법원 증인 D의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음 사실이 인정된다.

피고와 노동조합이 체결한 1999. 12. 1.자 임금협정은 근로자의 근로시간을 1일 8시간, 주 44시간으로 정하였다.

피고와 노동조합은 2015. 6. 1.자 단체협약 및 임금협정을 새로 체결하였으나, 그 임금협정에 명시된 근로자의 근로시간은 종전과 동일하였다.

피고와 노동조합은 2018. 1. 29.자 단체협약 및 입금협정을 체결하였고, 그 단체협약에서 근로자의 근로시간은 1일 1시간으로 변경되었다. 피고는 2016. 1. 1.경 이른바 도급제 급여지급방식을 도입하였는데, 근로자의 수입이 산정되지 않으면 4대 보험 가입에 문제가 있다는 지적에 따라 형식상으로만 위와 같이 변경한 것이었다. 나) 위 인정사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음 사정들, 즉 ① 2015. 6. 1.자 단체협약 및 임금협정상 소정근로시간인 1일 8시간, 주 44시간이 피고와 노동조합의 합의하여 실제와 다르게 형식상으로만 작성된 것이라고 인정할 아무런 증거가 없는 점, ② 2015. 6. 1.자 단체협약 및 임금협정상 소정근로시간은 1991. 12. 1.자 입금협정에 명시된 소정근로시간과 동일하고, 피고가 도급제 방식을 도입하기 전인 2015년에 피고와 노동조합이 소정근로시간을 형식상으로만 합의할 이유가 없었던 점, ③ 2018. 1. 29.자 단체협약에서 소정근로시간이 1일 1시간으로 변경되어 있으나 이는 앞서 본 바와 같이 피고 근로자들의 보험 가입을 위해 형식상으로만 기재한 것인 점, ④ 피고들이 도급제 방식을 도입한 2016. 1. 1.경 이후 피고와 노동조합이 소정근로시간에 관하여 기존과 다르게 합의하였다는 자료나 근거는 없는 점, ⑤ 원고들은 소정근로시간 주 40시간을 기준으로 산정된 월 최저임금액 등의 지급을 구하는 내용으로 이 사건 소를 제기하였는데, 피고는 제1심 변론과정에서 원고들의 소정근로시간에 대하여 전혀 다투지 않은 점 등을 종합하여 보면, 피고와 노동조합이 합의한 소정근로시간은 1일 8시간, 주 44시간이라고 봄이 타당하고, 원고들은 그 범위 내에서 소정근로시간 주 40시간에 따라 산정된 최저임금을 근거로 이 사건 임금 등의 지급을 구하고 있다.

따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

신의성실 원칙 위반 여부에 관한 판단

피고는 원고들이 노사 간의 합의와 자신이 스스로 선택한 사납금 운영방식에 따라 최저임금 이상의 수입을 얻었음에도, 이제 와서 피고의 사납금제 운영을 무효라고 주장하면서 원고들이 실제 근무하였다는 근로시간에 대하여 최저임금법에 따른 임금 지급을 구하는 것은 신의성실 원칙에 반하는 권리행사라고 주장한다.

신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 등).

살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 사정들, 즉 택시운전근로자의 임금 중 고정급의 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 최저임금법 제6조 제5항의 입법취지, 피고가 최저임금법 제6조 제5항의 시행 이후에도 최저임금에 미달한 월급을 지급하는 방식 또는 도급제 방식의 근로계약을 유지하게 된 동기와 과정, 원고들이 피고와 도급제 방식의 근로계약을 체결하게 된 경위 등에 비추어 보면, 원고들이 최저임금법 제6조 제5항에 따라 산정한 최저임금의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도에 해당한다거나 신의성실의 원칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 또한 피고는 원고들의 청구가 받아들여진다면 피고는 폐업을 고려할 정도의 상황에 처하게 된다고도 주장하나, 원고들의 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 판단할 만한 객관적인 자료도 부족하다.

따라서 피고의 위 주장도 받아들일 수 없다.