창원지방법원 2024. 10. 10. 선고 2021가단114504 판결

원고 주장의 요지

피고 주장의 요지

원고는 H가 이 사건 주식양수도계약에 따라 피고의 경영권 인수를 위하여 고용한 H의 근로자이고, 피고의 근로자라고 볼 수 없다.

설령 원고와 피고 사이에 근로계약이 체결되었다고 하더라도, 이는 H가 피고의 경영권을 인수하는 것을 정지조건 내지 경영권 인수가 실패하는 것을 해제조건으로 한 계약인데, H의 경영권 인수가 실패하였으므로, 위 근로계약은 효력이 발생하지 않았거나 그 효력이 소멸되었다.

설령 원고와 피고 사이에 근로계약이 체결되었다고 하더라도, 원고와 피고는 H의 피고 경영권 인수가 확실하다는 공통된 인식 또는 착오에 기초하여 위 근로계약을 체결한 것이어서, 피고는 민법 제109조에 따라 2020. 4. 3.자 원고를 대기발령한 인사명령 및 2020. 4. 22.자 원고를 해임한 임시주주총회의 결의로써 위 근로계약을 취소하였다.

설령 이 사건 계약의 당사자가 피고라고 하더라도, 이 사건 계약의 체결 경위, 원고의 직급, 직책 및 대우 등에 비추어 볼 때, 원고는 근로기준법상 근로자가 아니라 위임계약에 따른 수임인에 불과하다. 그런데 피고에 대하여 회생절차가 개시되었고, 원고의 피고에 대한 보수채권은 채무자 회생 및 파산에 관한 법률에서 정한 회생채권인데, 원고가 회생채권으로 신고하지 않았고 회생계획이 인가되고 회생절차가 종결되었으므로, 채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제251조에 따라 피고는 원고의 보수채권에 관하여 그 책임을 면한다. 따라서 원고는 보수채권을 더 이상 행사할 수 없다.

피고가 이 사건 계약의 당사자인지 여부에 관한 판단

관련 법리

판단

피고가 원고와 이 사건 근로계약서를 작성하게 된 것은 이 사건 주식양수도계약에 따라 피고의 경영권을 인수하기로 한 H 측의 요청에 의한 것으로 볼 수 있다. 그러나 이러한 사정을 고려하더라도, 피고와 H는 여전히 별개의 법인격을 가진 법률행위의 주체이므로, 피고의 당시 대표이사 E이 피고 명의로 원고와 이 사건 근로계약서를 작성한 이상, 피고가 그 법률행위에 따른 법적 효과를 받겠다는 의사를 가지고 있었다고 봄이 타당하다.

마찬가지로 원고가 피고와 이 사건 근로계약서를 작성하게 된 것도 H 측의 소개·권유에 의한 것으로 보인다. 그러나 피고 명의로 된 근로계약서를 작성하고 피고 회사로 출근하며 피고로부터 급여를 받기로 한 원고로서는 H가 아닌 피고를 이 사건 계약의 상대방으로 인식하고 있었던 것으로 보인다.

원고가 피고 회사에서 수행한 업무 중 H가 피고의 경영권을 인수하는 데에 필요한 업무가 일부 포함되어 있었던 것으로 보인다. 그러나 피고는 당시 자금난으로 인한 심각한 경영 위기에 처하여 당시 대표이사였던 E이 경영권 양수도를 통해 경영 위기를 타개하려고 하였으므로, 그 경영권 인수 관련 업무는 동시에 피고를 위한 업무로서의 성격도 일부 보유하고 있었다고 보아야 한다. 또한, 원고를 비롯한 2020. 3. 5.자 신임 발령 임직원은 피고의 기존 임직원들이 일상적으로 수행하던 업무를 함께 수행하였던 것으로 보인다. 따라서 원고가 피고가 아닌 오로지 H만을 위하여 업무를 수행하였다고 보기 어렵다.

H가 피고의 경영권 인수를 위하여 I, J, 원고 등을 피고 회사의 임원으로 선임하기로 하였는데, J이 피고의 대표이사로, 원고가 감사로 각 선임되기 전에 2020. 3. 5.자 인사명령의 결재란 중 사장란에 J이 서명하였고, 협의부서란 중 부회장/감사란에 원고가, 회장란에 I이 각 서명하기는 하였다. 그러나 I, J, 원고 등은 이 사건 주식양수도계약에 따라 피고의 임원진이 될 예정이었으므로 위 인사명령의 결재란 또는 협의부서란에 서명할 만한 이유가 있었던 점, 또 위 인사명령은 어디까지나 H가 아닌 피고 명의 문서였고 최종 결재권자 역시 피고의 당시 대표이사였던 E이었던 점 등에 비추어 보면, 위 사정은 이 사건 근로계약서의 기재 내용을 뒤집을 만한 사정으로 보기 어렵다.

한편, 피고는 H가 피고의 경영권 인수에 실패하자 원고가 피고 회사에서 스스로 철수하였고 그 이후 벌어진 피고의 경영권 다툼 과정에서 원고가 H 측에 가담하였다는 점이 고려되어야 한다고도 주장한다. 그러나 우선 이를 인정할 아무런 증거가 없을 뿐만 아니라, 이 사건 근로계약서 작성 전후 원고와 H 사이에 어떠한 근로관계 등의 법적 관계가 성립되어 있었다고 볼 만한 아무런 증거도 없다. 오히려, 원고가 피고 회사에 출근하지 못한 것은 피고가 원고에 대해 대기발령을 하고 사무실 출입을 막았기 때문인 것으로 보일 뿐이고, 원고가 피고와의 관계를 해소할 의사로 자발적으로 피고에 대한 출근을 중단한 것으로 보기 어렵다.

이 사건 계약의 성격에 관한 판단

관련 법리

판단

앞서 본 기초사실과 앞서 든 증거를 종합하면, 원고가 피고의 감사로서 부회장의 직책을 부여받은 사실, 피고의 내부 규정상 임원에 해당하는 부회장의 직급을 부여받고 부회장에 준하는 수준의 급여를 받기로 하였으며 법인카드도 제공받은 사실, 이 사건 근로계약서에 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등의 근로조건이 명시되어 있지 않은 사실, 원고의 채용이 공개채용 절차를 따르지 않은 사실 등은 인정된다.

그러나 앞서 본 기초사실, 앞서 든 증거들, 갑 제8호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래 각 사실 내지 사정을 종합하여 보면, 원고는 임금을 목적으로 종속적 관계에서 피고에 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 봄이 타당하고, 이와 달리 원고가 이 사건에서 청구하는 채권이 임금채권이 아닌 위임계약상의 보수채권임을 전제로, 위 채권이 피고에 대한 회생절차에서 회생채권에 해당한다는 피고의 주장은 이유 없다.

원고가 피고에서 부회장 및 감사의 직책을 부여받기는 하였으나, 그 상급자인 회장과 대표이사의 지휘․감독을 받지 않은 채 피고로부터 위임받은 사무를 독립적으로 처리하였다고 볼 만한 객관적 자료는 없다. 오히려 원고가 상급자인 회장 또는 대표이사의 지휘․감독 아래 업무를 수행한 것으로 보일 뿐이다.

원고의 직급은 부회장인바, 피고의 정관 제36조 제3항에서 ‘임원의 선임에 대해서는 이사회에서 정하는 바에 의한다.’라고 정하고 있는데, 원고는 피고 이사회의 결의를 거치지 않고 대표이사에 의하여 선임(채용)되었는바, 이는 오히려 피고의 취업규칙 제7조의 ‘사원의 인사권은 대표이사가 행사한다.’라는 규정에 부합한다.

원고는 앞서 본 바와 같이 부회장에 준하는 급여를 받기로 하였고, 법인카드도 제공받았으나, 피고의 부장 또는 과장으로 채용된 사람들에게도 법인카드가 제공된 점, 원고가 피고의 임원에게 제공되는 차량 지원의 혜택을 제공받음을 인정할 증거가 없다는 점 등에 비추어 보면, 원고가 피고의 일반 직원들과 구분되는 특별한 대우를 받았다고 단정하기 어렵다. 나아가 근로기준법상 근로자라도 그 능력과 업무 내용 등에 따라 높은 액수의 급여를 지급받을 수 있는 것이므로 급여가 얼마인지는 임직원이 임금을 목적으로 종속적 관계에서 회사에 근로를 제공하였는지 여부를 판단하는 데에 본질적인 요소라고 보기 어렵다.

원고와 피고는 이 사건 계약을 체결하면서 ‘근로계약서’를 작성하였고, 이 사건 근로계약서는 계약서에 명시되지 않은 사항에 관하여 ‘연봉직 사원 관리규정’과 기타 ‘노동관계법령’을 따르기로 정하였다. 이러한 이 사건 계약의 명칭 및 준용규정 등에 비추어 보면, 원고와 피고는 이 사건 계약 당시 앞서 본 원고의 직책, 직급, 급여액 등에도 불구하고 원고가 근로기준법상 근로자로서 피고에서 근무할 것을 예정하고 있었던 것으로 보인다. 또한, 비록 원고가 공개채용 절차에 의하여 채용된 것은 아니지만, 피고의 취업규칙 제8조 단서는 ‘회사가 필요하다고 인정될 시에는 개별 채용할 수 있다.’라고 정하고 있으므로, 원고가 공개채용 절차가 아닌 방식으로 채용되었다고 하여 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 볼 것은 아니다.

정지조건부 계약인지 여부

이 사건 계약의 착오 취소 주장에 관한 판단

민법 제109조에 따라 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위를 할 당시에 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫거나 아니면 실제로 있는 사실을 없는 것으로 잘못 생각하듯이 의사표시자의 인식과 그러한 사실이 어긋나는 경우라야 하고, 의사표시자가 행위를 할 당시 장래에 있을 어떤 사항의 발생을 예측한 데 지나지 않는 경우는 의사표시자의 심리상태에 인식과 대조사실의 불일치가 있다고 할 수 없어 이를 착오로 다룰 수 없다. 장래에 발생할 막연한 사정을 예측하거나 기대하고 법률행위를 한 경우 그러한 예측이나 기대와 다른 사정이 발생하였다고 하더라도 그로 인한 위험은 원칙적으로 법률행위를 한 사람이 스스로 감수하여야 하고 상대방에게 전가해서는 안되므로 착오를 이유로 취소를 구할 수 없다(대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다12175 판결 등 참조). 한편 동기의 착오가 법률행위의 내용의 중요 부분의 착오에 해당함을 이유로 표의자가 법률행위를 취소하려면 그 동기를 당해 의사표시의 내용으로 삼을 것을 상대방에게 표시하고 의사표시의 해석상 법률행위의 내용으로 되어 있다고 인정되면 충분하고 당사자들 사이에 별도로 그 동기를 의사표시의 내용으로 삼기로 하는 합의까지 이루어질 필요는 없지만, 그 법률행위의 내용의 착오는 보통 일반인이 표의자의 입장에섰더라면 그와 같은 의사표시를 하지 아니하였으리라고 여겨질 정도로 그 착오가 중요한 부분에 관한 것이어야 한다(대법원 1998. 2. 10. 선고 97다44737 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보면, H의 경영권 인수 논의 등 피고의 주장과 같은 사정은 장래에 있을 어떤 사항의 발생을 예측하거나 기대하고 법률행위를 한 데 지나지 않는 경우에 해당하므로 이를 착오로 다룰 수 없고, 피고는 착오를 이유로 이 사건 계약을 취소할 수 없다.

피고의 임금지급의무의 발생

원금 부분

지연손해금 부분

피고가 2021. 1. 5. 회생절차개시결정을 받은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고가 구하는 지연손해금 중에서 이 사건 지급명령정본이 피고에게 송달된 다음날인 2020. 12. 12.부터 회생절차개시결정이 있었던 2021. 1. 5.까지의 미지급 임금에 대한 지연손해금은 공익채권이 아니라 회생채권에 해당한다. 그리고 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 위 회생절차에서 미지급 임금에 대한 지연손해금을 따로 회생채권으로 신고하지 아니한 사실이 인정되고, 앞서 본 바와 같이 회생계획이 인가되었고 회생절차가 종결되었으므로, 위 기간 동안의 미지급 임금에 대한 지연손해금은 채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제251조에 따라 면책되었고, 따라서 이를 구하는 부분의 원고의 주장은 이유 없다.

근로기준법 제36조 본문은 “사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다.”라고 규정하고 있고, 같은 법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조에 의하면 사용자는 위 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금을 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 않은 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지 연 20%의 비율에 따른 지연이자를 지급하여야 한다. 여기서 ‘그 지급 사유가 발생한 때’라 함은 사망 또는 퇴직의 효력이 발생한 때를 의미하고, 해고가 무효로 되어 근로자가 복직한 이상 위와 같은 경우에 해당한다고 보기 어렵고, 부당해고 기간 중의 미지급 임금은 상행위로 생긴 것이므로 그 변형으로 인정되는 지연손해금채무, 즉 채무불이행으로 인한 손해배상채무도 상사채무이다(대법원 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결 등 취지 참조).

한편 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제2항은 “채무자에게 그 이행의무가 있음을 선언하는 사실심 판결이 선고되기 전까지 채무자가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 경우에는 그 타당한 범위에서 제1항을 적용하지 아니한다”고 규정하고 있는데, 채무자가 이행의무의 존부와 범위를 다투어 제1심에서 그 주장이 받아들여졌다면 비록 항소심에서 그 주장이 배척되더라도 그 주장은 상당한 근거가 있다고 할 것이다. 그러므로 그러한 경우에는 항소심판결 선고 시까지는 같은 조 제1항의 지연손해금 이율을 적용할 수 없다(대법원 2016. 4. 15. 선고 2015다251645 판결 등 참조).

이 사건에서는 원고의 임금채권의 일부와 그에 대한 지연손해금의 일부에 대하여는 인정되지 아니하므로, 곧바로 근로기준법에 따른 연 20%의 지연손해금율을 적용하기는 어렵다. 따라서 피고는 원고에게 피고의 회생절차개시결정일 다음날인 2021. 1. 6.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2024. 10. 10.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.