주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
인정사실
피고는 '지방자치단체 출자·출연 기관의 운영에 관한 법률'과 'G 설립 및 운영에 관한 조례'에 의하여, '시민의 다양한 복지수요에 대한 부응 및 내실 있는 복지서비스의 제공'을 목적으로 2014. 2. 28. 설립된 공법인이다.
원고들은 1961년~1962년생인 사람들로, 각 피고에 입사하여 근무하다가 정년퇴직한 근로자들이다. 원고들의 구체적인 생년월일과 퇴직일은 아래 [표1] 해당란 기재와 같다.
[표1]
피고의 이 사건 임금피크제 도입
피고는 2016. 7. N 노동조합과 임금피크제를 도입하기로 합의하여 2016. 9. 7. 임금감액률을 1차년도 10%, 2차년도 15%, 3차년도 20%로 하는 내용의 '임금피크제 운영규정'(이하 '이 사건 운영규정'이라 한다)을 제정하고 2017. 1. 1.경부터 임금피크제를 시행하였으며, 2017. 9. 5. 및 2018. 11. 22. 두 차례의 개정을 통해 현재 임금감액률을 1차년도 5%, 2차년도 10%, 3차년도 15%로 조정하는 것으로 이 사건 운영규정을 개정하여 시행하고 있다(이하 통틀어 '이 사건 임금피크제'라 한다). 현재 시행중인 이 사건 운영규정의 주요 내용은 아래와 같다.
피고는 원고들에 대해 각 정년퇴직일로부터 3년 전이 되는 시점부터 이 사건 임금피크제를 적용하여(구체적 적용일은 위 [표1] 해당란 기재와 같다), 원고들에게 퇴직시까지 이 사건 운영규정에서 정한 비율로 감액된 임금을 지급하였다. 또한 피고는 원고들과 이 사건 임금피크제 적용 직전에 퇴직금 중간정산을 하고, 그 이후로는 확정기여형 퇴직연금제도를 시행하여 매년 위 감액된 임금을 기준으로 1/12 이상에 해당하는 금액을 퇴직금으로 적립하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1, 2호증, 을 2, 5 내지 47호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고들의 주장
이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 원고들을 차별하는 것으로, 강행규정인 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제4조의4 연령차별금지 규정에 위반되어 무효다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 지급하였을 2019. 7. 이후의 임금 및 퇴직금에서 기지급된 임금 및 퇴직금을 공제한 차액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 위 차액금 계산액은 별지 청구금액표 기재와 같다.
판단
관련 법리
연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).
구체적 판단
위 인정사실과 위에서 든 각 증거, 을 3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 임금피크제는 청년일자리 창출이라는 타당성 있는 목적을 위해 도입되어, 그 감액된 재원을 바탕으로 실제로 청년 근로자 1명이 신규 채용될 수 있었는바, 이 사건 임금피크제의 시행으로 원고들이 입게 된 불이익을 고려하더라도, 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령을 이유로 차별하는 것으로서 고령자고용법 제4조의4 제1항의 강행규정에 위반되는 것이라고 볼 수 없다.
이 사건 임금피크제는 2016. 5.경 정부의 지방출자·출연기관 임금피크제 권고안에 따라 고용안정과 임금체계 개선을 통한 청년일자리 창출을 위해 2016. 7. 노사합의로 도입된 것이다. 임금피크제는 고령 근로자의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장 또는 보장하여 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용창출에 제공하여, 고령화 사회에 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도다.
피고는 2014년 O공단에서 분리되어 나올 때부터 직원의 정년을 60세로 정하고 있었다. 이 사건 임금피크제는 기존의 정년을 그대로 유지한 채 3년간의 임금액에 대해 감액하는 내용으로, 다만, 최저임금의 150% 이하인 사람은 대상에서 제외된다.
원고들에게 적용된 개정 후 감액 비율은 3년간의 평균이 10% 정도로 임금피크제를 도입한 다수의 지방 공기업들에 비해 과다하다고 볼 수 없다. 임금 감액은 기본급을 기준으로 이루어졌고, 정기 임금인상률은 반영되었다. 이 사건 임금피크제 실시로 실제 감액된 임금의 액수를 보면, 많게는 월 670,000원(원고 D 마지막 수개월간, 기본급 4,470,300원 중 15% 감액분)에서 적게는 월 168,000원(원고 B 최초 수개월간, 기본급 3,371,800원 중 5% 감액분) 정도가 된다.
원고들이 이 사건 임금피크제를 적용받게 된 이후 업무 내용에 어떤 특별한 변화가 있었다고 볼 만한 자료는 제출된 바 없다. 다만, 아래와 같이 2019. 1. 1. 신규채용된 P는 당시 원고 D, E 등이 근무하고 있는 부서인 노인종합복지관에 일반직 8급으로 배치되었다. (P와 같은 시기에 일반 직렬로 채용된 Q는 원고 C이 근무하고 있던 R노인종합복지관에, S는 청소년수련관에 각 일반직 8급으로 배치되었다.)
피고는 이 사건 임금피크제에 따라 감액된 임금액 상당을 별도 계좌에 예치해 두었는데, 2019. 1. 1. 기준 예치금 합계액은 19,041,600원이었다. 피고는 2019. 1. 1. 임금피크제 직렬로 P(1994년생)를 신규 채용하고, 2019. 1. 25.부터 위 예치금에서 P에게 매월 급여를 지급하였다(초과근무수당 포함하여 실수령액 기준으로 2019년경 월 200만 원 정도, 2023. 6. 기준 월 230만 원 정도이다). 그러나 2022. 9. 20.경부터는 위 예치금이 1명의 급여를 지급하기에도 부족하여, P의 급여 중 상당 부분을 피고 자체 예산에서 지급하고 있다.
소결
따라서 이 사건 임금피크제가 고령자고용법의 강행규정에 위반하여 무효임을 전제로 하는 원고들의 주장은 이유 없다.
결론
원고들의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각한다.
판사 김민정
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.