창원지방법원 2023. 5. 11. 선고 2022나53874 판결

피고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 당심에 추가로 제출된 증거들을 모두 살펴보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 피고가 이 법원에서 강조하거나 추가하는 주장에 대하여 아래에서 추가로 판단하는 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

2017년 단체협약의 소정근로시간 단축합의가 무효라고 하더라도, 2009년 임금협정의 유효기간은 만료되었으므로 위 임금협정이 정한 소정근로시간을 적용할 여지가 없으며, 무효가 된 소정근로시간에 관한 임금협약 조항은 최저임금법 취지를 벗어나지 않는 한도 내에서 노사 쌍방이 합의하였더라면 의욕하였을 적정 시간인 5시간 수준으로 재산정되어야 하는 것이므로 8시간을 모두 소정근로시간으로 인정할 수는 없다.

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조).

아울러 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 결국 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율한다고 봄이 타당하므로, 최저임금 미달 임금액을 판단할 때도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 적용된다고 할 것이다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

이 사건을 보건대, 2017년도 단체협약 중 소정근로시간 단축합의 부분은 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 바와 같고, 이는 2009년 임금협정이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 따라서 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간 1일 8시간 부분은 원고들과 피고 사이의 근로계약을 규율하는 규범력을 가진다고 할 것이다. 또한 앞서 본 바와 같이 2009년 임금협정 체결 당시 정한 소정근로시간은 당시의 실제 근무형태나 운행시간 및 초과운송수입금 등을 고려하여 합의된 것으로 보이고, 달리 이를 무효로 볼 사정이 발견되지 아니하는 점 등에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정만으로 위 소정근로시간 조항이 그 효력을 유지하고 있음에도 불구하고 피고와 근로자들이 합의하였으면 의욕하였을 적정 시간을 재산정하여야 한다고 볼 수 없다.

따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면 제1심판결은 정당하므로 피고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 박준섭(재판장) 백장미 김수현