청주지방법원 충주지원 2023. 10. 19. 선고 2022가합5215 판결

당사자들 주장의 요지

원고 주장의 요지 이 사건 해임처분에 관한 징계절차(이하 ‘이 사건 징계절차’라 한다)에는 보통인사위원회의 구성·운영에 하자가 있는 등 중대한 절차상 하자가 있으므로 이 사건 해임처분은 효력이 없다. 또한 이 사건 해임처분은 실체적으로도 징계사유가 인정되지 않을 뿐만 아니라, 인정되는 징계사유에 비하여 그 징계양정이 과도하므로 효력이 없다.

피고 주장의 요지 이 사건 해임처분은 절차상의 위법이 없을 뿐만 아니라, 실체적으로도 징계사유가 존재하며 그 징계양정 역시 적정하므로 이 사건 해임처분은 그 효력이 인정된다.

판단

징계절차상 하자의 존부

이 사건 보통인사위원회의 구성·운영에 하자가 있다는 주장에 관하여 원고는, 보통인사위원회의 참석 대상이 아닌 충청북도의 감사 담당자 L, M가 이 사건 보통인사위원회에 참석하였을 뿐만 아니라, L은 이 사건 보통인사위원회 및 특별인사위원회에 적극적으로 개입하여 인사위원회의 심의·의결에 부당한 영향을 미쳤으므로, 이 사건 징계절차에 하자가 있다고 주장한다. 앞서 든 증거와 을 제5, 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, L과 M는 충청북도가 2018년경 피고에 대하여 특정감사를 진행하였을 당시 감사 담당자로 참여하였던 사람들로 이 사건 보통인사위원회에도 참석한 사실(L은 이 사건 특별인사위원회에도 참석하였다), L은 이 사건 보통인사위원회 및 특별인사위원회에서 위원들에게 이 사건 해임처분의 경위와 이 사건 징계사유의 내용 등에 관하여 설명하였던 사실은 인정된다. 또한 피고의 인사규정 제11조 제4항은 ”직원의 징계에 관한 사항을 심의·의결하기 위한 인사위원회는 제1항에도 불구하고 인사위원회 위원장을 포함한 위원 중 3인과 노동조합 상벌위원회 위원 3인, 외부인사 2인으로 구성하며, 위원장은 같은 조 제2항에 의한다.“라고 규정하고 있으므로, L과 M가 이 사건 보통인사위원회의 ’위원‘이 아닌 사실은 인정된다. 그러나 위 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 L과 M는 인사위원회의 ’위원‘으로 이 사건 보통인사위원회에 참석한 것이 아니라, 이 사건 해임처분의 전제가 되었던 충청북도의 피고에 대한 특정감사에 참여하였던 감사 담당자로서 이 사건 보통인사위원회의 위원들에게 이 사건 징계사유의 내용 등을 설명하기 위하여 참고인으로서 위 인사위원회에 참석하였던 것에 불과한 점, 2 L은 위와 같은 지위에서 이 사건 보통위원회 및 특별위원회에서 위원들에게 이 사건 징계사유의 내용 등에 관하여 설명하고, 위원들의 질의에 대하여 답변하였을 뿐이므로, 이와 같은 L의 행위가 이 사건 보통인사위원회 및 특별인사위원회의 심의·의결에 부당한 영향을 미쳤다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 보통인사위원회의 구성·운영에 하자가 있다는 등의 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

원고에게 형식적인 소명기회만이 부여되었다는 주장에 관하여 원고는, 이 사건 보통인사위원회에서 원고에게 형식적인 소명기회만이 부여되었으므로 이 사건 징계절차에 하자가 있다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 이 사건 보통인사위원회 당시의 녹취록에 의하더라도 원고에게 그 당시 충분한 소명기회가 부여되었던 것으로 보이는 점, 2 원고는 이 사건 보통인사위원회 이후에도 이 사건 특별인사위원회에 재심을 청구면서 자신의 구체적인 입장을 담은 재심청구서를 제출하였던 점 등에 비추어 보면, 원고에게 형식적인 소명기회만 부여되어 이 사건 징계절차에 하자가 있다는 취지의 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

충청북도지사의 처분요구에 하자가 있다는 주장에 관하여 원고는, 충청북도지사는 피고에 대하여 징계처분을 요구할 권한만 가지고 있음에도 불구하고, 원고에 대한 징계처분의 종류(해임)까지 특정하여 피고에게 징계를 요구하였으므로, 이 사건 징계절차에 하자가 있다고 주장한다. 그러나, 이 사건 해임처분의 절차적·실체적 정당성 여부는 근로기준법 등 관련 법령과 피고의 취업규칙 등의 해석에 따라 결정되는 것이므로, 충청북도지사가 피고에게 징계처분의 종류를 특정하여 징계를 요구하였다는 사정만으로 원고에 대한 징계절차에 하자가 있다고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 위 주장도 받아들이기 어렵다.

소결론 따라서 이 사건 징계절차에 하자가 존재한다고 볼 수 없다.

징계사유의 존부

이 사건 제1 징계사유에 관하여

평가·확인자의 근무성적 평정 왜곡 및 잘못된 표준편차제도 도입 관련: 징계사유 × 피고는, 1 근무성적평정은 동일 직급 직원들을 상대평가를 하여 그 결과를 인사평정에 반영하는 것을 목적으로 함에도 불구하고, 피고의 인사담당자는 2017년 및 2018년 근무성적평정 당시 각 부서에 직급에 관계없이 ’팀별로 상대평가‘를 하도록 요구함으로써 근무성적평정의 목적이 왜곡되게 하였고, 2 피고의 인사관리지침에 의하면 총무팀에서 평정분포 비율에 의하여 상대평가를 종합할 수 있는 조정권이 있으므로 표준편차제도를 도입할 필요가 없음에도 불구하고, 피고의 인사담당자는 2017년 근무평정계획에 표준편차제도를 도입한 잘못이 있으므로, 관리부장으로서 검토가 소홀하였던 원고의 행위가 징계사유에 해당한다고 주장한다. 앞서 든 증거, 을 제12호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2017년 및 2018년 근무성적평정 당시 직급에 관계없이 팀별로 상대평가를 하도록 하는 내용의 근무성적 평정계획에 관리부장으로 서명하였고, 위 계획이 각 부서에 전달된 사실, 원고가 2017년 표준편차제도를 도입하는 내용의 근무성적평정계획에 관리부장으로 서명하여 위 계획이 시행된 사실은 인정된다. 그러나 1 피고의 내부규정에 근무성적평정이 동일 직급 직원들 사이에 상대평가의 방식으로만 이루어져야 한다거나, 표준편차제도와 같은 평가방식을 도입하여서는 아니 된다는 취지의 명시적인 규정은 존재하지 않는 점, 2 어떠한 근무성적 평가방식이 적절한지 여부에 관하여는 다툼이 있을 수 있으므로(원고는 ’피고는 수평적 조직으로서 각자가 담당업무를 책임지고 수행하고 있으므로 팀을 기준으로 팀원을 평가하는 것이 타당한 직무평가 방식이고, 표준편차제도 역시 평정 성향이 상이한 각 부서의 직원들을 비교하기 위해 적합한 방식이다‘라고 주장하고 있다), 인사담당자가 최종 결정권자인 피고 원장의 결재를 받아 시행한 근무성적 평가방식이 결과적으로 일부 부적절한 측면이 있다는 사정만으로 위 제도를 도입한 담당자에게 성실의무를 위반한 잘못이 있다고 단정할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고의 행위가 피고의 내부규정에 위반하였다거나 성실의무를 위반한 것이라고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 원고에 대한 정당한 징계사유에 해당하지 않는다.

인사평정 비율 부적정 관련: 징계사유

앞서 등 증거, 을 제12호증의 5의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 인사규정 제47조는 ”평정의 내용과 절차에 관하여는 원장이 따로 정한다.”라고 규정하고 있고, 이에 따라 피고의 인사운영지침은 근무성적평정은 70점 만점, 경력평정은 30점 만점을 기준으로 인사평정을 하여야 한다고 규정하고 있으므로, 근무성적평정을 인사평정에 반영할 경우 그 비율이 70%가 유지될 수 있도록 하여야 하는 사실, 그럼에도 불구하고 피고의 인사담당자는 2017년 및 2018년 인사평가를 하면서 근무성적평정 점수를 70%(70점 만점)로 환산하지 않고 표준편차가 적용된 근무성적평정 점수를 그대로 적용함으로써 근무성적평정의 비율이 70%가 초과되도록 한 사실이 인정되고, 위 인정사실에 의하면 원고의 위와 같은 행위는 피고의 인사규정 및 인사운영지침에 위반되는 행위로서 인사규정 제51조 제1항 제1호, 제6호에 규정된 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 이에 대하여 원고는, 피고의 2016년 인사운영지침에서 승진평가요소 및 배점을 근무평정 100점, 경력평점 30점으로 개정하였으므로, 인사담당자가 근무성적평정 점수를 70점 만점으로 환산하지 않은 채 인사평정을 하였다고 하더라도 인사담당자나 관리자인 원고의 행위가 인사운영지침을 위반한 것은 아니라는 취지로 주장한다. 앞서 든 증거, 갑 제19, 20의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 2010년 및 2015년 인사운영지침에는 인사평정의 기준을 근무성적평정 70점, 경력평정 30점으로 규정하면서, 평가결과의 활용 부분에서 ’총 평점 100점(근무성적평정 70점, 경력평정 30점)을 기준으로 승진후보자 명부를 작성한다‘는 취지로 규정하고 있었던 사실, 그런데 2016년 인사운영지침에서는 인사평정의 기준을 근무성적평정 70점, 경력평정 30점으로 유지하면서도, 평가결과의 활용 부분에서 ’총 평점 130점(근무성적평정 100점, 경력평정 30점)을 기준으로 승진후보자 명부를 작성한다‘는 취지로 그 내용이 변경된 사실은 인정된다. 그러나 인사평정의 결과는 직원의 보직, 이동, 승진, 상벌, 임금, 교육훈련 등 전반적인 인사관리의 기초자료로 활용되는 것이므로, 2016년 인사운영지침 개정에서 ‘승진‘에 관하여 적용되는 승진후보자 명부 작성에 관한 배점기준(근무성적평정 100점, 경력평정 30점)이 개정되었다고 하더라도, 인사평정은 여전히 인사운영지침의 배점기준(근무성적평정 70점, 경력평정 30점)에 따라 이루어져야 하는 것인바, 승진후보자 명부의 작성기준이 변경되었다는 사정만으로 인사담당자의 위와 같은 행위가 피고의 인사관리지침에 위반되지 않는 행위라고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

경력평정 환산 오류 관련: 일부만 징계사유

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 직원에 대한 경력평정을 함에 있어서는 ’전 직급 경력은 현 직급 경력의 50%만 반영‘해야 함에도 불구하고, 인사담당자는 경력평정을 함에 있어 전 직급을 기준으로 점수를 잘못 산정한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정 사실에 의하면 원고의 위와 같은 행위는 피고의 인사규정 및 인사운영지침에 위반되는 행위로서 인사규정 제51조 제1항 제1호, 제6호에 규정된 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 이와 관련하여 피고는, 평정기준 시점이 매년 말일임에도 불구하고 인사담당자가 익년 4월을 기준으로 경력평정을 하여 실제보다 4개월가량의 경력평정 점수를 추가로 부여하였으므로, 이와 같은 원고의 행위도 징계사유에 해당한다고 주장한다. 그러나 갑 제23호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 직원인 E에 대한 경력평정표에 평정기준일이 ’2017. 12. 31.‘로 되어 있는 사실을 인정할 수 있고, 위 인정 사실과 피고의 다른 직원에 대한 경력평정표가 제출되어 있지 않은 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 인사담당자가 평정기준 시점을 위반하여 경력평정점수를 추가로 부여하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 원고에 대한 정당한 징계사유에 해당하지 않는다.

부서 가점 시 부적정 관련: 일부만 징계사유

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 인사운영지침에는 2017년 근무평정 시 반영되는 부서평가 가점이 ’가등급 0.5점, 나등급 0.2점, 다등급 0.1점‘으로 기재되어 사실, 그럼에도 불구하고 인사담당자는 부서평가 가점을 ’가등급 1점, 나등급 0.5점‘으로 정한 근무성적평정계획을 수립하고 원고가 관리부장으로 서명하여 수행된 사실을 인정할 수 있고, 위 인정 사실에 의하면 원고의 위와 같은 행위는 피고의 인사규정 및 인사운영지침에 위반되는 행위로서 인사규정 제51조 제1항 제1호, 제6호에 규정된 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 이와 관련하여 피고는, 원고가 2018년 근무평정 시 인사운영지침의 부서평가 가점 기준(가등급 1점, 나등급 0.5점)과 다르게 근무성적평정계획(가등급 2점, 나등급 1점)을 수립하였다가, 실제 근무성적평정 당시에는 인사운영지침의 부서평가 가점 기준(가등급 1점, 나등급 0.5점)에 따라 가점을 부여하였으므로, 원고의 위와 같은 행위도 징계사유에 해당한다고 주장한다. 그러나 원고가 실제 근무성적평정을 하면서 인사운영지침에 따라 부서평가 가점을 부여한 이상, 인사운영지침의 부서평가 가점 기준과 다른 근무성적평정계획을 수립하였다는 사정만으로 원고의 위 행위가 피고의 내부규정에 위반한 것이라거나 원고가 성실의무를 위반한 것이라고 볼 수는 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 원고에 대한 정당한 징계사유에 해당하지 않는다.

포상 및 자격증 가·감점 부여 부적정 관련: 일부만 징계사유

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 근무성적평정과 관련하여 포상이나 자격증 가점을 부여하기 위해서는 개인별 확인절차를 거쳐야 함에도 불구하고 개인별 확인절차 없이 자체적으로 관리하는 포상대장만을 근거로 가점을 부여한 사실, 원고는 2018. 9.경 인사위원회 개최 시 수시평정을 실시하여 가·감점 사유를 적용해야 함에도 총무팀장 D와 기획홍보팀장 N의 징계불문처분에 대하여 감점처리(-1점)를 하지 않은 사실을 인정할 수 있고, 위 인정 사실에 의하면 원고의 위와 같은 행위는 성실의무에 위반한 행위로서 인사규정 제51조 제1항 제6호에 규정된 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 이와 관련하여 피고는, 원고가 2018년 인사평정 시 총무팀장 D에 대하여 포상가점을 중복 합산하여 1점의 점수가 추가되었으므로 원고의 위와 같은 행위도 징계사유에 해당한다고 주장한다. 그러나 을 제12호증의 5, 7의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고의 인사운영지침에는 포상 점수를 중복하여 가산할 수 없다는 취지의 명시적인 규정이 존재하지 않는 점, 2 총무팀장 D가 포상 가점을 중복하여 합산받기 전에도 포상 점수를 중복 합산하였던 사례가 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고의 위와 같은 행위가 피고의 내부규정에 위반한 것이라거나 성실의무를 위반한 것이라고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 원고에 대한 정당한 징계사유에 해당하지 않는다.

잘못된 인사평정으로 인한 인사평정 순위변동 발생 및 승진심사 왜곡 관련: 징계사유 ○ 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 인사평정 과정에서 앞서 (2) 내지 (5)항에서 본 바와 같은 잘못을 범하여 인사평정의 순위가 일부 변경되었고, 그로 인해 인사평정을 기초로 이루어지는 승진 발령 역시 일부 왜곡이 발생한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정 사실에 의하면 이와 같은 원고의 행위는 피고의 인사규정에 위반되는 행위로서 인사규정 제51조 제1항 제1호, 제6호에 규정된 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다.

이 사건 제2 징계사유에 관하여

인사담당자 등이 승진후보자 1순위가 되기까지 행정 4급 승진을 보류하였다는 점 관련: 징계사유 × 을 제13호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 2017년 상반기 승진검토보고서에는 ’4급 결원 승진 가능하나 신중을 기하여야 하므로 4급 승진을 보류한다‘는 취지가 기재되어 있고, 2017년 하반기 승진검토보고서에는 ’행정직 4급 승진은 보류‘라는 검토의견이 기재되어 있었던 사실, 2018년 상반기 승진검토보고서에서는 4, 5급 승진 검토는 표시되지 않았고, 6급만 승진시키는 것으로 보고된 사실, 피고의 원장은 2018. 4.경 E를 행정 7급에서 행정 6급으로 승진시키는 인사안을 결재하였고, 그에 따라 피고의 인사위원회가 개최되어 E가 행정 6급으로 승진하게 된 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고 소속 직원에 대한 승진 임용에 관한 사항은 인사위원회에서 심의·의결해야 하는 사항이므로(인사규정 제12조 제1항 제4호), 승진 임용에 관한 계획이나 일정 등은 인사위원회에서 결정될 사항인 점, 2 실제로 2016년경 피고의 행정4급에 결원이 발생하여 ’4급 1명, 연쇄 승진 5급 1명, 6급 1명을 승진‘시키는 내용의 승진안이 인사위원회에 상정되었으나, 인사위원회가 위 승진안을 보류하기도 하였던 점 등에 비추어 보면, E가 행정 6급으로 승진한 2018. 4.경까지 피고의 행정 4급 승진절차가 보류되었다는 사정 등만으로 원고가 인사담당자인 E나 총무팀장 D의 승진 순위가 1순위가 될 때까지 승진 검토를 보류하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 원고에 대한 정당한 징계사유가 될 수 없다.

행정 6급의 결원이 없음에도 행정 6급으로 1명을 불법 승진시켰다는 점 관련: 징계사유 ○ 을 제11호증의 1의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 직제규정 제10조 제2항은 ”의료원의 정원은 별표 1과 같다. 다만, 임시직원은 예산의 범위 내에서 원장이 둘 수 있다.“라고 규정하고 있고, 별표 1에서는 직급별 정원에 대하여 규정하고 있는 사실, E가 행정 7급에서 행정 6급으로 승진한 2018. 4. 1. 무렵 피고의 직제규정상 행정 4급의 결원은 있었으나 행정 6급의 결원은 존재하지 않았던 사실, 피고의 인사규정에는 상위 직급의 결원만큼 하위 직급을 임용할 수 있다는 취지의 상·하위직급의 정원통합관리에 관한 명시적인 규정(예컨대, 상위 직급인 행정 4급에 결원이 있을 경우 행정 5급의 행정 4급 승진이 아닌 행정 7급의 행정 6급 승진도 가능하다는 취지의 규정)이 존재하지 않고, 위와 같은 방식의 승진 임용이 이루어진 전례도 없었던 사실, 그럼에도 불구하고 인사담당자는 2018년 상반기 E를 행정 7급에서 행정 6급으로 승진시키는 인사안을 작성하여 원고와 피고 원장의 결재를 받았고, 그에 따라 피고의 인사위원회가 개최되어 E가 행정 6급으로 승진하게 된 사실을 인정할 수 있다. 위 인정 사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고의 직제규정 제10조 제1항 단서는 ’피고의 원장은 예산의 범위 내에서 임시직원을 둘 수 있다‘고 규정하고 있으나, 위 규정은 ’임시직원‘에 관한 규정에 불과하므로 위 조항이 임시직원이 아닌 원고의 승진에 관하여 적용된다고 볼 수 없는 점, 2 E는 피고 원장의 결재와 피고 인사위회의 심의·의결을 거쳐 행정 6급으로 승진하게 되었으나, 피고 원장의 결재 등이 있었다는 사정만으로 원고의 직제규정 위반 등 행위의 하자가 치유된다고 볼 수는 없는 점 등에 비추어 보면, 원고의 위와 같은 행위는 피고의 직제규정에 위반되는 행위로서 인사규정 제51조 제1항 제1호, 제6호에 규정된 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다.

이 사건 제3 징계사유 관하여: 징계사유

앞서 든 증거와 을 제13호증의 4, 제14호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 직제규정에 의하면 간호부장은 4급 또는 4급 상당의 계약직 간호사로 발령해야 하는 사실(제6조 제6항), 피고의 인사규정에 의하면 4급 이하의 승진은 결원수의 3배수 범위 안에서 인사위원회의 심의를 거쳐 임용해야 하는 사실(제25조 제2항), 그런데 원고는 2017. 2. 7. 피고의 간호부장 자리가 공석이 되자 당시 간호 5급이었던 F을 간호부장으로 발령되도록 하였고, 2017. 4. 1. F이 간호 5급 중 승진후보자 3순위 안에 들지 못하였음에도 인사위원회에 F을 단독 추천하여 F이 간호 4급으로 승진한 사실이 인정되고, 위 인정 사실에 의하면 원고의 위와 같은 행위는 피고의 직제규정 및 인사규정에 위반되는 행위로서 인사규정 제51조 제1항 제1호, 제6호에 규정된 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 원고는, F에 대한 간호부장 임명은 원고가 피고의 원장에게 직접 보고하여 승인받은 사항이라고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 원장은 부임한지 6개월도 되지 않은 상황에서 인사규정 등을 정확히 숙지하지 못한 채 원고의 보고에 따라 F에 대한 승진발령 등을 하였던 사실, 피고의 원장은 충청북도의 감사 과정에서도 ’규정상 보직과 승진이 불가능하다는 것을 인사부서로부터 보고받았다면 그렇게 하지 않았을 것‘이라고 진술하였던 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 비추어 보면 F에 대한 간호부장 임명에 관하여 피고 원장의 승인이 있었다는 사정만으로 원고의 위 행위가 징계사유에 해당하지 않는다고 보기는 어렵다.

이 사건 제4 징계사유에 관하여: 징계사유

을 제1호증, 을 제13호증의 1의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 직제규정 제10조 제2항 및 별표 1에 의하면 모성정원(간호직 직원 중 출산휴가 및 육아휴직을 대비하여 채용하는 직원) 6명은 간호직 정원에 포함되어 있는 사실, 따라서 모성정원을 채용하기 위해서는 ’간호사‘에 대한 채용공고를 하여야 하는 사실, 그럼에도 원고는 2018. 4. 25. 및 2018. 6. 14. 2회에 걸쳐 모성정원을 채용하는 모집공고를 하면서 ’간호조무사‘로 채용공고를 한 사실, 이후 피고는 면접을 거쳐 모성정원 인력으로 4명을 채용하였는데 그중 간호사 자격증이 있는 1명은 바로 정규직으로 발령하였으나, 간호사 자격증이 없는 3명에 대하여는 계약직으로 채용한 후 2018. 9. 14. 직제규정을 개정(모성정원: 간호사 3명, 간호조무사 3명)하고 나서 2018. 10. 1. 정규직으로 채용한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정 사실에 의하면 원고의 위와 같은 행위는 피고의 직제규정에 위반되는 행위로서 인사규정 제51조 제1항 제1호, 제6호에 규정된 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다.

이 사건 제5 징계사유에 관하여: 징계사유

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 인사규정 제4조 및 별표 1에 의하면 간호 4급은 간호부장 또는 팀장만 가능하고 일반직원으로 발령할 수 없도록 규정되어 있는 사실, 그럼에도 불구하고 원고는 2017. 2. 8. 건강증진센터 팀장 G(간호 4급)을 보직해임하고 경영연구실 TF팀으로 발령되도록 하였고, 3개월 후인 같은 해 5월에는 원무팀 일반직원으로 발령되도록 하였으며, 같은 해 10월에는 건강검진팀 일반직원으로 발령되도록 한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정 사실에 의하면 원고의 위와 같은 행위는 피고의 인사규정에 위반되는 행위로서 인사규정 제51조 제1항 제1호, 제6호에 규정된 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다.

이 사건 제6 징계사유에 관하여: 징계사유

앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 인사운영지침에 의하면, 외부 표창에 관하여 ”원장의 복수 이상의 대상자 추천 후 인사위원회에서 심의·의결 후 추천한다.”라고 규정하고 있는 사실, 사단법인 O는 2017. 10. 17. 피고에게 공공의료 및 지방의료원 발전유공 포상 대상자 추천을 요구하면서 ’피고에서 심의위원회를 거친 후 1명을 추천‘ 하도록 요구한 사실, 그럼에도 원고는 인사위원회의 심의 없이 총무팀장 D를 단독으로 추천하여 D가 2017. 11. 23. 보건복지부 장관상을 수상하도록 한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정 사실에 의하면 원고의 위와 같은 행위는 피고의 인사규정 및 인사운영지침에 위반되는 행위로서 인사규정 제51조 제1항 제1호, 제6호에 규정된 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다.

이 사건 제7 징계사유에 관하여

징계혐의자의 직근 상급자가 위원장으로 참여한 점 관련: 징계사유

앞서 등 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 인사규정 제60조의2 제4항은 “징계처분 및 직위해제 처분의 말소방법, 절차 등에 관하여 필요한 사항은 행정자치부장관이 정하는 바를 준용한다.”라고 규정하고 있는 사실, 지방공무원법 제10조의2와 이에 관한 징계업무편람에는 직근 상급자의 경우 그 징계사건의 심의·의결에 관여하지 못한다고 규정하고 있는 사실, 피고의 원장은 N에 대한 징계절차에서 기획홍보 부장이 N에 대한 상급자라는 이유로 징계위원회 위원에서 배제한 사실, 그럼에도 불구하고 원고는 D에 대한 징계절차에서 직근 상급자인 관리부장을 배제시키지 않은 채 인사위원회 위원장으로 참석하여 표결권을 행사하도록 한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정 사실에 의하면 원고의 위와 같은 행위는 피고의 인사규정에 위반되는 행위로서 인사규정 제51조 제1항 제1호, 제6호에 규정된 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다.

표창 감경상 적용 부적정 관련: 징계사유

앞서 등 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 총무팀장인 D는 2018. 7. 5. ‘견책’의 징계처분을 받은 사실, 원고는 D에 대한 위 징계심의 과정에서 징계위원들에게 D가 ‘2017. 11. 보건복지부 장관상 표창을 받았고, 2017. 12. 충주시장 표창을 받았다’는 점을 징계감경 사유로 제시하여 그에 따라 D에 대한 징계양정 심의가 이루어진 사실, 그런데 D가 받은 표창은 ‘충주시장상’이 아닌 ‘충주시의회 의장상’으로 피고의 인사규정에 따른 감경사유에 해당하지 않는 상이었고, 보건복지부 장관상 표창 역시 D가 피고 인사위원회의 심의 없이 단독 추천되어 받았던 것으로 피고의 인사운영지침을 위반하여 받게 되었던 상이었던 사실, 원고는 충청북도의 피고에 대한 감사 과정에서 ‘D의 보건복지부 장관상 표창이 단독 추천에 의해 받은 표창이라는 것을 징계위원들이 알았다면 징계감면을 해주지 않았을 것’이라고 진술하였던 사실을 인정할 수 있고, 위 인정 사실에 의하면 원고의 위와 같은 행위는 피고의 인사규정에 위반되는 행위로서 인사규정 제51조 제1항 제1호, 제6호에 규정된 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다.

이 사건 제8 징계사유에 관하여: 징계사유

앞서 든 증거, 을 제11호증의 3의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 문서규정에는 “문서가 2장 이상 계속되는 경우에는 그 합철되는 부분에 간인을 한다. 다만 경미한 내용일 때에는 그러하지 아니하다.“, ”내부결재 문서로서 중요한 문서는 별표 제10호 서식의 내부결재 문서대장에 의하여 관리하여야 한다. 이 경우에 결재문서에 문서통제자의 통제를 받아야 하며 문서통제자는 별표 제28호 서식의 문서 통제인을 통제란에 날인한다.“라고 규정되어 있는 사실(제20조, 제31조), 위 문서규정에 의하면 피고의 인사관리지침, 근무성적평정계획 등은 인사 관련 중요문서로서 문서등록과 위조방지 간인을 해야 하는 사실, 그럼에도 불구하고 원고는 일부 인사관리지침 등에 대하여 문서등록이나 위조방지 간인을 누락한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정 사실에 의하면 원고의 위와 같은 행위는 피고의 문서규정에 위반되는 행위로서 인사규정 제51조 제1항 제1호, 제6호에 규정된 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다.

이 사건 제9 징계사유에 관하여

감사기간 중 인사위원회 회의록 허위작성 관련: 징계사유

앞서 등 증거, 갑 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 충청북도 감사관실이 2018. 9. 21.부터 2018. 10. 25.까지 사이에 진행한 피고에 대한 특정감사 당시 위 충청북도 감사관이 ‘2016. 9. 행정직군이 결원이었음에도 불구하고 4~6급의 승진이 보류된 이유’를 확인하기 위해 원고에 대하여 2016. 9.경의 인사위원회 회의록을 요구하자 원고는 ‘인사위원회 회의록을 찾을 수 없다’고 답변한 사실, 원고는 그로부터 2일이 지난 후 인사위원회 회의록을 발견하였다며 위 회의록을 감사관에게 제출한 사실, 그런데 원고의 컴퓨터를 확인한 결과 위 인사위원회 회의록 파일은 2016. 9.경이 아닌 위 감사관이 원고에게 회의록 제출 요구 다음 날인 2018. 9. 29. 수정된 것으로 확인된 사실을 인정할 수 있고, 위 인정 사실에 의하면 원고는 감사관의 요구가 있

전 노조지부장 H 특별휴가 서류 허위작성 관련: 징계사유

앞서 등 증거, 을 제23, 24호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 충청북도의 피고에 대한 특정감사 기간 중 전 노조지부장 H의 특별휴가와 관련된 결재서류의 제출을 요구받자, 위 특별휴가 결재서류를 사후적으로 작성하여 이를 제출한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정 사실에 의하면 원고의 행위는 성실의무를 위반한 것으로서 피고의 인사규정 제51조 제1항 제6호에 규정된 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다.

원고의 주장에 대한 판단 원고는, 위 인사위원회 회의록과 특별휴가 결재서류의 내용에 허위사실이 기재되어 있지 않고, 위 인사위원회 회의에 참석하였던 원고 등과 위 특별휴가 결재서류의 결재권자의 진정한 의사에 기하여 위 인사위원회 회의록 및 특별휴가 결재서류에 서명, 날인이 이루어졌으므로, 원고의 행위가 징계사유에 해당하지 않는다고 주장한다. 갑 제3 내지 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2018. 12. 27. 원고의 위 인사위원회 회의록 및 특별휴가 결재서류 작성 행위에 관하여 원고를 사문서등의 변조·위조의 혐의로 고소하였으나, 청주지방검찰청은 2019. 7. 19. 원고에 대하여 ‘혐의없음(증거불충분)’ 처분을 한 사실은 인정된다. 그러나 위 인사위원회 회의록과 특별휴가 결재서류에 이루어진 서명, 날인이 그 명의자의 진정한 의사에 따라 이루어진 것으로서 사문서위조 등의 범죄가 성립하지 않는다고 하더라도, 원고가 감사관으로부터 제출 요구를 받자 사후적으로 위 인사위원회 회의록과 특별휴가 결재서류를 작성하여 제출한 이상 이와 같은 행위는 사문서위조의 성립 여부와 무관하게 성실의무위반의 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

이 사건 제10 징계사유에 관하여

간호조무사를 채용절차 없이 불법 채용한 점 관련: 징계사유 × 을 제1, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 이 부분 징계사유는 피고가 2012년 간호조무사 채용과정에서 임용절차를 거치지 않은 채 당시 인사담당자 D의 친누나인 P을 채용하였다는 것에 관한 것인 점, 2 그런데 원고는 위 사건 당시에는 인사업무를 담당하지 않았고, 위 사건 이후인 2015. 9.경부터 총무팀장으로서 인사업무를 담당하였던 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 위와 같은 간호조무사 불법채용에 관여하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 원고에 대한 정당한 징계사유가 될 수 없다.

정규직 전환 후 보직 배치 부적정 관련: 징계사유 × 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2016년 1인의 간호사가 다인(5~6인)의 환자를 돌보는 ‘포괄간호 병동’ 개설이 예상되자 2015년말 승진심사를 거쳐 ‘포괄간호 병동 개설시 포괄병동 근무’를 조건으로 P(인사담당자 D의 누나)을 포함한 5명의 지정호봉제 간호사를 9급으로 승진시킨 사실, 피고는 2017년에 포괄간호병동을 설치하였고, 그에 따라 2016년에 승진한 간호조무사 5명 중 4명은 병동으로 배치하였으나, P만 1년이 지난 2018. 7.경 병동으로 배치하여 승진임용 조건에 부합하지 않는 인사를 한 사실은 인정된다. 그러나 피고의 포괄간호 병동이 개설되었다는 사정만으로 위 간호조무사 전원이 동시에 포괄간호 병동으로 배치되어야 한다고 볼 수 없고, 포괄간호 병동에서 필요한 간호조무사의 숫자 등을 감안하여 순차적으로 간호조무사의 배치가 이루어질 수 있을 것으로 보이는 점, 이와 같은 간호조무사의 인력배치 문제는 간호부와의 협의에 따라 결정되는 것으로 인사실무 담당자에 불과한 원고의 의사에 따라 결정될 수 있는 문제가 아닌 점 등에 비추어 보면, 위 간호조무사들 중 1명(P)이 포괄간호 병동 개설 후 1년 뒤에 포괄간호 병동으로 배치되었다는 사정만으로 인사담당자인 원고가 피고의 내부규정을 위반하였다거나 성실근무의무를 위반하였다고 볼 수는 없다. 따라서 위 징계사유는 원고에 대한 정당한 징계사유가 될 수 없다.

호봉 책정 부적정 관련: 징계사유

앞서 등 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 2016. 1. 1. P에 대한 호봉 책정을 하면서 피고의 보수규정 제18조 및 별표 2-1에 위반하여 호봉 책정에 포함될 수 없는 사기업 경력을 포함시킴으로써 P에 대하여 6호봉이 과다하게 책정되도록 한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정 사실에 의하면 원고의 위와 같은 행위는 피고의 보수규정에 위반되는 행위로서 인사규정 제51조 제1항 제1호, 제6호에 규정된 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다.

이 사건 제11 징계사유에 관하여: 징계사유 × 피고는, 피고 장례식장 이용객은 기본적으로 위 의료원에서 제공하는 시설을 이용하고 음식을 구입하여야 하는데, D 총무팀장이 특수사업팀장을 겸직하면서 피고가 장제용품 7종을 지역 상조회사에 제공함으로써 피고 장례식장 이용객의 상조회사 이용률이 급등하여 피고의 이익이 줄어들었고, 원고는 2017. 2. 8. 공석인 특수사업팀장 자리에 D 총무팀장을 발령하여 이에 일조하였다는 취지로 주장한다. 살피건대, 피고의 ‘장례식장운영관리규정’ 제5조(장례식장 사용)에 ‘장례식장을 사용하고자 하는 자와 시설임대 및 물품 등 거래를 함에 있어서는 임대계약 및 물품거래계약을 체결할 후 게시된 가격표에 의하여 장제용품구입신청서, 매점물품구입신청서, 식당음식물품구입신청서에 의거 필요한 물품등을 각각 시설 및 물품등을 사용 또는 구입하게 하여야 한다’고 규정하고 있는바 이 규정을 장례식장 이용객은 피고가 제공한 물품만을 사용하여야 한다고 규정한 것으로 해석하기는 어려운 점, 위 ‘장례식장운영관리규정’ 제3조(장례식장 운영) 제2항에 의하면 특수사업팀장이 공석인 경우 총무팀장이 장례식장 운영감독 업무를 관장하도록 규정되어 있었던 점 등에 비추어 보면 설령 D가 지역 상조회사들에게 부당한 특혜를 제공하였다고 하더라도 원고가 D 총무팀장을 특수사업팀장에 겸임하게 하였다는 것만으로 원고에게 징계사유가 인정된다고 보기 어렵다.

이 사건 제12 징계사유에 관하여: 징계사유

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 ‘부대사업운영관리규정’ 제15조(직영사업장 선정)에서 ‘직영사업장은 규정 제4조에 따른 운영계획을 수립하여 부대사업 운영위원회의 심의를 거쳐 선정하여야 한다’고 규정하고 있는 사실, 그런데 D 총무팀장은 2017. 3.경 피고 편의점의 운영 방식을 위탁방식에서 직영방식으로 변경하면서 위와 같은 절차를 거치지 아니하고 특정 업체를 부당하게 선정한 사실, 피고 편의점이 임대 형식으로 운영되던 2015~2016년 경에는 월 평균 900만 원의 수익을 얻었으나, 직영으로 운영된 2017~2018년에는 월 평균 550만 원의 수익만을 얻고 있는 사실이 인정된다. D 관리팀장의 위와 같은 행위와 이를 적절하게 관리·감독하지 못한 원고의 행위는 피고의 부대사업운영관리규정에 위반되는 행위로서 인사규정 제51조 제1항 제1호, 제6호에 규정된 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다.

이 사건 제13 징계사유에 관하여: 징계사유 × 피고는, 피고와 편의점 임차인 사이의 계약에 의하면 임차인은 피고에게 유익비, 필요비, 권리비 등 일체의 비용을 청구할 수 없음에도 불구하고, 피고가 2017. 3.경 임차인에게 계약기간 종료를 알린 후 위 임차인이 권리금 명목으로 비용 변상을 요구하자 D 총무팀장이 임차인에게 시설투자비 명목으로 1천만 원을 부당하게 지급하였고, 원고에게 그 관리책임이 있다고 주장한다. 살피건대, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면 D 총무팀장은 위 시설투자비에 대하여 피고의 예산심의회와 의사회 보고를 하여 피고의 예산안에 위 시설투자비가 반영되었던 사실, 피고가 이 부분 징계사유와 관련하여 D 총무팀장을 업무상배임으로 고발하였으나 증거불충분하여 혐의없다는 결정이 내려진 사실이 인정되고 여기에 민법상 부속물매수청구권의 경우에는 이를 포기하는 약정이 효력이 없는 점(제646조)을 보태어 보면, 원고에게 이 부분 징계사유가 인정된다고 보기 어렵다.

이 사건 제14 징계사유에 관하여

호봉승급기간 적용 부적정 관련: 징계사유 × 피고는, 원고가 2016년부터 2018년까지 사이에 자신에 대한 호봉 책정 시 1호봉을 높게 반영하여 1,380,200원이 부당하게 지급되도록 하였고, 기획홍보부장 J에 대하여는 호봉 책정 시 1호봉을 낮게 반영하여 2017년부터 2018년까지 사이에 J이 1,561,500원을 수령하지 못하도록 하였으므로, 원고의 위와 같은 행위는 피고의 보수규정에 위반한 것으로서 징계사유에 해당한다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거, 갑 제29, 30호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고의 보수규정 제14조 및 연봉제 시행세칙 제4조에 의하면 4급 이상의 팀·과장급 이상 임직원은 연봉제의 적용대상으로서 보수규정상 호봉제에 대한 규정이 적용되지 않는데, 원고와 J은 각각 관리부장과 기획홍보부장으로서 연봉제의 적용대상으로 보이는 점, 2 연봉제 시행세칙 제18조 제1항은 개인의 능력·누적성과와 계급 또는 직무의 곤란성 및 책임의 정도를 반영하여 직무성과계약 등에 따라 기본연봉을 책정한다고 규정하고 있고, 위 연봉제 시행세칙 제19조 제1항은 기본연봉의 상한액과 하한액만을 정하고 있으므로, 연봉계약에 의하여 결정된 연봉이 피고의 보수규정에 따라 산출된 호봉보다 높거나 낮다고 하여 그와 같이 산정된 연봉 부분이 효력이 없다고 단정할 수 없는 점 등에 비추어 보면, 원고나 J에 대하여 그 연봉 결정액에 따라 보수가 지급된 이상 그 지급액이 피고의 보수규정에 따라 산출된 호봉보다 높거나 낮다고 하여 그와 같은 사정만으로 원고에게 피고의 보수규정을 위반한 잘못이 있다고 볼 수 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 원고에 대한 정당한 징계사유가 될 수 없다.

승진가산금 적용 부적정 관련: 징계사유 × 피고는, 원고가 부장승진가산금 제도가 폐지된 사실을 알고 있었음에도 불구하고 2018년 부장급 연봉책정을 하면서 부장승진가산금을 기본연봉에 포함하도록 지시하여, 그에 따라 원고 등 3명에게 2018. 1.부터 2018. 9.까지 합계 4,050,000원을 부당하게 지급하였으므로, 원고의 위와 같은 행위는 피고의 보수규정에 위반한 것으로서 징계사유에 해당한다고 주장한다. 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 연봉제 시행세칙상 부장 승진가산금 제도가 폐지된 사실은 인정된다. 그러나 위 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 원장은 상한과 하한의 범위 내에서 연봉제 대상자의 연봉을 결정할 재량이 있는 사실, 피고 원장은 연봉제 대상자의 연봉을 결정함에 있어 이미 폐지된 부장승진 가산금에 상응하는 금액을 연봉에 포함시키는 것으로 결정한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정 사실에 의하면 원고가 관리부장 A의 지시에 따라 이미 폐지된 부장승진가산금에 상응하는 금액의 연봉을 추가로 지급한 것은 피고 원장의 정당한 연봉 결정과 그에 따른 연봉계약에 근거한 것이라고 할 것인바, 원고의 위와 같은 행위가 피고의 보수규정에 위반한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 원고에 대한 정당한 징계사유가 될 수 없다.

입찰참가자격 제한 부적정: 징계사유

건설산업기본법 제25조 제1항에 의하면 발주자는 도급하려는 건설공사의 종합적인 계획·관리·조정의 필요성, 전문분야에 대한 시공역량, 시공기술상의 특성 및 현지여건 등을 고려하여 위 법 제16조의 건설공사의 시공자격을 갖춘 건설사업자에게 도급하여야 하고, 위 법 제16조 제1항에 의하면 건설공사를 도급받으려는 자는 해당 건설공사를 시공하는 업종을 등록하여야 한다. 그리고 위 법 시행령 제7조, 별표 제1호에 의하면 ‘토목공사업’은 그 업무내용이 종합적인 계획·관리 및 조정에 따라 토목공작물을 설치하거나 토지를 조성·개량하는 공사이고, ‘건축공사업’은 그 업무내용이 종합적인 계획·관리 및 조정에 따라 토지에 정착하는 공작물 중 지붕과 기둥(또는 벽)이 있는 것과 이에 부수되는 시설물을 건설하는 공사를 말하며, ‘토목건축공사업’은 그 업무내용이 토목공사업과 건축공사업의 업무내용에 해당하는 공사를 말한다. 한편 전문공사 중 ‘실내건축공사는 업무내용이 건축물의 내부를 용도와 기능에 맞게 건설하는 실내건축공사 및 실내공간의 마감을 위하여 구조체·집기 등을 제작 또는 설치하는 공사를 말한다. 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 의료원 지하1층 로비 부분을 소화기센터로 리모델링하는 ‘소화기센터 확장공사’를 추진하기로 하고, 2017. 3. 14. 자격요건을 ‘종합건축 및 토목건축업 등록을 한 업체’로 기재한 입찰공고를 하여, 2017. 4. 7. Q과 계약을 체결한 사실, 그런데 위 ‘소화기센터 확장공사’는 외부작업 및 건축 주요구조부의 변경이 없는 순수한 내부 리모델링 공사로서 전문공사 업종 중 ‘실내건축공사업’에 해당하는 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면 원고는 건설산업기본법의 규정에 위반하여 ‘소화기센터 확장공사’의 입찰자격을 부당하게 제한한 것으로 판단되고, 원고의 이러한 행위는 인사규정 제51조 제1항의 제1호, 제6호에서 정한 징계사유에 해당한다.

보조사업 지침 및 회계질서 위반: 징계사유 × 피고는 ‘소화기센터 확장공사’는 2016년도 기능특성화사업으로 선정된 총사업비 600,000,000원(보조금 국비 300,000,000원, 도비 300,000,000원)의 사업인데, 피고가 보조사업지침에 위반하여 물량을 증가하는 허위 설계변경을 하고 실제로는 지원대상이 아닌 비고정(이동) 가구와 집기류 등에 보조금을 사용하였고, 위 사업 과정에서 불법하도급이 이루어졌으며, 허위 설계변경을 하면서 제외한 기송관 설치비(12,654,000원), 의료가스관 설치비(24,571,000원)를 집행하면서 지방자치단체를 당사자로 하는 계약에 관한 법률 시행령 및 지방자치단체수의계약 운영요령을 위반하여 전자수의계약을 하지 않았다는 것을 원고에 대한 징계사유로 주장하고 있다. 살피건대, 앞서 든 증거, 갑 제29호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고는 이 부분 징계사유와 관련하여 원고 등을 보조금관리에관한법률 위반 혐의로 고발하였으나 청주지방검찰청 충주지청은 2019. 7. 19. ‘피고가 보건복지부와 국립중앙의료원에 설계변경 및 보조금 집행에 대한 보고를 한 뒤 보건복지부와 국립중앙의료원에서 현지점검을 하였으나 보조금 관리·집행 부분에 대한 문제가 지적되지 않았던 점 등을 이유로 불기소처분을 하였고, 위 불기소처분에 대한 항고 및 재항고가 모두 기각된 사실, 지방의료원의 설립 및 운영에 관한 법률에는 지방의료원의 계약 체결 방법에 대한 규정이 존재하지 않는데 피고의 회계규정 제167조(계약의 방법)에서는 ’원장 또는 그 위임을 받은 자는 매매, 임대차, 도급, 기타의 계약을 하는 경우에는 공고를 하여 일반 경쟁에 부쳐야 한다. 다만, 계약의 목적, 성질 등에 비추어 필요하다고 인정될 때에는 입찰참가자의 자격을 제한하거나, 입찰참가자를 지명하여 경쟁에 부치거나, 수의계약에 의할 수 있다‘고 규정하고 있는 사실이 인정된다. 위 인정사실을 비추어 보면 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 보조사업지침에 위반하여 허위 설계변경을 하고 회계부당집행을 하였다거나 피고가 전자수의계약의 방법으로 기송관 설치비와 의료가스관 설치비를 집행하였어야 했다는 피고의 주장을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 사유는 원고에 대한 적법한 징계사유가 될 수 없다.

소결론 따라서 이 사건 징계사유 중 3 내지 9, 12는 정당한 징계사유로 인정되고, 이 사건 징계사유 중 1, 2, 10, 16은 일부만이 정당한 징계사유로 인정되며, 이 사건 징계사유 11, 13 내지 15는 원고에 대한 정당한 징계사유로 인정될 수 없다.

징계양정의 정당성 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결 참조). 앞서 본 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고가 원고에 대하여 징계사유로 삼았던 사유들 중 상당 부분이 원고에 대한 정당한 징계사유로 인정되지 않는 점, 2 이 사건 징계사유는 대부분은 총무·인사·계약업무의 최고 관리자인 원고가 업무수행 과정에서 피고의 내부규정 등을 위반하였다는 것인데, 원고는 다양한 종류의 업무를 처리하는 과정에서 하급자의 잘못된 업무 처리를 적절히 관리·감독하지 못하여 결과적으로 피고의 내부규정에 위반하는 행위를 하게 된 경우가 있었던 것으로 보이는 점, 3 원고는 최종 결재권자인 피고 원장의 업무지시 내지 결재 등을 거쳐 관련 업무를 수행하였으므로, 원고의 업무처리가 결과적으로 내부규정에 위반되었다고 하여 그로 인한 책임을 모두 원고에게 귀속시킬 수 없는 점, 4 원고가 인사평정 시 표준편차제도를 도입하고 근무성적평정의 비율을 높임으로써 결과적으로 일부 직원에게 유리한 인사평정이 이루어졌던 것으로 보이기는 하나, 원고가 표준편차제도를 도입한 것은 원고에 대한 정당한 징계사유라고 볼 수 없고, 근무성 적평정 비율의 수정 전후에 일부 직원의 인사평정 등수가 변경되지 않으므로(을 제1호증의 2 제24~27면 참조), 원고가 근무성적평정의 비율이 70%가 초과되도록 한 행위가 일부 직원의 승진에 직접적인 영향을 미치지는 않았던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고와 피고 사이에 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 존재한다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 해임처분은 정당한 이유가 인정되지 않으므로 효력이 없다.

2021. 11. 25.부터 2022. 1. 9.까지의 임금지급청구에 대한 판단 1) 당사자들의 주장 가) 원고의 주장 원고는 2017. 12.경 피고와 4급 26호봉의 연봉계약을 체결하였으므로, 2018년 급 26호봉, 2019년 4급 27호봉, 2020년 4급 28호봉, 2021년 4급 29호봉, 2022년 4급 30호봉이 각 적용되어야 하고, 구체적으로 피고는 2021. 11. 25.부터 2021. 12. 31.까지의 임금 10,220,642원(4급 29호봉), 2022. 1. 1.부터 2022. 1. 9.까지의 임금 2,309,063원(4급 30호봉), 합계 12,529,706원을 지급하여야 한다. 그런데 피고는 2021. 11. 25.부터 12. 31.까지 임금 8,552,627원(4급 28호봉 적용), 2022. 1. 1.부터 2022. 1. 9.까지 임금 2,247,324원(4급 29호봉 적용) 합계 10,799,951원을 지급하였으므로, 그 차액인 1,729,755원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 원고는 2018. 11. 29. 경영연구위원으로 발령받아 연봉제 대상자가 아닌 호봉제 대상자가 되었고, 2013. 5. 7.경 징계처분을 받아 호봉승급이 제한되었으므로 2021년은 4급 30호봉이 아닌 29호봉이 적용된다. 피고는 위와 같이 계산한 2021. 11. 25.부터 2022. 1. 9.까지의 임금을 모두 지급하였다.

판단 갑 제12호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고가 2017. 12.경 피고와 사이에 행정 4급 26호봉을 적용하여 2018년 연봉계약을 체결한 사실은 인정된다. 그러나 한편 앞서 든 증거, 을 제27, 32호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 1 피고는 2018. 11. 29. 원고에 대하여 관리부장, 인사위원을 면하고 경영연구위원에 보한다는 내용의 인사발령을 한 사실, 2 피고의 연봉제시행세칙 제4조(적용대상자)에서 ’연봉제의 적용대상은 원장과 의사, 약사 및 4급 이상 팀·과장급 이상 임직원으로 한다‘고 규정하고, 제22조(강임시 기준기본급 책정)에서 ’연봉제대상자가 호봉제대상자로 강임하는 경우에는 연말까지 연봉제를 유지하고 익년 1월 1일을 기준으로 호봉제로 전환한다‘고 규정한 사실, 3 피고의 보수규정 제24조(승급의 제한)에서 견책의 징계처분을 받은 자는 그 집행이 종료된 날로부터 6월의 기간이 경과하지 아니한 자는 승급할 수 없다고 규정한 사실, 4 피고는 2013. 5. 7. 피고로부터 견책의 징계처분을 받은 사실이 인정된다. 위 인정사실들을 종합하면 원고는 2018. 11. 29. 경영연구위원으로 인사발령을 받아 2019년부터는 호봉제로 전환되었는데 2013. 5. 7.자 견책 징계처분으로 인하여 호봉 승급이 2014. 1. 1.부터 2014. 6. 30.까지 기간 동안 제한되었을 가능성이 있는 것으로 보이고, 원고가 제출한 증거만으로는 원고에게 2019년 이후에도 기존 연봉계약이 그대로 적용되어 2021년에 4급 29호봉이 적용된다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

2022. 1. 10.부터 2022. 12. 31.까지의 임금지급청구에 대한 판단 1) 당사자들의 주장 가) 원고의 주장 이 사건 해임처분이 무효이므로, 피고는 2022. 1. 10.부터 원고의 정년퇴직일인 2022. 12. 31.까지 4급 30호봉을 적용하여 계산한 임금을 지급받아야 한다. 위 임금에는 관리부장 직위에서 받을 수 있는 직급보조비(400,000원), 안전보건관리책임자 업무수행(200,000원), 직책급 업무추진비(450,000원) 등이 포함되어야 한다.

피고의 주장 원고는 경영연구위원으로 호봉제 적용대상이고, 관리부장이 받는 수당의 지급 대상도 아니다.

판단 앞서 본 바와 같이 원고에 대한 이 사건 해임처분이 무효이므로 원고는 민법 제538조 제1항에 따라 부당해고기간 동안에 얻을 수 있었던 임금 상당액을 청구할 수 있다. 2022. 1. 10.부터 2022. 12. 31.까지 원고가 지급받을 임금에 대하여 살피건대, 피고는 위 기간 동안 원고에게 지급할 임금액이 56,356,710원임은 자인하고 있다. 나아가 원고는 2022년 4급 30호봉이 적용되어야 하고, 관리부장에게 지급되는 수당 등을 지급받아야 한다고 주장하나, 위 가.항에서 본 바와 같은 이유로 원고에게 2021년 4급 30호봉이 적용된다고 보기 어렵고, 원고가 2018. 11. 29. 관리부장 및 인사위원을 면하고 경영연구위원으로 보한다는 인사발령을 받은 사실도 앞서 인정한 바와 같으므로, 원고가 2022년에 관리부장 직위에서 받을 수 있는 수당을 지급받아야 한다는 주장도 인정하기 어렵다. 한편 피고는 2022. 1. 10.부터 2022. 12. 31.까지 별지 ’미지급 임금표‘ 기재와 같이 합계 56,356,710원의 임금 지급 의무가 있다는 점은 이를 자인하고 있다. 따라서 피고는 원고에게 별지 ’미지급 임금표‘의 각 ’미지급 임금‘란 기재 금액 및 이에 대하여 각 ’임금 지급일‘ 다음날부터 피고가 그 이행의무의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 10. 19.까지는 민법에 정한 연 5%의<2>, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

2005. 6. 1.부터 2021. 12. 31.까지의 중간정산 퇴직금 청구에 대한 판단 1) 당사자들의 주장 가) 원고의 주장 피고의 근로자들은 임금피크제에 도달하기 전 연도에 퇴직금을 중간정산 받아왔다. 원고도 2022. 1. 1.부터 임금피크제를 적용받기 때문에 2021. 12. 31.기준으로 퇴직금 중간정산을 받아야 한다. 피고는 원고에게 2006년부터 2011년까지 매년 중간정산 퇴직금을 지급하였으나 이는 원고의 동의 없이 이루어진 것으로 무효이다. 따라서 원고가 입사한 2005. 6. 1.부터 2021. 12. 31.까지 산정한 중간정산 퇴직금은 156,584,475원이고, 위 금액에서 피고가 무효인 중간정산 퇴직금 명목으로 지급한 돈과, 피고 의료원이 퇴직금 명목으로 지급한 돈을 공제한 나머지 금액 및 2022. 1. 1.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 원고가 2006년부터 2011년까지 퇴직금 중간정산을 받은 것은 원고의 의사에 기한 것으로 유효하다. 원고에 대한 2012. 1. 1.부터 2021. 1. 9.까지 퇴직금은 52,227,140원인데 피고는 2022. 6. 27. 원고에게 위 금액을 모두 지급하였다. 한편 임금피크제가 적용되는 근로자의 경우에도 퇴직연금이 DB형에서 DC형으로 전환될 뿐이고 퇴직금이 실제로 지급되는 시기는 정년퇴직 이후이므로 지연손해금의 기산일은 2023. 1. 1.이 되어야 한다.

판단

구 근로자퇴직급여 보장법(2011. 7. 25. 법률 제10967호로 개정되기 전의 것) 제8조 제2항에서 ’사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다‘고 규정하고 있다. 피고가 2006년부터 2011년까지 원고에 대한 퇴직금 중간정산 명목으로 합계 21,400,140원을 지급한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 그리고 갑 제13호증(가지번호 포함), 을 제29의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 날인본은 남아 있지 않으나 피고 직원이 사용하는 PC에 원고에 대한 2006년, 2011년 퇴직금 중간정산 신청서 파일이 저장되어 있는 사실, 2 원고와 피고 사이에 체결된 2009, 2010, 2011년 연봉계약에 퇴직금에 대하여 ’1년 이상 근무하였을 경우 지급하며, 을의 요구에 의해 연단위로 중간정산 할 수 있다‘고 규정되어 있는 사실이 인정된다. 위 인정사실에 원고가 이 사건에 이르기 전까지는 위 중간정산이 무효라고 주장하지 않았던 점을 보태어 보면, 피고는 원고의 요구에 따라 2006년부터 2011년까지 중간정산 퇴직금을 지급한 것으로 보이므로, 이 부분 퇴직금 중간정산이 무효라는 원고의 주장은 이유 없다.

원고에 대한 이 사건 해임처분이 무효임은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 의하면 피고 임금피크제시행세칙 제7조에 ‘임금피크대상자가 임금피크에 따른 감액급여가 시행되기 전 근로자퇴직급여 보장법 및 같은 법 시행령에 따른 퇴직금 중간정산을 받을 수 있다’고 규정한 사실이 인정되고, 근로자퇴직급여보장법 제8조 제2항 및 동법 시행령에 의하면 임금피크제 시행은 중간정산 사유에 해당하며, 이 사건에서 원고에 대한 이 사건 해임처분이 없었을 경우 원고는 임금피크제가 시행되기 전인 2021. 12. 31. 기준 퇴직금 중간정산을 신청하였을 것이 경험칙상 분명하므로(피고도 피고의 근로자들이 임금피크제에 도달하기 직전 연도에 퇴직금을 중간정산 받아왔다는 원고의 주장에 대하여 다투지 않고 있다), 피고는 원고에게 2012. 1. 1.부터 2021. 12. 31.까지의 기간 동안의 중간정산 퇴직금을 지급할 의무가 있다. 나아가 피고가 위 기간 동안 원고에게 지급할 퇴직금의 액수에 관하여 본다. 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 피고 보수규정 제31조에

2022. 1. 1.부터 2022. 12. 31.까지의 퇴직금 청구에 대한 판단 원고는 이 사건 해임처분이 무효이므로, 피고는 원고에게 위 라.항 중간정산 퇴직금 청구일 다음날인 2022. 1. 1.부터 원고의 정년퇴직일인 2022. 12. 31.까지의 퇴직금 5,650,511원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 주장한다. 피고가 이 부분 원고의 주장에 대하여 명시적으로 다투지 않고 있으므로, 결국 피고는 원고에게 위 5,650,511원 및 이에 대하여 원고의 정년퇴직일로부터 14일이 경과한 2023. 1. 15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법에 정한 연 20%의 비율로 정한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

2019년, 2022년, 2021년 연차수당 청구에 대한 판단 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고 보수규정 [별표 7] 4. 연차수당에서 지급율 및 지급액을 ‘통상임금 × 1/209 × 8시간 × 일수’로 정한 사실이 인정되고, 원고의 미사용 연차가 2019년 21일, 2020년 22일, 2021년 22일인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 또한 피고는 2019년 연차수당 4,043,000원(통상임금 5,029,800원으로 산정), 2020년 연차수당 4,316,700원(통상임금 5,126,100원으로 산정), 2021년 연차수당 4,383,800원(통상임금 5,205,800원으로 산정)에 대하여는 이를 자인하고 있다. 나아가 원고는 2019년~2021년의 통상임금이 6,590,243원임을 전제로 산정한 연차수당(19년 5,297,418원, 2020년 5,549,676원, 2021년 5,549,676원)을 지급받을 수 있다고 주장하므로 살피건대, 1 원고는 이 사건 선행판결에서 ‘피고는 원고에게 복직시까지 월 6,590,243원의 비율로 계산한 돈을 지급하라고’ 판단한 것을 위 기간 동안의 통상임금이 6,590,243원라는 주장의 근거로 삼고 있는데, 이 사건 선행판결에서는 ‘원고가 2018년 피고로부터 지급받은 임금의 총액(수당 등을 포함한다)이 79,082,916원’임을 근거로 위와 같은 지급을 명하는 판결을 한 것인 점(갑 제7호증 판결문의 8면 참조), 2 피고의 보수규정 제3조 제7호에서는 ‘통상임금’에 기본급과 정액급식비, 직급보조비, 정근수당가산금, 위험수당, 기술수당, 의료업무수당, 출납수당, 가족수당, 최저임금보전액, 대우수당을 합산한 금액이라고 규정하고 있는데, 원고가 2018년 피고로부터 지급받은 임금에는 위 규정상 ‘통상임금’에 해당하지 않는 정근수당, 명절휴가비, 상여금 등이 다수 포함되어 있는 것으로 보이는 점(갑 제12호증 연봉계약의 9, 10면 참조)에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 원고의 2019~2021년 통상임금이 6,590,243원임을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

2022년 연차수당 청구에 대한 판단 피고 보수규정 [별표 7]

소결론 피고는 원고에게 87,386,705원(= 56,356,710원 + 22,224,753원 + 5,650,511원 + 3,154,731원) 및 그 중 별지 ‘미지급 임금표’의 각 ‘미지급 임금’란 기재 금액에 대하여 각 ‘임금 지급일’ 다음날부터 2023. 10. 19.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 비율로 계산한 돈을, 그 중 22,224,753원에 대하여는 2022. 2. 27.부터 2023. 10. 19.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의, 그 중 5,650,511원에 대하여는 2023. 1. 15.부터 다 갚는 날까지 연 20%의, 그 중 3,154,731원에 대하여는 2023. 1. 15.부터 2023. 10. 19.까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.