청주지방법원 2017. 12. 8. 선고 2015가단106325 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 10호증, 을 제6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로기준법 제2조 제2항 소정의 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로(도급근로자의 경우에는 총 근로)의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 '정기적·일률적·고정적'으로 지급되는 임금을 말한다.

여기서 '정기적'으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 임금으로서, 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수 없다.

'일률적'으로 지급되는 임금에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.

그리고 '고정적'인 임금이란 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말한다. 따라서 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 '조건'의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 있어서 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 추가적인 '조건'은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다. 그러나 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되는바, 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

살피건대, 이 사건 취업규칙 제42조 및 제46조 제1항이 '제 수당은 인사발령을 기준으로 하여 그 월액을 일할 계산함을 원칙으로 한다'고, 이 사건 취업규칙 제46조 제3항, 이 사건 보수규정 제7조 제3항이 '보수의 일할 액은 그 달의 보수를 그 달의 일수로 나누어 계산하며, 10원 미만의 단수는 절사한다'고 각 규정하고 있는 사실, 또한 이 사건 보수규정에 급식보조비, 교통보조비 및 체력단련비에 대하여 그 지급시기, 지급대상 및 지급액이 미리 규정되어 있었고 피고는 이 사건 보수규정에 따라 원고들에게 급식보조비, 교통보조비 및 체력단련비를 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같고, 피고는 2015. 4. 퇴직한 원고 I에게 '급식보조비, 교통보조비, 체력단련비'를 일할 계산하여 지급한 사실을 당사자 사이에 다툼이 없다.

위 인정사실에 의하면, 급식보조비, 교통보조비, 체력단련비는 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되었으므로 '정기적'으로, 월간 계속 근로한 자에게 지급되었으므로 '일률적'으로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정되어 있고 일할 계산으로 지급됨으로써 임의의 날이 어느 날이건 상관없이 그 임의의 날의 근로에 대한 대가로서 지급되었으므로 '고정적'으로 각 지급되었다고 할 것이다.

따라서 '급식보조비, 교통보조비, 체력단련비'는 모두 통상임금에 포함된다.

살피건대, 피고의 급여지급일이 매월 17일인 사실, 특별복리후생비는 매년 4월 및 10월 급여지급일에 지급되면서도 지급일전 1월간 계속 근무한 자에만 지급된 사실은 앞서 본 바와 같다.

사정이 이와 같다면, '특별복리후생비'는 매년 3월 17일부터 4월 17까지 또는 9월 17일부터 10월 16일까지 근무한 사람에게만 지급되고 그 이외의 기간에 근무한 사람에게는 지급되지 않았으므로, '특별복리후생비'는 임의의 날이 어느 날이건 상관없이 그 임의의 날의 근로에 대한 대가로 지급되지 않은 것이어서 근로자가 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 임의의 날에 그 지급조건이 성취될지 불확실한 수당이라 할 것이다.

따라서 '특별복리후생비'는 고정적 임금이 아니므로 통상임금에 포함되지 않는다.

살피건대, 이 사건 보수규정에는 상여금 240%가 2013. 12. 31.까지 매 분기마다 각 분기의 초일부터 말일까지 근무한 자에게 60%씩 나누어 지급되고, 근무기간이 3월 미만인 자에 대하여는 일할 계산하여 지급되는 것으로 규정되어 있는 사실, 피고는 이 사건 보수규정에 따라 상여금 240%를 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같다.

위 인정사실에 의하면, 상여금 240%는 매 분기마다 계속적으로 지급되었으므로 '정기적'으로, 매 분기의 초일부터 말일까지 근로한 자에게 지급되었으므로 '일률적'으로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정되어 있고 일할 계산으로 지급됨으로써 임의의 날이 어느 날이건 상관없이 그 임의의 날의 근로에 대한 대가로서 지급되었으므로 '고정적'으로 각 지급되었다고 할 것이다.

따라서 '상여금 240%'는 통상임금에 포함된다.

살피건대, 이 사건 보수규정 제2조 제2호는 '봉급 및 제수당의 감액 및 지급방법은 충북대학교병원 촉탁직 규정을 준용할 수 있다'고 각 규정하고 있는 사실, 또한 이 사건 보수규정에 정근수당은 근무연수가 1년 미만인 자에게는 지급되지 않는 것으로 규정되어 있고, 피고는 이 사건 보수규정에 따라 원고들에게 2014. 1. 1.부터 정근수당을 지급하여 온 사실은 앞서 본 바와 같고, 제4, 5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 이 사건 규정이 준용하는 충북대학교병원 촉탁직근무자규정(이하 '병원 촉탁직규정'이라 한다), 병원 촉탁직규정이 준용하는 충북대학교병원 보수규정(이하 '병원 보수규정'이라 한다)에 다음과 같이 규정되어 있는 사실을 인정할 수 있다.

사정이 이와 같다면, '정근수당'은 1년 미만의 근로자에 대하여는 지급되지 아니하며, 1년 이상의 근로자라고 하더라도 전 6개월 중 일부 월의 보수를 지급받지 못한 경우에는 '일할'이 아니라 '월할'로 지급됨으로써 임의의 날이 어느 날이건 상관없이 그 임의의 날의 근로에 대한 대가로 지급되지 않았으므로 근로자가 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 임의의 날에 그 지급조건이 성취될지 불확실한 수당이라 할 것이다.

따라서 '정근수당'은 고정적 임금이 아니어서 통상임금에 포함되지 않는다.

살피건대, 이 사건 보수규정 제2조 제2호는 '봉급 및 제수당의 감액 및 지급방법은 충북대학교병원 촉탁직 규정을 준용할 수 있다'고 각 규정하고 있는 사실, 또한 이 사건 보수규정에 복지포인트가 500포인트가 전직원에 지급되는 것으로 규정되어 있고, 피고는 이 사건 보수규정에 따라 원고들에게 2013. 1. 1.부터 복지포인트를 부여하여 온 사실은 앞서 본 바와 같고, 제4, 7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 이 사건 규정이 준용하는 병원촉탁직규정, 병원 복리후생규정 및 충북대학교병원 선택적복지제도 운영지침에 다음과 같이 규정되어 있는 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, '복지포인트'는 당해 연도 1월 1일 현재 재직 중인 임직원에게 적용되고, 당해 연도 신규임용자에게는 해당 조건에 따라 '분기'별 차등 지급되며, 질병·육아휴직, 업무상상병(산재), 10년 근속 휴직자는 재직 직원과 동일하게 적용하며, 그 외 휴직자는 복직일자를 기준으로 '분기'별 계산되고, 개인별 복지포인트의 사용은 당해 연도에 한하며 다음 연도에 이월하여 사용할 수 없는 것임을 알 수 있다.

따라서, '복지포인트'는 임의의 날이 어느 날이건 상관없이 그 임의의 날의 근로에 대한 대가로 지급되지 않은 것이어서 근로자가 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 임의의 날에 그 지급조건이 성취될지 불확실한 수당이라 할 것이다.

결국 '복지포인트'는 고정적 임금이 아니어서 통상임금에 포함되지 않는다.

이상을 종합하면, 이 사건 쟁점수당 중 급식보조비, 교통보조비, 체력단련비, 상여금 240%는 통상임금에 포함된다.

주당 근로시간 한도를 초과하여 휴일근로를 하는 경우 그 휴일근로시간이 모두 연장근로시간에 포함되는 것인지 보건대, ① 근로기준법 제55조는 "사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다."라고, 같은 법 시행령 제30조는 "법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다."라고 각 규정함으로써 '소정근로일'과 '휴일'을 개념상 구분하고 있는데다가, 같은 법 제56조는 '사용자는 연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다'는 취지로 규정함으로써 휴일근로를 소정근로일의 근로와 구분하여 별도로 보호하고 있으므로, 같은 법 제50조 제1항 소정의 '1주간의 근로시간'에는 휴일근로시간이 포함되지 않는 것으로 해석함이 상당한 점, ② 주무부서인 고용노동부의 행정 해석에 따라 실무의 관행은 휴일근로의 경우 1일 8시간을 초과하여 근로를 제공한 경우에 한하여 시간외근로수당을 지급하고 있는 것으로 보이는 점, ③ 휴일근로와 시간외근로가 중복되는 경우에는 휴일근로에 대한 가산임금과 시간외근로에 대한 가산임금을 각각 가산하여 산정하여야 한다는 취지의 '대법원 1991. 3. 22. 선고 90다6545 판결'은 휴일근로 중 1일 8시간을 초과하여 근로를 제공한 사안에 관한 것으로 주 40시간을 초과하여 근로를 제공한 이 사건과는 사안을 달리하고 있는 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 주 40시간의 근로시간을 초과한 상태에서 근로자가 휴일에 근로를 제공하였다 하더라도 그 중 1일 8시간을 초과하지 않는 부분에 대하여는 휴일근로수당이 지급될 뿐 시간외근로수당이 별도로 지급되지 아니한다고 봄이 상당하다.

이 사건 법정수당을 다시 산정하기 위해서는 먼저 시간급 통상임금을 산정하여야 하는데, 월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되므로(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결 등 참조), 월급 통상임금을 월 소정근로시간 수로 나누는 방법에 따라 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간 수도 월 통상임금 산정 기준시간에 포함되어야 한다.

살피건대, 갑 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 이 사건 취업규칙 제17조 제1항은 "직원의 통상 근무시간은 9시부터 18시까지로 한다."라고, 제19조 제1항은 "통상 근무시간 중에 1시간의 휴식시간을 두며 휴식시간은 12시로부터 13시까지로 한다."라고, 제25조 제2항은 '"1주 소정근로일수를 개근한 자에게는 일요일을 주휴일로 갈음하여 유급으로 한다."라고 각 규정하고 있고, 피고 직원들의 1주 소정근로일수는 5일인 사실을 인정할 수 있으므로, 월 통상임금 산정 기준시간은 209시간[= {(주 40시간 + 주 1회 유급휴일 근로시간 8시간) × 365일 ÷ 7일} ÷ 12개월, 계산의 편의상 소수점 이하는 반올림한다]이 된다.

원고들의 이 사건 청구기간에 따른 시간급 통상임금은, 급식보조비, 체력단련비, 교통보조비, 상여금 240%까지 포함한 월급 통상임금을 월 통상임금 산정 기준시간인 209시간으로 나누어 계산하면, 별지 1-1 목록 산출금액 중 개인별 '계산표'의 '통상시급'란 기재 각 금액과 같다.

연차수당 미지급액은, '각 연도의 미사용 휴가일수 × 각 연도 12월의 통상시급 × 8'의 계산식에 따라 계산하면, 별지 1-1 목록 산출금액 중 '연차수당 산정내역'의 '합계'란 기재 각 금액과 같다.

시간외·휴일근로수당 미지급액은 아래 계산식에 따라 계산하면 별지 1-1 목록 산출금액 중 개인별 '계산표'의 '시간외근로수당'란, '휴일근로수당'란 중 각 '차액'란 기재 각 금액과 같다.

이상과 같은 연차수당, 시간외·휴일근로수당 미지급액을 합하면 별지 2 목록 인정금액 합계표와 같으므로, 피고는 원고들에게 별지 2 목록 인정금액 합계표의 '합계'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 최종적으로 발생한 2015. 12.분 법정수당의 지급일인 2016. 1. 17.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결선고일인 2017. 12. 8.까지는 민법 소정의 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법 소정의 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

임금채권의 소멸시효기간은 3년인데, 원고들이 2015. 6. 17. 이 사건 소를 제기하였으므로, 그로부터 역산하여 3년 전 즉 2012. 2.부터 2012. 6.까지 발생한 원고들의 피고에 대한 법정수당 채권은 시효로 소멸되었다.

살피건대, 갑 제8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들은 2015. 3. 13. 피고에게 이 사건 쟁점수당을 포함하여 통상임금을 다시 산정하여 이를 기초로 법정수당 중 미지급액을 지급하라는 취지의 최고장을 발송하여 위 최고장이 2015. 3. 16. 피고에게 도달한 사실이 인정되고, 원고들이 그로부터 6개월 내인 2015. 6. 17. 피고를 상대로 2012. 2.분부터 2014. 12.분까지의 법정수당 중 미지급액의 지급을 구하는 이 사건 소를 제기하였음은 기록상 명백하므로, 원고들의 피고에 대한 2012. 2.분부터 2012. 6.분까지의 법정수당 채권은 그 소멸시효가 중단되었다고 할 것이다. 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고는 이 사건 쟁점수당 중 급식보조비, 교통보조비, 체력단련비는 통상임금에 해당하지 아니한다고 신뢰하고 있었는데, 위 각 수당이 통상임금에 포함될 경우 피고로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움을 초래하므로, 위 각 수당을 통상임금에 포함하는 것을 전제로 한 원고들의 미지급 법정수당의 청구는 신의칙에 위반된다.

살피건대, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들이 이 사건 청구로 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자인 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

그렇다면 원고들의 피고에 대한 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김병식