주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
인정사실
원고는 1996. 6. 1. 피고에 별정직으로 입사하여 1997. 1. 일반직으로 전직되었고, 2013. 5. 직원들 중 고위직에 해당하는 '실무책임자'에 임용되어 2020. 4. 29.까지 피고의 피용자(퇴사당시 2급 전무)로 근무해온 자이고, 피고는 C조합법에 의거하여 설립 및 운영되는 주민협동조합으로, 2020. 4. 29. 원고에게 징계면직처분(이하 '이 사건 처분'이라 한다)을 하였다.
2019. 10. 기준 피고의 직원현황과 2020. 5. 기준 피고의 조직도는 아래와 같다.
이 사건 처분의 진행 경위는 아래와 같다.
이 사건 처분에 대한 징계의결서의 주요 내용은 아래와 같다.
원고는 2020. 5. 14. 충북지방노동위원회에 이 사건 처분에 대한 부당해고 구제신청(이하 '이 사건 구제신청'이라 한다)을 접수하였고, 이에 대하여 위 노동위원회에서 2020. 7. 9. 피고 직원 K, D, J, I, G 등에 대한 심문이 진행되었으나, 심문 진행 후 판정서가 나오기 전에 위 구제신청을 취하하였다(충북지방노동위원회 L).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 29호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 22, 25 내지 29호증의 각 기재, 피고 이사장 M에 대한 당사자 본인신문 결과, 증인 G의 증언, 변론 전체의 취지
관련 법령, 피고의 인사 규정(갑 제3호증, 을 제23호증), 복무 규정(을 제24호증)
성희롱, 추행 관련 법률
별지1 기재와 같다.
피고의 인사규정
별지2 기재와 같다.
피고의 복무규정
별지3 기재와 같다.
원고의 주장
다음과 같은 이유에서 이 사건 처분은 무효이고, 원고는 미지급 급여 및 복귀시까지의 급여를 지급받아야 한다.
이 사건 처분에 관하여 징계사유가 부정확한 부분이 있어 원고는 방어권 행사에 큰 지장이 있었는바, 이는 중대한 절차적 하자이다.
피고는 자체추가조사 없이 F단체의 시정지시를 무분별하게 받아들여 원고에게 징계처분을 내린 점, 피고 이사장이 F단체의 지시를 따를 수밖에 없다고 자인한 점 등을 볼 때 이 사건 처분은 실질적으로 F단체가 내린 처분으로 볼 수 있어, 형평의 원칙상 이 사건 처분도 무효이다.
원고는 이 사건 징계사유들의 대부분을 저지른 적이 없다.
설령 원고에게 일부 징계사유가 있다고 하더라도 징계양정이 비례의 원칙 및 평 등의 원칙에 위반하여 재량권을 일탈·남용한 하자가 있으므로, 이 사건 처분은 무효이다.
판단
절차 위반 여부
관련 법리
해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위법한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 등 참조).
판단
이 사건 징계사유들은 위 1. 인정사실에서 본 바와 같이 대부분 명확하게 기재되어 있고, 일부 일시･장소가 불명확한 부분이 있긴 하나, 이는 피해 직원들이 원고에 대한 장기간･다수의 피해를 진술하였기 때문인 것으로 보인다.
또한 이 사건 처분 과정에서 원고에게 다수의 소명기회가 주어졌는바, 이러한 과정에서 원고에게 이 사건 징계사유들이 충분히 설명된 것으로 보인다. 원고는 F단체 충북검사부 『B조합 합동검사 결과』 제재지시에 대해 이의신청을 하였고, 충북지방노동위원회에 이 사건 구제신청을 하기도 하였으며, 비교적 신속하게 이 사건 소송에까지 이르렀다. 즉 원고는 구제절차들을 원활하게 이용해 왔는데, 이는 원고가 징계사유의 구체적인 내용 등을 이미 잘 알고 있었음에 기인한 것으로 판단된다.
결국 원고는 이 사건 처분에 불복하여 여러 구제신청 절차로 나아가는 데에 별다른 지장이 없었다고 할 것이므로, 방어권도 충분히 행사하였다고 보인다.
따라서 원고의 이 사건 처분 절차 위반 주장은 이유 없다.
이 사건 처분은 실질적으로 F단체가 내린 처분으로 볼 수 있어, 형평의 원칙상 이 사건 처분도 무효라는 원고의 주장에 대하여
피고의 인사규정에 따르면, 피고는 감독기관의 검사결과 등에 따라 직원에 대한 징계 양정을 정하여 징계지시가 있는 경우에는 그에 따라 징계하여야 한다(피고 인사규정 제68조 제1항 단서).
또한 위 1. 인정사실에서 살펴본 바와 같이, 피고는 원고와 피고 직원들에 대한 수차례 강도 높은 조사를 실시하였고, 관련 규정에 따라 이사회도 개최하여 이 사건 처분을 하였다.
결국 이 사건 처분이 F단체의 시정지시서(갑 제2호증)에 기재된 것과 같은 처분(징계면직)이라고 하더라도, 이러한 사정으로 이 사건 처분이 형평의 원칙상 무효라고 볼 수 없고, 위와 같은 원고의 주장은 이유 없다.
이 사건 징계사유들의 존부에 대한 판단
이 사건 제1 징계사유의 존부
원고의 주장
이 사건 제1 징계사유의 기초가 되는 행위에 대하여 부인한다. 설령 원고의 행위에 다소 부적절한 부분이 있었다고 하더라도, 피고가 주장하는 원고의 성희롱 행위는 원고가 노래방 등 회식장소에서 동료남자직원의 무릎에 안거나 손깍지를 꼈다는 것 정도인데, ① 사회통념상 노래방에서 직원끼리의 회식 중 손을 잡는 등의 친근함을 표시 하는 행위에 대하여 성적 굴욕감을 느끼거나 혐오감을 느낄 수 있다고 해석되기는 어려우며, ② 평소 피고의 남성 직원과 여성 직원 간에는 가벼운 스킨십이 자연스럽게 받아들여지는 분위기였을 뿐만 아니라, ③ 더욱이 노래방 등은 자발적 참석이 허용된 회식이어서 원고가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 이루어진 것으로 볼 수 없으며, ④ 성적 언동 또는 그밖에 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용에서 불이익을 준 적이 전혀 없으므로 단지 회식자리에서 가볍게 발생된 스킨십을 성희롱으로 판단하여서는 아니된다.
판단
관련법리
성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 ① 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, ② 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다[양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등 참조]. 여기에서 '성적 언동'이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다. 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다. 성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 있다. 다만 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다. 법원이 성희롱 관련 소송의 심리를 할 때에는 그 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 한다(양성평등기본법 제5조 제1항 참조). 그리하여 우리 사회의 가해자 중심적인 문화와 인식, 구조 등으로 인하여 피해자가 성희롱 사실을 알리고 문제를 삼는 과정에서 오히려 부정적 반응이나 여론, 불이익한 처우 또는 그로 인한 정신적 피해 등에 노출되는 이른바 '2차 피해'를 입을 수 있다는 점을 유념하여야 한다. 피해자는 이러한 2차 피해에 대한 불안감이나 두려움으로 인하여 피해를 당한 후에도 가해자와 종전의 관계를 계속 유지하는 경우도 있고, 피해사실을 즉시 신고하지 못하다가 다른 피해자 등 제3자가 문제를 제기하거나 신고를 권유한 것을 계기로 비로소 신고를 하는 경우도 있으며, 피해사실을 신고한 후에도 수사기관이나 법원에서 그에 관한 진술에 소극적인 태도를 보이는 경우도 적지 않다. 이와 같은 성희롱 피해자가 처하여 있는 특별한 사정을 충분히 고려하지 않은 채 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척하는 것은 정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따른 증거판단이라고 볼 수 없다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조).
판단
위에서 본 법리와 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실과 피해 직원들과 다른 직원들은 비교적 구체적이고 일관되게 원고에게 당한 피해와 그에 따른 정신적 고통을 진술하고 있는 점, 피해 직원들이 원고의 행위를 용인하였다는 사정도 보이지 않는 점 등을 종합하면, 이 사건 제1 징계사유가 인정된다.
원고는 2013. 11.경 회원 단합대회를 가는 버스 안에서 피해 직원 G의 겉옷을 벗기기 위해 지퍼를 내렸다. G이 그만하시라고 했는데도 불구하고 원고는 계속적으로 지퍼를 내렸다. 그러다 지퍼가 고장이 났고, G은 많은 사람들 앞에서 수치심을 심히 느꼈으며, 2016. 12. 16. N 술집에서 연말회식 중 원고가 갑자기 몸을 날려 G의 무릎에 올라타기도 하였다. G은 너무나도 수치스럽고 이런 일이 있을 때마다 이러면서까지 직장생활을 하는 것인가 하는 회의감이 들었다. 2019. 10. 5. 대의원 연수 중 버스안에서 원고는 G의 무릎에 억지로 앉았다. G은 창피해서 아무말도 못하고 비참함을 느꼈다. G은 2016년 말부터 공황장애증상이 나타나서 갑자기 숨을 쉴 수 없어 응급실을 내원하였고, 안정제를 복용하기도 하였다.
원고는 O 식당에서 회식하던 중 피해 직원 I의 손깍지를 끼었다. I는 계속 적으로 뿌리치며 저항했지만 상사인 원고가 손을 놓아주지 않아서 당황스러웠고, 굴욕감과 수치심을 느꼈다. 이후 회식 자리마다 원치 않는 스킨십은 계속되었고, 야유회 같은 곳을 가면 사진을 찍자고 하며 손깍지에서 원치 않는 포옹까지 지속적으로 행하였다. I는 그러한 스킨십이 있던 다음 날이면 원고에게 정중하게 그런 행동을 하지 말아달라고 요구했지만 그 순간 뿐이었다. 2016. 12. 16. N 술집에서 회식 중 원고가 I에게 몇 번이고 다가와 손을 잡으려하고 끌어내서 포옹하려는 시도를 했고 I는 계속 저항했다. I는 원고와 함께하는 회식자리에서 정신적 고통을 겪게 되었다.
원고는 대의원 대회 및 직원 연수 시 피해 직원 H에게 성추행, 손깎지, 댄스타임에 밀착(엉덩이를 밀려 부비부비) 등을 하였고, H은 수치심을 느끼게 되었다.
피고의 직원들인 D, P, Q, R, S, T, U, J, K, V 등도 피해 직원들의 위 (가) 내지 (다)항 피해사실에 대하여 목격한 바 있다고 인정하고 있다.
원고는 피고 자체조사 과정에서 '잘못된 행동은 인정하며 매우 반성하고 있다. 남녀 구분 없이 손잡고 어깨동무를 한 것인데 불편함을 느낀 직원들에게 미안한 마음뿐이다'라는 취지로 자신의 잘못된 행동에 대한 사과의 의사를 진술서로 제출하였다.
이 사건 제2 징계사유의 존부
원고의 주장
원고가 2019. 10. 5. D을 폭행한 것은 분명 잘못된 일이나, 그 정도가 심하지 않았고, 평소 원고와 D의 관계가 참작되어야 할 것이다.
원고의 남편이 2017. 3.경 원고의 일본 포상여행 후 피고 남자 직원들을 집 앞으로 불러 항의하였던 것은 사실이고, 이는 분명 원고 남편의 부당한 행위였으나, 원고의 남편과 남자직원들의 관계는 평소부터 매우 친밀하였던 점이 참작될 필요성이 있다.
그러나 나머지 징계사유들은 그 기초가 되는 사실 자체가 없었다.
판단
원고가 2019. 10. 5. D을 폭행한 사실과 원고의 남편이 2017. 3.경 원고의 일본 포상여행 후 피고 직원들을 원고 집 앞으로 소집하여 다그친 것(이른바 '갑질')에 대하여는 다툼이 없다. 또한 원고와 원고 남편과의 관계, 원고와 피해 직원들의 진술상 원고는 원고의 남편의 위와 같은 행위에 공모 또는 교사 내지 방조하였던 것이 인정된다.
또한 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실과 피해 직원들과 다른 직원들은 아래와 같이 비교적 구체적이고 일관되게 원고로부터 당한 피해와 그에 따른 정신적 고통을 진술하고 있고, 피해 직원들이 원고의 행위를 용인하였다는 사정도 보이지 않는 점 등을 종합하면, 나머지 이 사건 제2 징계사유도 인정된다.
원고는 회식자리에서 손, 수저 등으로 직원들을 때리거나, 음식을 먹여주면서 젓가락으로 입안을 찌르는 등의 행위를 하였고(피해 직원 G은 실제로 목 안쪽이 찢어졌었다), 노래방에서 자주 마이크와 탬버린으로 직원들의 머리를 때렸다.
원고는 2018. 12. 26. W동 X 식당에서 피해 직원 J의 휴대폰을 강제로 뺏으려 하였으나 J이 주지 않자 J의 이마를 세게 때렸고, 2차로 간 W동 Y 술집에서 J의 코를 세게 때렸다. J은 억울함과 모욕감에 참담했고 정신적으로도 고통을 겪었다.
원고는 만삭이었던 K 계장의 무릎에 앉아 배를 짓누르고, K 계장이 "저 임신했어요"라고 외치는 데도 아랑곳하지 않았다.
원고는 임신한 직원이 입덧하는 모습을 보고 참을성이 부족하다고 말하는 등 다수의 직원에게 수시로 폭언을 하였다.
원고 남편은 피고 운영 골프연습장 회비도 내지 않고 원고와 빈번히 골프장을 방문해서 무료 레슨을 받았다.
원고는 피고 자체조사 과정에서 '사무실 내에서의 폭행은 없었다. 잘못된 행동은 인정하고 반성한다. 나무젓가락으로 목을 찌른 행위는 수 년 전에 직원에게 한우를 먹으라고 먹여주다가 한 행동이다. 손이 미끄러워져 중심을 잃고 벌어진 일이다. 마이크와 탬버린으로의 폭행은 회식 2차 자리에서 한 잘못된 행동이다'라는 취지로 자신의 잘못된 행동을 인정하였다.
이 사건 제3 징계사유의 존부
원고의 주장
원고는 퇴직공제급여부담금 부당수령의 고의가 없었다.
판단
앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실과 직원들은 아래와 같이 비교적 구체적이고 일관되게 원고의 행위를 진술하고 있는 점 등을 종합하면, 이 사건 제3 징계사유도 인정된다.
퇴직공제급여 탈퇴 중에는 퇴직공제급여 B조합부담금을 수령할 수 없음에도 불구하고, 원고는 자신이 책임지겠다고 말하면서 피고 직원 D 등을 시켜서 퇴직공제급여 탈퇴 중 B조합부담금을 수령하였다.
이 사건 제4 징계사유의 존부
원고가 피고 직원 D에게 소득신고를 누락해 달라고 요청하여 연말정산 시 세액을 부당하게 과소 계산되게 한 것은 다툼이 없다. 이 사건 제4 징계사유도 인정된다.
이 사건 제5 징계사유의 존부
원고의 주장
원고는 이 사건 제5 징계사유에 해당하는 부당한 행위를 한 적이 없다.
앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실과 직원들은 아래와 같이 비교적 구체적이고 일관되게 원고의 행위를 진술하고 있는 점 등을 종합하면, 이 사건 제5 징계사유도 인정된다.
원고는 직원 I에게 신용등급이 안 좋은 원고 남편의 대출금리 인하를 요구하여 결국 그 요구를 관철시켰다. 당시 I는 원고의 남편은 신용등급이 좋지 않았기에 금리인하를 몇 %로 해야 하는지 몰라서 최저인 3.76%로 산출하여 원고에게 보여주었고, 원고는 이대로 결재를 올리라고 하였는데, 원고는 이사장님한테 보고할 때는 기성고와 담보대출 금리 차이가 얼마 나지 않아서 금리를 인하해 주는 것이라고 보고를 하라고 강요했다(이 때 이사장이 I에게 원고 남편의 신용등급이 낮은데 객관적으로 타당한지와 원고의 압박이 있는지를 물었는데, I는 후에 업무 불이익이 있을까봐 답변을 하지 못하였다. 이상의 사정들을 I 뿐만 아니라 G과 H도 진술하고 있다).
이 사건 제6 징계사유의 존부
원고의 주장
원고는 이 사건 제6 징계사유에 해당하는 부당한 행위를 한 적이 없고, 설령 일부 행위를 하였더라도 이는 업무상 필요 등 정당한 이유에 근거한 정당행위이다.
앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 이 사건 제6 징계사유도 인정된다.
피고의 직원들(D, H, P, Q, R, S, I, J, G, V, Z)은 '원고는 직원들의 동의나 정당한 권한 없이 자신의 휴대폰에 CCTV 확인 어플을 설치하고 직원들의 출퇴근과 출입을 지켜보는 등 수시로 직원들을 감시하였다. 직원들이 자리를 비우면 전화하여 어디 가서 뭐하는 것인지 묻기도 하였다. 직원들에게 전화할 때 CCTV를 보면서 전화하였고, 회의 때 CCTV로 직원들이 다 보인다는 말도 하였다'라는 취지로 구체적이고 일관되게 진술하였다.
원고는 아래와 같이 본점은 물론 자신이 관리책임자가 아닌 지점의 CCTV를 열람하였고, 2019. 10. 27. 직위해제 된 이후에도 휴대폰을 통해 CCTV를 무단으로 열람하였다.
원고의 행위가 정당행위인지
개인정보 보호법의 의무주체인 '개인정보를 처리하거나 처리하였던 자'는 제2조 제5호의 '개인정보처리자' 즉 업무를 목적으로 개인정보파일을 운용하기 위하여 스스로 또는 다른 사람을 통하여 개인정보를 처리하는 공공기관, 법인, 단체 및 개인 등에 한정되지 않고, 업무상 알게 된 제2조 제1호의 '개인정보'를 제2조 제2호의 방법으로 '처리'하거나 '처리'하였던 자를 포함한다(대법원 2016. 3. 10. 선고 2015도8766 판결 등 참조).
피고의 '영상정보처리기기 운영·관리방침'에 따르면 영상정보처리기기 운영자의 영상정보 확인 장소는 피고 본점과 지점 내 휴게실 및 전산실로 제한되어 있으며, 본점 및 각 지점의 영상정보에 접근 권한이 있는 사람은 피고의 영상정보관리책임자(각 지점장)와 업무담당자(지점 1인)로 명시되어 있다(을 제21호증 B조합영상정보처리기기 운영관리 방침, 을 제22호증 각 영업장별 영장정보 확인 장소 사진).
이 사건 제6 징계사유는 '개인정보보호법 위반'이라고 기재되어 있으나 한편으로는 '개인영상정보 부정 이용'이라고도 기재되어 있고, '실무책임자(원고)가 CCTV 설치 목적 범위를 초과하여 수시로 핸드폰 영상정보(CCTV)를 확인하여 근태 관리 목적으로 사용' 등 원고의 행위들이 기재되어 있는 점, 이 사건 제6 징계사유에서 기재되어 있는 개인정보 보호법 제18조는 '개인정보처리자는 개인정보를 제15조 제1항 및 제39조의3 제1항 및 제2항에 따른 범위를 초과하여 이용하거나 제17조 제1항 및 제3항에 따른 범위를 초과하여 제3자에게 제공하여서는 아니 된다'고 규정하고 있고, 동법 제25조 제5항은 '영상정보처리기기운영자는 영상정보처리기기의 설치 목적과 다른 목적으로 영상정보처리기기를 임의로 조작하거나 다른 곳을 비춰서는 아니 되며, 녹음기능은 사용할 수 없다'라고 규정하고 있으며, 동조 제6항은 '영상정보처리기기운영자는 개인정보가 분실ㆍ도난ㆍ유출ㆍ위조·변조 또는 훼손되지 아니하도록 제29조에 따라 안전성 확보에 필요한 조치를 하여야 한다'고 규정하고 있고, 동법 제29조는 '개인정보처리자는 개인정보가 분실·도난·유출·위조·변조 또는 훼손되지 아니하도록 내부 관리계획 수립, 접속기록 보관 등 대통령령으로 정하는 바에 따라 안전성 확보에 필요한 기술적ㆍ관리적 및 물리적 조치를 하여야 한다'고 규정하고 있으며, 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제20조 제1항 제14호는 '사업장 내 근로자 감시 설비의 설치'를 노사협의회가 협의하여야 할 사항으로 정하고 있는 바 이러한 규정들의 준수는 개인정보 관리 시 일반적으로 준수하여야 할 사항이라고 생각될 수 있는 점, 피고의 영상정보처리기기 운영관리방침(2017. 10. 11. 피고 내부 품의)에는 '접근권한이 부여된 자 외에는 열람･재생할 수 없으며...(이하 생략)'라고 기재되어 있고, 위 운영관리방침의 공개근거는 개인정보 보호법 제2조, 제25조, 제30조 등으로 보이는 점 등을 고려하면, 이 사건 제6 징계사유로 기재된 '개인정보보호법 위반'은 반드시 원고가 개인정보보호법위반으로 형사처벌을 받는 행위를 하였음이 전제되는 것은 아닌 것으로 보이고, 원고의 전반적인 CCTV 부정 열람 내지 이용을 징계사유로 한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고가 이 사건으로 개인정보보호법위반 등으로 처벌 받았거나 처벌 받을 수 있는지 여부는 이 사건 제6 징계사유의 존부 판단과 관련이 없다.
따라서 원고의 행위를 정당행위로 볼 수 없다.
이 사건 처분 징계 양정의 적정성(피고의 재량권 일탈, 남용 여부)에 대한 판단
관련법리
근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하 여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한한다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조).
취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고 처분이 당연히 정당한 것으로 인정되는 것은 아니며, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).
한편 징계권자가 일응의 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우에, 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한, 이로써 바로 해당 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없다(대법원 2007. 10. 12. 선고 2007두7093 판결 등 참조).
여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 할 것이다(대법원 1997. 12. 9. 선거 97누9161 판결, 대법원 2004. 5. 14. 선고 2003두11858 판결 등 참조).
판단
앞서 살펴본 바와 같이, 이 사건 징계사유들은 모두 인정이 되고, 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 보기 어려우므로, 이 사건 처분은 정당하다. 따라서 이 사건 처분이 피고가 행사할 수 있는 징계재량권의 범위를 벗어났다는 취지의 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.
이 사건 징계사유들은 모두 인정되는데, 그 종류가 다양하고, 상당기간 계속되어 왔다.
이 사건 제1, 2, 6 징계사유로 피해를 입은 피고 직원들이 다수이고, 원고의 이러한 행위는 장기간 계속 반복된 것으로 보인다. 피해를 입은 피고 직원들은 원고에 대한 엄벌을 지속적으로 탄원하여 왔으며, 원고가 복직할 경우 일을 하기 힘들 것 같다는 취지의 진술을 하고 있다. 원고가 이 사건 징계사유 중 상당부분을 부인하여 피고의 직원들은 상당기간 조사를 받고, 충북지방노동위원회, 법원 등에 출석하여 진술하였는데, 그 때마다 정신적 고통을 호소하고 있다. 만약 원고가 복직한다면 이 사건으로 피해를 입었거나 원고에게 불리한 진술을 한 직원들은 퇴사를 고려할 만큼의 심각한 정신적 고통을 겪게 될 것으로 보인다.
원고에 대한 이 사건 징계사유들에 해당하는 행위들은 피고 인사규정에 따르면 성실의무 위반, 품위유지의무 위반, 법령·정관·규정·지시·기타 금지의무 위반 등에 해당하고, 피고 복무규정 제41조는 성희롱과 관련하여 '성희롱 가해자에 대한 무관용의 원칙'을, 동 규정 제48조에서 '성희롱에 대하여 특별한 사유가 없는 한 무관용의 원칙에 따라 징계 등 제재절차가 이루어지도록 하여야 한다'고 각 규정하고 있다.
원고가 장기간 성실히 근무하고 상장과 표창을 수 차례 받은 사실은 있으나, 고위직인 실무책임자(전무)로서 사내 규정을 준수하고 품위를 유지하여야 할 의무가 있고, 다른 직원들의 성희롱, 직장내 괴롭힘, 폭행 등 비위행위를 예방하여야 할 위치에 있음에도 오히려 이 사건 징계사유들과 같은 부적절한 언행을 하였고, 이 사건이 언론에 보도됨으로써 피고의 명예가 크게 실추되도록 하였다. 이로 인해 원고와 피고 사이의 신뢰관계는 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 깨어졌다.
피고 내부 권력 관계 때문에 원고가 모함 내지 피해를 입어서 이 사건에 이르렀다는 원고의 주장은 그 증거가 부족할 뿐만 아니라, 설령 원고의 주장이 사실이라고 가정 하더라도, 그러한 점이 원고가 행한 이 사건 징계사유들을 정당화하지 않는다.
결론
그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 임병렬(재판장) 김환권 전보람
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.