주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
당사자의 지위
피고는 한국농어촌공사 및 농지관리기금법에 의하여 농업의 생산성을 증진시키고 농어촌의 경제 사회적 발전에 이바지함을 목적으로 설립된 공공기관이다.
원고들은 1961년생이자 피고의 근로자였던 자들로서, 원고 B는 2021. 2. 16.자로, 나머지 원고들은 2021. 12. 31.자로 정년이 도래함으로써 각 퇴직하게 되었다.
피고의 임금피크제 등의 도입 배경
구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 "사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다."라고 규정하고 있는데, 2013. 5. 22. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다)이 개정됨에 따라 같은 법 제19조 제1항은 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다."라고 규정하고, 같은 조 제2항은 "사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다."라고 규정하게 되었다.
피고는 당초 소속 근로자의 정년을 만 58세로 정하고 있었는데, 위와 같이 개정된 고령자고용법의 부칙 제1호<1>에 따라 2016. 1. 1.부터 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 했다.
이에 피고는 인사규정을 개정하여 근로자의 정년을 60세로 연장하면서 대신 임금피크제를 도입하기로 결정하였고, Q노동조합(이하 '노동조합'이라 한다)과 사이에 임금피크제의 적용 대상 근로자, 적용 기간 등에 관하여 합의하였다.
임금피크제의 시행 경과
피고는 2015. 8. 27. 노동조합과 사이에 다음과 같이 임금피크제 도입을 위한 노사합의를 하였다.
피고는 2015. 8. 31. 임금피크제 운영지침을 제정하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다<2>.
이후 피고는 2015. 9. 1. 인사규정을 개정하여 근로자의 정년을 60세로 정하고, 2016. 1. 1.부터 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다)를 시행하였다.
피고의 인사규정 및 연봉제규정
피고의 인사규정 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.
피고의 연봉제규정 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제5 내지 8, 12호증(가지번호 있는 것은 모두 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장 요지
원고
취업규칙으로 근로조건을 불리하게 변경하는 경우 근로자 개별적 동의를 받지 못하면 그 부분 변경된 취업규칙은 무효이고, 기존의 근로조건이 그대로 적용되어야 한다. 피고가 이 사건 임금피크제를 도입하면서 원고들로부터 개별적 동의를 받지 않은 채 임금을 삭감한 것으로 무효이므로, 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제에 따라 감액된 임금 합계액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
피고
이 사건 임금피크제 관련 취업규칙의 변경은 근로조건을 불리하게 변경한 경우에 해당하지 않고, 설사 근로조건을 불리하게 변경한 경우에 해당하더라도 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받은 이상 근로기준법 제94조에 따라 유효하다.
판단
관련 법리
취업규칙의 작성․변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성․변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하는 것이므로, 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).
이 사건 임금피크제 도입이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지
원고들은, 피고가 고령자고용법 제19조에 따라 2016. 1. 1.부터 임금피크제 도입 여부와 관계없이 의무적으로 근로자들의 정년을 60세 이상으로 정하여만 했으므로, 원고들은 이 사건 임금피크제의 도입에 대한 대가로 정년연장이나 업무 경감 등의 이익을 얻은 것으로 볼 수 없고, 오히려 임금이 감액되는 불이익만을 입게 되었다고 주장한다.
살피건대, 앞서 든 증거들, 을 제10, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 피고가 이 사건 임금피크제를 도입한 것이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.
임금피크제는 근로자의 정년연장 또는 보장으로 고용안정을 도모하면서도 이에 따른 사업주의 인건비 부담을 완화하고, 신규 채용을 증가시켜 청년 일자리를 제공하는 등 노사 간의 입장을 적절히 조율하기 위해 도입된 제도이다.
피고는 2016. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제를 시행하면서 직원들의 정년을 58세에서 60세로 연장하고, 정년 이전 3년간의 임금지급률을 58세 해당연도의 경우 90%, 59세 해당연도의 경우 70%, 60세 해당연도의 경우 60%로 조정하였다.
이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 원고들의 임금지급률이 감소되기는 하였지만, 이 사건 임금피크제는 만 58세였던 정년을 만 60세로 연장하면서 정함이 없던 연령 구간에 대하여 새로운 임금제도를 신설한 것으로 볼 수 있고, 원고들이 58세에 지급받은 임금 총액을 100%로 보았을 때 3년간 220%의 임금을 지급받게 되므로, 이 사건 임금피크제로 인하여 위 원고들이 불이익만을 입게 되었다고 볼 수 없다.
피고는 노동조합과 사이에 2015. 12. 2. '임금피크 대상 1년차는 보직임용에서 제외하는 것을 원칙으로 하고, 임금피크 1년차가 기존 직무 수행시 종전 직무급을 지급하며, 미보직자에 대하여는 직무급의 90%를 지급한다'는 내용의 제도 개선에 관한 세부합의를, 2019. 8. 2. '임금피크 대상자에 대하여 2019. 9. 1.부터 현재의 임금피크제도를 기준으로 근로시간 단축제도를 시행하기 위해 노사가 노력한다'는 내용의 임금피크제 운영개선에 관한 합의를 함으로써, 임금피크제 대상 근로자들을 보직 임용에서 제외하거나 근로시간을 단축해 주는 등으로 업무 강도를 경감해주었다.
따라서 피고가 이 사건 임금피크제를 시행한 것이 취업규칙의 불이익 변경에 해당함을 전제로 하는 원고들의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다(설사, 피고가 이 사건 임금피크제를 시행한 것이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 보더라도, 피고는 2015. 8. 27. 노동조합과 임금피크제 도입을 위한 합의를 하였음은 앞서 본 바와 같은바, 피고는 근로기준법 제94조에 따라 노동조합의 동의를 받아 취업규칙을 적법하게 변경하였다고 봄이 타당하다. 나아가, 원고들은 대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결의 법리를 들어 이 사건에 근로자들의 개별 동의가 필요하다거나, 변경된 취업규칙보다 유리한 개별 근로계약이 적용되어야 한다는 취지로 주장하는 것으로 보이나, 위 판결은 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약이 존재하는 경우를 전제하는 것인데, 원고가 제출한 증거만으로는 원고들과 피고가 이 사건 임금피크제의 적용 근거가 되는 연봉제규정에 우선하는 개별적인 근로계약을 맺었음을 인정하기 부족하고<3>, 달리 이를 인정할 증거가 없고, 오히려 앞서 든 증거들 및 을 제9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 살펴보면, 원고들은 매년 피고와 연봉계약을 체결하는 방식으로 임금을 정하여 왔고, 그 연봉계약에 의하면 임금의 계산방법, 지급방법 등은 피고의 연봉제규정 제4조 및 제20조에서 정하는 바에 따르기로 한 것으로 보이는바, 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다).
결론
그렇다면 원고들의 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 도형석(재판장) 조경진 조수민
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.