청주지방법원 2025. 9. 10. 선고 2025가합50312 판결

원고는 2018. 12. 19.경 피고 입주자대표회의와 계약기간 2018. 12. 19.부터 퇴직일까지, 임금 연봉 52,463,400원으로 하는 근로계약을 체결하고 이 사건 아파트의 관리 사무소장으로 근무하였다.

원고와 D는 위 제2차 선행 소송이 확정된 이후인 2024. 5. 28. 위 제2차 선행 소송 판결의 취지에 따라 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였는데, 주요 내용은 아래와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8호증, 을가 제4호증, 을나제1 내지 5호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지2. 원고의 주장 요지

원고와 피고와의 사이에 체결된 최초의 근로계약은 ① 해지된바 없고, ② D가 사업주로서의 독자성·독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관에 불과한 것이므로 여전히 유효하게 존속하고 있다. 따라서 피고 입주자대표회의와 원고와의 사이에서는 근로관계가 유효하게 존속하고 있고, 피고와 D 사이의 위수탁관리계약 해지로 인하여 원고와 D 사이의 근로관계가 종료된 이상 원고는 피고 입주자대표회의 입주자대표회의의 근로자로 자동으로 복귀된 것인바, 피고 입주자대표회의는 이 사건 제2차 위수탁관리계약에 따라 용역업체가 된 피고 C주식회사와의 사이에서 원고의 고용승계에 대한 책임을 부담한다. 그럼에도 피고 입주자대표회의가 이를 불이행하였으므로, 피고 입주자대표회의는 피고 C주식회사와 연대하여 복직시까지의 임금을 지급할 의무가 있다.

도급업체가 사업장 내 업무의 일부를 기간을 정하여 다른 업체(이하 '용역업체'라고 한다)에 위탁하고, 용역업체가 위탁받은 용역업무의 수행을 위해 해당 용역계약의 종료 시점까지 기간제근로자를 사용하여 왔는데, 해당 용역업체의 계약기간이 만료되고 새로운 용역업체가 해당 업무를 위탁받아 도급업체와 사이에 용역계약을 체결한 경우, 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하여 새로운 근로관계가 성립될 것이라는 신뢰관계가 형성되었다면, 특별한 사정이 없는 한 근로자에게는 그에 따라 새로운 용역업체로 고용이 승계되리라는 기대권이 인정된다. 이와 같이 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는 경우 근로자가 고용승계를 원하였는데도 새로운 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등 취지 참조). 이때 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는지 여부는 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하기로 하는 조항을 포함하고 있는지 여부를 포함한 구체적인 계약내용, 해당 용역계약의 체결 동기와 경위, 도급업체 사업장에서의 용역업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행, 위탁의 대상으로서 근로자가 수행하는 업무의 내용, 새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 근로관계 및 해당 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 본 기초사실에 을나제7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고에게는 고용승계에 대한 기대권이 인정된다고 봄이 상당하고, 피고 C주식회사는 고용승계에 대한 기대권에 따라 원고와 D 사이의 고용관계를 승계할 의무가 있다고 봄이 상당한바, 원고가 피고 C주식회사에 대하여 고용승계를 요청한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그렇다면 피고 C주식회사가 이를 이행하지 아니하고 원고에 대하여 고용관계를 형성할 의사가 없다고 통지한 것(이 사건 거절통지)은 그 실질이 해고에 해당한다고 봄이 상당하며, 그와 같은 채용 거절에 합리적인 이유가 있다는 점을 인정할 아무런 근거가 없는 이상<1> 이는 부당해고에 해

당한다고 보아야 하고, 피고 C주식회사가 이를 다투는 이상 이를 확인할 이익 또한 있다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 있다(이를 인정하는 이상, 영업양도에 관한 주장은 더 나아가 살펴보지 아니한다).

피고 입주자대표회의가 위·수탁관리업체를 선정할 당시의 공고에는 낙찰자가 D 소속 근로자들의 고용을 승계하여야 한다는 취지가 포함되어 있지 아니하였던 사실은 인정된다. 그러나 이 사건 제2차 위·수탁계약에서도 제12조 제2항에서 "관리주체가 변경된 경우 관리사무소에 근무하는 을의 직원은 공동주택관리업무의 계속성 등을 위하여 입주자대표회의 동의를 얻어 새로운 관리주체에게 그 고용을 승계할 수 있다"는 내용을 포함하고 있었고, 이는 기존 D 사이와의 이 사건 위·수탁계약 상으로도 포함되어있었던 내용으로, 이는 각 시·도 관리규약 준칙의 공동주택 위·수탁관리계약서<2>에 공통적으로 포함되어 있는 내용이다. 즉, 이 사건 제2차 위·수탁관리계약 체결 전의 입찰공고에서 고용승계 여부에 관한 명시적인 내용이 없었다고 하더라도 피고 C주식회사 또한 이 사건 제2차 위·수탁관리계약을 통하여 이 사건 아파트를 관리하기 위하여는 기존에 D와의 사이에서 체결된 고용관계를 승계할 수 있다는 점을 인지하고 있었을 것 으로 보인다.

이 사건 아파트의 위·수탁관리와 관련된 용역업체는 이번이 최초로 변경된 것이기는 하나, 이 사건 아파트의 관리형태가 직영에서 위탁 형태로 변경되는 과정에서도 피고 입주자대표회의 및 D와의 사이에서 대부분의 근로자들의 근로계약이 승계된 것 으로 보인다. 원고의 경우, 근로계약의 승계가 최초에는 이루어지지 아니하였으나 제1차, 제2차 선행소송을 통하여 원고 또한 D와 근로관계를 맺고 이 사건 아파트를 관리하는 관리소장의 직무에 계속 종사하여 왔다. 실제 피고 입주자대표회의도 최초 D와의 사이에서 위·수탁계약을 체결하는 과정에서 특약사항으로 "직원은 전원 승계하는 것을 원칙으로 하나 직원의 급여와 배치 및 결원 충원시 사전에 대표회의와 협의하여 시행하기로 함"이라는 내용을 위수탁관리계약서 상에 명시하였고, 이에 따라 당시 제1차 선행소송 중이었던 원고를 제외한 나머지 근로자들의 경우 근로관계의 단절 없이 고용관계의 승계를 인정받아 계속 근무하기도 하였던 것으로 보이는바, 기존 관행상으로도 고용승계가 이루어진 것으로 보인다.

원고를 비롯한 근로자들이 수행하여 온 업무는 이 사건 아파트의 관리로, 이는 상시적이고 지속적인 업무에 해당하는 것으로서 당해 관리현장에 대한 경험이 관리업무에 있어서 중요한 요소로 작용한다. 한편 원고의 업무는 그중 관리소장 직무로, 최초 원고와 피고 입주자대표회의 사이의 근로계약 상으로도 원고가 주택관리사 자격을 가지고 있을 것을 그 전제조건으로 삼았는바, 이와 같은 주택관리사 자격은 공동주택관리법 제64조<3>에 따라 일정 기준 이상의 공동주택(500세대 이상으로, 이 사건 아파트는

총 1179 세대이므로 필수적으로 주택관리사 자격을 가진 관리사무소장이 요구된다)의 관리사무소장에게 필수적으로 요구되는 것으로, 이와 같은 주택관리사 자격은 공동주택관리법 제67조에 따라 주택관리사보 합격증서를 받고 일정 기간 이상의 주택 관련실무경력<4>이 있을 것을 요구하며, 실제 공동주택관리법 제65조에서도 이와 같은 주택관리사의 자격을 갖춘 관리사무소장에 대하여 입주자대표회의에서도 관계 법령에 위반되는 지시를 하거나 명령을 하는 등 부당하게 간섭하는 행위를 할 수 없도록 제도적으로 보장하는 등 그 업무의 지속성·계속성을 보장할 수 있는 제도적 장치들을 마련하고 있다.

앞서 본 객관적인 사정들에 의하면 원고는 피고 C주식회사가 원고와 D와 사이의 이 사건 근로계약에 따른 고용관계를 승계하리라는 정당한 기대를 가지고 있었다고 판단된다. 실제 피고 C주식회사는 원고를 제외한 나머지 근로자들 9명과의 사이에서는

채용기회를 부여하여 새로이 근로계약을 체결함에 따라 위 근로자들의 고용을 승계하기도 하였는바 위 채용절차 또한 피고 C주식회사가 입찰공고에 따른 낙찰자로 선정된 지 이틀만에 형식적인 면접절차를 거쳐 이루어진 것으로 보인다(경리과장 F의 사실확인서에 따르면, 2025. 2. 13. 오후 유선상으로 피고 C주식회사가 이 사건 아파트 관리 사무소의 직원현황을 파악하고, 그 다음날 바로 면접절차를 거쳐 당일 채용이 결정된 것으로 보인다. 한편, 그 과정에서 원고에 대해서만 면접절차 등 채용의 의사를 묻는 절차가 이루어지지 아니한 것으로 보인다). 즉, 아파트 용역 관리를 전문적으로 수행하는 주택관리업자인 피고 C주식회사의 입장에서도 고용승계가 필요하였다는 점은 충분히 예견 가능한 부분으로 보인다(피고 답변서에서도 관리업무의 연속성과 안정성을 고려하여 D와의 근로자들 사이의 근로계약을 승계하였다는 점을 자인하고 있다. 2025.4. 18. 자 답변서 제2쪽 참조).

사용자의 부당한 해고처분이 무효인 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는 것으로(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조), 앞서 본 바와 같이 피고 C주식회사의 원고에 대한 고용승계 거부는 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 원고가 근무를 계속하였을 경우 받을 수 있었던 임금이 월 5,446,830원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제10호증의 기재에 따라 이를 인정할 수 있다.

따라서 피고 C주식회사는 원고에게 원고와 D 사이의 근로계약 종료일 다음날인 2025. 2. 16. 이후(이는 원고가 피고 C주식회사에 대하여 고용승계를 요구한 시점 이후 이다)로서 원고가 구하는 바에 따라 2025. 2. 21.부터 복직하는 날까지 월 5,446,830원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적은 종전기업과의 근로관계를 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이므로, 유효한 전적이 이루어진 경우에 있어서는 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계는 단절되고, 이적하게 될 기업이 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계를 승계하는 것은 아님이 원칙이나, 당사자 사이에 종전 기업과의 근로관계를 승계하기로 하는 특약이 있거나 이적하게 될 기업의 취업규칙 등에 종전 기업에서의 근속기간을 통산하도록 하는 규정이 있는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계는 단절되지 않고, 이적하게 될 기업이 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계를 승계한다고 보아야 할 것이다(대법원 1996. 5. 10. 선고 95다42270 판결, 1996. 12. 23. 선고 95다29970 판결,1997. 7. 8. 선고 96다38438 판결, 대법원 1997. 12. 26. 선고 97다17575 판결 등 참조).

살피건대, 원고는 D의 존재가 형식적·명목적인 것에 지나지 아니하므로 여전히 원고와 피고 입주자대표회의 사이에서 근로관계가 유효하게 존속하는 것이 것이라고 주장한다. 살피건대, 원고용주가 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시할 수 있는 등 그 존재가 형식적·명목적인 것에 지나지 아니하고, 사실상 당해 피고용인은 제3자와 종속적인 관계에 있으며 실질적으로 임금을 지급하는 주체가 제3자이고 근로 제공의 상대방도 제3자인 경우 당해 피고용인과 제3자 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립하였다고 평가할 수 있을 것이나(대법원 2015. 2.26. 선고 2010다106436 판결 등 참조), 원고가 제출한 증거만으로는 D가 이와 같이 사업주로서의 독자성이 없다거나 독립성을 결하였다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 만 한 증거가 없다.

한편, 원고는 피고 입주자대표회의와의 사이에서 여전히 유효하게 근로관계가 존속하고 있다는 취지로 주장하나, 원고와 D가 제2차 선행 소송에 따라 새롭게 근로계약을 체결하여 원고가 D로 전적한 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 본 법리에 따라 이로써 원고와 피고 입주자대표회의와의 근로관계는 종료되었다고 봄이 상당하다. 원고의 주장에 의하면 피고 입주자대표회의의 계좌에서 원고의 급여 및 퇴직금이 지급된 사정이 있다고 하나, 공동주택관리법 제23조 제1항은 "의무관리대상 공동주택의 입주자 등은 그 공동주택의 유지·관리를 위하여 필요한 관리비를 관리주체에게 납부하여야 한다."라고 규정하고 있고, 같은 규정 제2항의 위임을 받은 구 공동주택관리법 시행령 제23조 제1항은 관리비의 비목을 '일반관리비'와 '위탁관리수수료'를 구분하여 규정하고 있으며, 같은 규정 [별표 2]는 '일반관리비'의 세부명세에 '인건비'를 포함시키고 있으며, D, 피고 C주식회사가 이 사건 위·수탁계약 및 이 사건 제2차 위·수탁계약에 따라 지급 받는 각 위탁관리 수수료에는 인건비 등 위·수탁관리에 필요한 비용을 포함되어 있지 아니한 것으로 보이는바, 원고의 급여, 퇴직금이 피고 입주자대표회의의 예치된 관리비 등에서 직접 인건비로서 지출된 것은 절차의 번거로움을 줄이기 위하여 위수탁관리업체와 피고 입주자대표회의가 합의한 임금 지급 방법에 불과하다고 할 것이다(이 사건 위수탁계약 및 제2차 위수탁계약에서는 용역업체가 공동주택의 관리에 소요되는 운전자금인 관리비예치금을 사용할 수 있도록 승인하고 있고, 근로자들의 급여는 관리비에서 지급할 것을 정하고 있다. 각 계약서 제7조 및 제11조 참조). 따라서 임금 또는 퇴직금이 피고 입주자대표회의의 계좌에서 지급되었다는 사정은 피고 입주자대표회의와 원고 사이의 근로계약이 유효하게 존속한다는 근거로 보기 어렵고, 그 외에 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 설령 원고의 D로의 전적과정에서 원고의 주장과 같이 종전 기업과의 근속기간 등이 승계되었다고 하더라도, D와의 계약기간 종료로 인하여 자동적으로 이미 소멸한 근로관계가 부활하여 원고가 피고 입주자대표회의의 근로자의 지위로 복귀한다고 보기는 어렵다.<5>

따라서 원고의 피고 입주자대표회의에 대한 청구는 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고의 피고 C주식회사에 대한 청구는 이유 있어 인용하고, 피고 입주자대표회의에 대한 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이지현(재판장) 이인창 황정환

각주1) 종전 용역업체와의 기간제 근로계약 종료 이후 새로운 용역업체의 고용승계 거절은 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별되는 것이고, 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수는 없는 것이나(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등 참조), 이 사건에서는 이에 대한 피고 C주식회사¦

각주2) 의 아무런 입증이 없다.

각주3) 충청북도 공동주택관리규약(제18차로, 2025. 4. 1. 개정되기 전의 것)

각주4) 제48조 【위 ·수탁관리계약】 ① 입주자대표회의의 회장은 제46조에 따라 선정된 주택관리업자와 [별첨 1]의 "공동주택 위 ·수탁관리계약서"에 따라 계약을 체결하여야 한다.

각주5) [별첨 1] (제48조제1항 관련)

각주6) 공동주택 위 ·수탁관리 계약서

각주7) 제12조(계약기간)

각주8) 공동주택관리법 제64조(관리사무소장의 업무 등)

각주9) 갈음하여 주택관리사보를 해당 공동주택의 관리사무소장으로 배치할 수 있다.

각주10) 1. 입주자대표회의(자치관리의 경우에 한정한다)

각주11) 2. 제13조제1항에 따라 관리업무를 인계하기 전의 사업주체

각주12) 3. 주택관리업자

각주13) 4. 임대사업자

각주14) 주택관리법 시행령 제73조(주택관리사 자격증의 발급 등)

각주15) 1. 「주택법」 제15조제1항에 따른 사 업계획승인을 받아 건설한 50세대 이상 500세대 미만의 공동주택( 「건축법」 제11조에 따른 건축허가를 받아 주택과 주택 외의 시설을 동일 건축물로 건축한 건축물 중 주택이 50세대 이상 300세대 미만인 건축물을 포함한다)의 관리사무소장으로 근무한 경력 3년 이상

각주16) 2. 「주택법」 제15조제1항에 따른 사업계획승인을 받아 건설한 50세대 이상의 공동주택(「건축법」제11조에 따른 건축허가를 받아 주택과 주택 외의 시설을 동일 건축물로 건축한 건축물 중 주택이 50세대 이상 300세대 미만인 건축물을 포함한다)의 관리사무소의 직원(경비원, 청소원 및 소독원은 제외한다) 또는 주택관리업자의 임직원으로 주택관리업무에 종사한 경력 5년 이상

각주17) 3. 한국토지주택공사 또는 지방공사의 직원으로 주택관리업무에 종사한 경력 5년 이상

각주18) 4. 공무원으로 주택관련 지도 ·감독 및 인· 허가 업무 등에 종사한 경력 5년 이상

각주19) 5. 법 제81조제1항에 따른 주택관리사단체와 국토교통부장관이 정하여 고시하는 공동주택관리와 관련된 단체의 임직원으로 주택 관련 업무에 종사한 경력 5년 이상

각주20) 6. 제1호부터 제5호까지의 경력을 합산한 기간 5년 이상

각주21) 앞서 선행판결들은 원고와 피고 입주자대표회의 사이에서의 해고통지가 근로기준법상의 정리해고절차를 위반하였음을 이유로 무효라고 본 것일 뿐, 원고가 정리해고의 대상이 된다는 것을 부정한 것은 아니다. 한편 근로기준법 제25조에 따르면 정리해고에 따라 근로자를 해고한 경우 해고근로자에 대한 우선 재고용 의무가 발생한다고 되어 있는데, 이 또한 우선 정리해고 절차를 통하여 근로관계가 종료되었다는 것을 전제로 다시 그와 같은 근로자를 채용하고자 할 경우 일정한 기간 동안의 재고용의무를 부과하는 것으로, 이 사건에서 피고 입주자대표회의가 이미 자치관리의 방식에서 위탁관리의 방식으로 관리방식을 변경하였고 이를 유지하고 있는 이상 원고와 같은 근로자를 재고용하여야 할 의무가 발생한 경우라고 보기도 어렵다.