춘천지방법원 강릉지원 2021. 12. 22. 선고 2020가단31230 판결

피고는 원고들에게 [별지2] 기재 각 금원 및 이에 대하여 [별지2] 기재 각 기산점으로부터 2021. 4. 14.자 청구취지 및 청구원인변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.<1>

다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 7 내지 11, 15호증, 을 제1, 4, 15호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들이 업무복귀 의사를 표명한 2019. 12. 23. 이후의 직장폐쇄는 명백히 위법한 직장폐쇄에 해당하므로, 피고는 2019. 12. 23.부터 각 원고별 복귀 내지 퇴사일까지 기간 동안의 임금 및 이에 대하여 각 복귀 내지 퇴사일 다음날부터의 지연손해금 지급의무가 있다. 설령 직장폐쇄가 위법하지 않다고 하더라도 업무복귀의사를 표명한 2019. 12. 23. 이후의 직장폐쇄기간에 대하여는 근로기준법에 따라 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 하므로, 피고는 직장폐쇄기간 동안 위 휴업수당 100분의 70에 해당하는 금원 및 지연손해금을 원고들에게 지급하여야 한다.

원고들의 파업으로 인하여 입소 환자수가 급감함으로써 국가지원금을 수령하지 못하는 사태가 촉발된 것이므로 원고들에게 귀책사유가 있고 이에 따른 정당한 직장폐쇄이며, 또 원고들이 진정으로 업무에 복귀할 의사로 파업종료를 하고 업무에 복귀한 것이 아니므로 그 기간 동안의 휴업수당을 포함한 임금지급의무는 없다.

노동조합 및 노동관계조정법 제46조에서 규정하는 사용자의 직장폐쇄가 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 근로자의 쟁의행위의 목적과 방법 및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등 구체적인 사정에 비추어 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있으면 사용자의 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있고, 그 경우 사용자는 직장폐쇄 기간 동안 대상 근로자에 대한 임금지불의무를 면한다(대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결 등 참조). 그러나 근로자의 쟁의행위 등 구체적인 사정에 비추어 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하더라도 어느 시점 이후에 근로자가 쟁의행위를 중단하고 진정으로 업무에 복귀할 의사를 표시하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지함으로써 근로자의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 공격적 직장폐쇄로 성격이 변질되었다고 볼 수 있는 경우에는 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 상실하게 되므로, 사용자는 그 기간 동안의 임금에 대해서는 지불의무를 면할 수 없다(대법원 2016. 5. 24. 선고 2012다85335 판결, 대법원 2017. 4. 7. 선고 2013다101425 판결 등 참조).

일반적으로 힘의 우위에 있는 사용자에게 직장폐쇄라는 쟁의권을 인정하는 이유는 구체적인 노동쟁의의 장에서 근로자 측의 쟁의행위로 노사 간에 힘의 균형이 깨지고 오히려 사용자측이 현저히 불리한 압력을 받는 경우에는 사용자측에게 그 압력을 저지하고 힘의 균형을 회복하기 위한 대항·방위 수단으로 쟁의권을 인정하는 것이 형평의 원칙에 맞는다는 취지에서 인정되는 것이고(대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결 참조), 이에 따라 노동조합의 쟁의행위로 인하여 노사 간의 교섭력의 균형이 깨지고 오히려 사용자측에게 현저히 불리한 압력이 가해지는 상황에서 회사를 보호하기 위하여 수동적, 방어적인 수단으로서 상당성이 인정되는 범위 안에서 부득이하게 개시되는 경우에 한하여 이를 할 수 있다고 할 것이며, 노동조합 및 노동관계조정법 제46조 제1항이 “사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다”고 규정한 취지는 직장폐쇄를 개시하는데 필요한 요건일 뿐만 아니라 직장폐쇄를 유지하기 위한 요건으로도 해석되므로, 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에 직장폐쇄를 실시하였다가 그 후 쟁의행위가 종료되었다면 원칙적으로 그 시점에서는 더 이상 직장폐쇄를 계속할 수 없다고 볼 것이다. 다만, 조업재개 후 곧바로 또 다시 쟁의행위를 재개하기 위한 전략에서 일시적으로 쟁의행위를 종료한 것이라거나 그밖에 실질적으로 쟁의행위를 종료할 진정한 의사가 없는 것으로 보이는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 예외적으로 직장폐쇄를 계속 할 수 있다고 보아야 할 것이다.

노동조합에서 2019. 12. 22.자로 파업을 종료하고 2019. 12. 23.부터 업무에 복귀하겠다는 공식 통보를 한 사실, 그러나 피고는 파업으로 인한 입소환자들의 감소로 인하여 불가피하게 추후 입소 환자가 충원되는 대로 순차적으로 직장폐쇄를 해소할 예정임을 통보한 사실은 앞서 본바와 같고, 그 후 피고의 순차적인 직장폐쇄 해지 통보에 따라 원고 B, K, E, H, I는 2020. 1. 23.에 복귀하고, 원고 D, O은 2019. 12. 31.에, 원고 A, F은 2020. 2. 24.에, 원고 J, G는 2020. 2. 29.에 각 퇴사하였으며, 원고 C는 2020. 3. 1. 업무에 복귀한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다. 결국 특별한 사정이 없는 한 근로자들이 파업을 종료하고 업무에 복귀하기로 한 2019. 12. 23. 피고도 직장폐쇄를 해소하고 근로자들을 복귀시켰어야 한다.

그런데 이 부분 원고들의 청구에 대하여 피고는, 원고들이 진정으로 업무에 복귀할 의사로 파업종료를 하고 업무에 복귀한 것이 아니라면서 노동조합의 천막농성장을 그대로 운영하고 피고 측을 비방하는 현수막을 설치하였다는 등의 사정을 들고 있으나, 사용자와 노동조합은 평소에도 긴장관계에 있는 것이 이례적인 일이 아니고, 근로조건의 유지ㆍ개선, 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위 향상이라는 목적을 위한 노동조합의 활동은 정당하고 허용되는 것이며, 특히 피고가 주장하는 사정이 피고의 업무를 저해할 정도에 이르렀다고 볼만한 증거가 없어 단순한 노동조합 활동을 넘어 쟁의행위를 계속 한 것으로 볼 수도 없으므로, 피고가 주장하는 사정 내지 들고 있는 증거들만으로는 원고들의 파업 종료 및 업무복귀 의사가 진정한 것이 아니라고 인정하기에 부족하고 달리 증거가 없다.

한편 이 사건 요양원의 입소 환자들이 다수 퇴소하는 바람에 그 운영구조 상 원고들을 복귀시키더라도 그 급여를 지급하는 것이 어려운 상황이 되었음은 앞서 본바와 같이 인정할 수 있으나, 비록 그와 같은 상황에 이른데 있어 원고들의 파업이 원인이 되었다고 하더라도 근로자의 단체행동권은 헌법상 인정되는 기본권이고 이 사건 파업이 위법하다고 볼 수도 없는 점에서, 피고가 별도의 정당한 인사권을 행사하는 등의 방법으로 휴업 내지 일부 근로자들에 대한 휴직처리를 하고 노동위원회의 승인을 얻어 휴업수당의 지급의무 감면의 요건을 갖추는 것(근로기준법 제46조 제2항 참조)은 별론으로 하고, 수동적․방어적으로만 행사할 수 있는 사용자의 쟁의권인 직장폐쇄 자체를 기약 없이 입소환자 충원이라는 조건으로 계속 유지한 것은 정당한 직장폐쇄에 해당한다고 할 수 없는 것이다.

따라서 피고가 2019. 12. 23.이후에도 직장폐쇄를 유지한 것은 부당하므로, 피고는 원고들에게 2019. 12. 23.부터 각 원고들이 복귀 내지 퇴직한 전날까지의 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.[직장폐쇄 기간 미지급 임금의 지급을 구하는 원고들의 주위적 주장을 인정하는 이상 그 기간 동안의 미지급 임금의 100분의 70 상당인 휴업수당의 지급을 구하는 예비적 주장은 따로 판단하지 아니한다]

2019. 8.까지 근로계약서 상 규정된 낮 휴게시간(12:00 ~ 13:00)을 피고가 전혀 보장해주지 않아, 원고들은 10분여 만에 식사를 마치고 근무해야 할 정도였다. 2019. 9.부터 그나마 40분의 휴게시간이 보장되고, 2019. 10.에 이르러서야 1시간의 휴게시간이 온전히 보장되었다. 따라서 피고는 원고들에게 소 제기일부터 3년 이내인 2017. 2. 27.부터 2019년까지 최소한 1일 0.5시간(30분)에 해당하는 휴게시간에 제공한 근로에 대한 대가를 지급할 의무가 있다.

살피건대 갑 제3호증의 2,3,4의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 원고들의 업무 특성상 근로계약서에 기재된 대로의 일정한 점심 휴게시간을 갖지는 못했을 가능성은 있으나, 점심시간 교대근무 등을 통하여 휴게시간을 확보할 수 있는 가능성이 있다는 점을 감안하면 원고들이 주장하는 기간 일률적으로 점심 휴게시간 중 30분 이상을 보장받지 못하였다고 단정하기 어렵고, 그 밖에 원고들이 제출한 증거들만으로는 이를 인정하기에 부족하며 달리 증거가 없다. 이 부분 원고들의 청구는 이유 없다.

피고는 휴무일에도 부처님오신날, 단오제, 벚꽃나들이, 가을단풍구경, 경로잔치, 김장하는 날 등 행사에 원고들을 강제로 동원하여 ‘봉사활동’이라는 미명 하에 무급노동을 강요하였다. 따라서 2017년부터 2019년까지 위와 같은 휴무일 근로에 대하여, 피고는 원고들에게 위 근로에 대한 대가로 적어도 해당연도 최저시급에 휴무일근로에 대한 100분의 50을 가산한 임금을 지급하여야 한다.

살피건대, 갑 제14호증(가지번호 포함)의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 이 사건 요양원에서 피요양자들을 모시고 나들이를 가는 등의 행사를 하곤 한 사실과 이때 요양보호사들이 봉사활동 명목으로 참여하기도 했던 것으로 보이기는 한다. 그러나 원고들이 제출한 증거들만으로는 그와 같은 행사 내역, 그 참여자와 각각의 참여시간 등을 확인하기에 부족하고 이에 따라 원고들이 주장하는 바와 같은 휴무일 근무가 있었다는 사실을 인정하기 어려우며 달리 증거가 없다. 이 부분 원고들의 청구 역시 받아들이기 어렵다.

따라서 피고는 원고 A, B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, O에게 [별지1] 기재 각 미지급임금 란 기재 금원(그 금액 계산에 관하여는 피고도 다투지 아니하고 있다) 및 이에 대하여 [별지1] 기재 각 지연손해금 기산일로부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2021. 12. 22.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 다만 지연손해금과 관련하여 위 원고들은 복귀일 또는 퇴사일 다음날부터의 지연손해금을 구하고 있으나 근로기준법 제36조, 제37조에 따라 퇴직한 날부터 14일 또는 복귀 후 처음 도래하는 월 급여 지급일(갑 제2호증의 2의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 원고들의 급여지급일은 매월 25일임을 인정할 수 있음)부터 14일이 경과한 날부터의 지연손해금을 인정한다.

그렇다면 원고 A, B, C, D, E, F, G, H, I, J, K, O의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하며, 원고 L, M, N, P의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이우희

춘천지방법원 강릉지원

판결

사건

2020가단31230

판결선고

2021. 12. 22.

각주1) 원고들은 “예비적으로, 피고는 원고들에게 [별지3] 기재 각 금원 및 이에 대하여 [별지3] 기재 각 기산점으로부터 2021. 4. 14.자 청구취지 및 청구원인변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라.”는 예비적 청구취지를 기재하였으나, 이는 원고들의 업무복귀 의사 표명 후 직장폐쇄기간 중의 임금지급청구가 받아들여지지 않을 경우 적어도 근로기준법 제46조에 따른 휴업수당(평균임금의 70/100)을 청구한다는 것이어서, 청구의 감축에 불과할 뿐 별도의 청구를 병합한 것이 아니므로, 따로 예비적 청구로 취급하지는 아니한다.