주문
피고는 원고에게,
186,499,100원 및 그중 48,380,724원에 대하여는 2021. 1. 15.부터, 37,981,128원에 대하여는 2022. 1. 15.부터, 38,095,704원에 대하여는 2023. 1. 15.부터, 38,095,704원에 대하여는 2024. 1. 15.부터, 23,945,840원에 대하여는 2024. 9. 15.부터 2024. 10. 24.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈과,
2024. 9. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,993,230원의 비율로 계산한 돈을
각 지급하라.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용 중 1/20은 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
피고는 C 아파트(이하 ‘이 사건 아파트’라고 한다) 입주자들을 대표하는 비법인사단이고, 원고는 이 사건 아파트의 관리소장으로 근무하였던 사람이다. 소외 주식회사 D(이하 ‘D’라고 한다)는 상시 약 390명의 근로자를 사용하여 공동주택관리, 청소용역업 등을 영위하는 회사이다.
D와 피고 사이의 공동주택 위·수탁 관리계약 체결 등
D는 2004. 12. 1. 피고와 이 사건 아파트의 사무인력 등 관리 사무를 위·수탁하는 내용의 공동주택 위·수탁계약을 체결하고 이를 갱신해 왔으며, 2016. 12. 7. 계약기간을 2017. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지로 하여 위 계약을 갱신하였다(이하 통틀어 ‘이 사건 위·수탁계약’이라 한다).
원고(E생)는 2011. 7. 1. D와 근로계약을 체결하고 아파트 관리소장으로 근무하여 왔는데, 2013. 7. 23.부터 별지 기재 근로계약서에 따라 이 사건 아파트의 관리소장으로 근무하였고, 2019. 1. 1. 계약기간을 2019. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지로 하여 위 계약을 갱신하였다(이하 통틀어 ‘이 사건 근로계약’이라 한다). 이 사건 근로계약 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.
위·수탁계약의 종료 및 근로계약종료의 통보 등
D는 2019. 11. 14. 피고에게 아래와 같이 이 사건 위·수탁계약은 더 이상의 갱신 없이 2019. 12. 31.자로 종료됨을 통보하고, 2019. 11. 27. 이 사건 아파트에서 근무하는 D 소속 근로자들에게 2019. 12. 31.자로 근로계약이 종료됨을 서면 통보하였는데, 원고는 그 수령을 거부하였다.
D는 2019. 11. 28. 원고에게 근로계약 종료를 통지하는 내용증명을 발송하였는데, 원고가 재차 그 수령을 거부하자 2019. 12. 10. 같은 내용을 원고에게 휴대전화 문자메시지로 발송하였고, 원고는 그 무렵 위 문자메시지를 수신하였다.
원고는 2019. 12. 31. 피고에 아래와 같이 ‘원고와 피고 사이의 근로계약이 묵시적 갱신되었다’는 취지의 내용증명을 발송하였고, 위 내용증명은 그 무렵 피고에 도달하였다.
이에 피고는 2020. 1. 2. 원고에게 아래와 같이 ‘원고는 D의 근로자일 뿐 피고와는 직접 고용관계가 없고, 원고와 D 사이의 근로계약도 2019. 12. 31. 기간만료로 종료하였다’고 답변하면서, ‘다만 새로운 관리주체가 선정되어 인수인계 시까지 관리소장 업무를 수행해 달라’는 내용의 통지를 하였다.
새로운 주택관리업자의 선정 및 원고에 대한 근로제공 수령의 거부
피고는 2020. 1. 20. 새로 선정한 주택관리업자인 J 주식회사와 계약기간을 2020. 2. 1.부터 2023. 1. 31.로 정하여 위·수탁계약을 체결하였다.
원고는 2019. 12. 31. 이후에도 계속 출근하여 이 사건 아파트 관리소장으로 근무하였는데, 피고는 새로 선정한 주택관리업자의 위·수탁계약기간이 2020. 2. 1.(토)부터 시작되자 2020. 2. 3.(월) 관리소장실 출입문 잠금장치를 교체하여 원고의 출입을 금지함으로써 원고의 근로제공 수령을 거부하였다.
원고의 구제신청 및 재심판정
원고는 2020. 3. 26. 강원지방노동위원회에 D와 피고의 원고에 대한 2020. 2. 1.자 해고(이하 ‘이 사건 1차 해고’라고 한다)는 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였다. 강원지방노동위원회는 2020. 5. 19. ‘피고만이 원고의 사용자에 해당한다’는 전제에서 D에 대한 구제신청은 각하하는 한편, 피고에 대한 구제신청은 ‘원고는 기간제근로자로서 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되지 않아 계약기간 만료로 근로관계가 종료되었다’는 이유로 이를 기각하였다.
이에 원고는 2020. 6. 24. 중앙노동위원회에 위 판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2020. 9. 21. ‘D만이 원고의 사용자에 해당 한다’는 전제에서 피고에 대한 구제신청은 각하하는 한편, D에 대한 구제신청은 ‘해고가 존재하지 않는다’는 이유로 이를 기각하였다.
행정소송 진행 경과 및 그에 따른 재처분판정
원고는 2020. 11. 4. 서울행정법원에 중앙노동위원회위원장을 상대로 위 재심판정을 취소해달라는 행정소송을 제기하였고, D와 이 사건 피고는 피고보조참가인으로 소송에 참여하였다.
서울행정법원은 2021. 12. 17. ‘1. 중앙노동위원회가 2020. 9. 21. 원고와 피고 사이의 K 부당해고구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
원고의 나머지 청구를 기각한다.’라는 원고 일부 승소 판결을 선고하였는데, 그 이유 요지는 ‘D와 피고는 모두 원고의 공동사용자에 해당하나, 원고가 D에 근로계약 종료의사를 밝혔으므로 D의 해고는 존재하지 않고, 다만 피고와 D의 위·수탁계약에 따라 피고가 원고에 대한 고용승계 의무를 부담하며, 고용승계 거절의 합리적 사유가 확인되지 않는다’는 것이었다(2020구합83430호).
원, 피고는 제1심판결에 불복하여 항소하였는데, 서울고등법원은 2023. 4. 14. 양측의 항소를 모두 기각하는 판결을 선고하였다(2022누36409호). 그 이유 요지는 ‘사용자들 사이에 공동사용자 관계는 성립할 수 없고, D가 원고의 사용자에 해당하나, 상호간 합의 해지로 근로계약 관계는 종료되었으며, 피고와 D의 위·수탁계약에 따라 피고가 원고에 대한 고용승계 의무를 부담하며, 고용승계 거절의 합리적 사유가 확인되지 않는다’는 것이었다.
이에 대하여 원, 피고가 다시 상고하였는데, 대법원은 2023. 8. 18. 심리불속행기각판결을 선고하였고(2023두40977호), 위 판결은 그 무렵 확정되었다(이하 ‘관련 행정판결’이라고 한다).
관련 행정판결에 따라 중앙노동위원회는 2023. 11. 7. 아래와 같은 내용으로 재처분하였고(이하 ‘재처분판정’이라고 한다), 원, 피고는 2023. 11. 16. 재처분판정서를 송달받았다.
피고의 복직 명령과 2차 해고
피고는 2023. 12. 15. 원고에게 2023. 12. 19.자로 복직 명령을 하였다.
이에 대하여 원고는 2023. 12. 18. 피고가 중앙노동위원회의 재처분판정에 따른 임금상당액을 지급하지 않고 있다는 점을 들어 ‘진정성이 결여되었다’고 주장하면서 복직 명령을 거부하는 내용의 통보를 보냈다. 또한 원고는 2024. 2.경에 피고에게 임금상 당액을 지급을 요구하는 통보서를 수차례 발송하였다.
피고는 2024. 4. 15. 원고에게 ‘현재 근무하는 회사와 조율하여 2024. 5. 2.까지 원직 복직하기 바란다’는 취지의 복직 명령을 다시 발송하였다.
이에 원고는 2024. 4. 16. 피고가 보낸 2024. 4. 15.자 복직 명령서를 잘 받았으며, 정확한 인수인계 날짜를 명확히 정하여 2024. 4. 22.까지 통보해준다면 복직할 것이라고 피고에게 통보하였다.
피고는 2024. 4. 25. 현재 관리소장은 부소장으로 근무할 것이고 조속히 복직할 것을 원고에게 요청하였는데, 이에 원고는 2024. 4. 26.경 2024. 5. 20.자로 복직하겠다고 피고에게 통보하였다.
피고는 2024. 5. 2. 원고에게 2024. 5. 7.자 징계위원회에 출석할 것을 통보하였다. 이에 원고는 피고 측에 징계위원회 출석 요구에 응할 생각이 없으며, 2024. 5. 20. 정상 출근할 것임을 밝혔는데, 피고는 2024. 5. 7. 징계위원회를 열어 원고에 대한 계약해지를 다시 의결하고, 2024. 5. 8. 그에 따른 징계처분결정 통지서를 발송하였다.
강원지방노동위원회의 2차 판정
원고는 강원지방노동위원회에 피고가 2024. 5. 7. 행한 해고(이하 ‘이 사건 2차 해고’라고 한다)는 부당해고임을 인정해달라는 취지로 구제신청을 하였다. 강원지방노동위원회는 2024. 7. 18. ‘원직 복직 명령의 불이행에 따른 장기간의 무단결근을 주된 이유로 하는 2024. 5. 7.자 징계해고는, 원직 복직 명령의 진정성이 인정되지 아니하고, 그에 따라 원고가 장기간 무단결근하였다고 판단할 사정이 존재하지 아니하므로 부당하다’는 이유로 아래와 같이 구제신청을 인용하였다(이하 ‘2차 판정’이라고 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 9호증, 을 제1호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장 요지
원고
재처분판정 및 2차 판정에 따라, 피고는 원고에게 부당해고 기간 동안 지급해야 할 임금(기본급, 고정수당, 상여금) 및 연차수당으로 청구취지 기재 금원을 지급해야 한다. 구체적으로 원고가 청구하는 임금과 연차수당 산정 근거는 아래 표와 같고, 피고가 원고를 복직시키지 않고 있는 상황에서 원고는 복직시까지 지급받을 임금 등을 미리 청구할 필요도 있다.
<1>
피고는 2024. 1. 이후 임금분에 대하여는 지급 의무가 존재하지 않는다고 주장하지만, 2차 판정에 따르면 원직 복직 명령의 진정성이 인정되지도 않고, 그 후 원직 복직 명령의 불이행에 따른 장기간의 무단결근을 주된 이유로 하는 피고의 이 사건 2차 해고도 부당해고에 해당하므로, 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.
피고
피고가 원고를 부당해고한 사실에 대하여 다툼이 없지만, 그 청구금액은 인정하기 어렵다. 특히 피고가 2023. 12. 15. 재처분판정에 따라 원고에게 복직명령을 하였음에도 원고가 복직을 거부하였으므로, 2024. 1. 이후 임금분에 대하여는 피고에게 지급의무가 존재하지 않는다.
원고는 부당해고 기간 동안 다른 직장에 근무하여 수입을 얻었으므로 그 수익금은 중간수입으로 공제되어야 한다.
판단
미지급 임금 등 지급의무의 발생
사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우 근로자는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 불구하고 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 하지 못한 셈이므로 민법 제538조 제1항에 의하여 그 기간 중에 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 등 참조).
따라서 앞서 본 바와 같이 이 사건 1, 2차 해고가 무효인 이상, 원고는 이 사건 1차 해고(고용승계 거절)가 된 2020. 2. 1.부터 계속 근로를 제공하였을 경우 받을 수 있는 임금 등을 피고에게 청구할 수 있고, 또한 피고가 원고를 복직시키지 않고 있는 상황에서 원고는 복직시까지 지급받을 임금 등을 미리 청구할 필요도 있다.
한편, 피고는 2023. 12. 15. 재처분판정에 따라 원고에게 복직명령을 하였음에도 원고가 복직을 거부하였으므로, 2024. 1. 이후 임금분에 대하여는 피고에게 지급 의무가 존재하지 않는다고 주장하지만, 위 인정사실에 의하면 원직 복직 명령의 진정성이 인정되지도 않고, 그 후 원직 복직 명령의 불이행에 따른 장기간의 무단결근을 주된 이유로 하는 피고의 이 사건 2차 해고도 부당해고에 해당하므로, 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.
미지급 임금 등 지급의무의 범위
미지급 임금
별지 근로계약서와 위 각 증거들에 의하면, 이 사건 1차 해고 전 1년 동안 원고의 월평균 급여는 4,276,043원[= 월 기본급 3,115,950원 + 고정수당 770,600원 + 상여금 389,494원(= 월 기본급 3,115,950원 × 150% ÷ 12개월, 원 미만 반올림하고 이하 같다)]이다.
이에 대하여 피고는 원고가 이 사건 해고기간 중에 다른 직장에서 얻은 수입은 피고가 지급하여야 할 임금에서 공제되어야 한다고 주장한다.
사용자의 귀책사유로 해고된 근로자가 해고기간에 다른 직장에 종사하여 이익을 얻은 경우 이는 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로 사용자가 해당 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급할 경우 그러한 이익을 중간수입으로 공제할 수 있고, 다만 근로자가 지급받을 수 있었던 해고기간의 임금액 중 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업수당 한도 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없으며, 그 한도를 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제할 수 있다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결, 대법원 2022. 8. 19. 선고 2021다279903 판결 등 참조).
위 법리에 비추어 보건대, 갑 제10, 11호증의 각 기재에 의하면 원고는 2020. 12. 1.부터 현재까지 정선군 소재 L아파트 관리사무소에서 근무하면서 적어도 월 260만 원 이상의 임금을 지급받은 사실이 인정되고, 원고가 지급받을 수 있는 임금의 평균액에서 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업수당 한도를 초과하는 금액(= 중간수입공제액 한도)은 월 1,282,813원(= 월 4,276,043원 × 30%)으로서 원고의 실제 중간수입액이 중간수입공제액 한도를 초과하므로, 원고의 월평균 급여에서 중간수입을 공제한 금액은 월 2,993,230원(= 월 4,276,043원 × 70%)이 된다.
따라서 원고에 대한 2020년<2> 미지급 임금은 45,753,660원[= 원고가 중간수입을 얻지 않았던 2020. 2. 1.부터 2020. 11. 30.까지 미지급 임금 42,760,430원(= 월 4,276,043원 × 10개월) + 중간수입을 얻은 2020. 12. 1.부터 2020. 12. 31.까지 임금 2,993,230원], 2021년부터 2023년까지의 각 미지급 임금은 각 35,918,760원(= 월 2,993,230원 × 12개월), 2024. 1. 1.부터 2024. 8. 31.까지의 미지급 임금은 23,945,840원(= 월 2,993,230원 × 8개월)이 된다. 또한 2024. 9. 1.부터 복직시까지 피고가 지급할 월 임금은 특별한 사정이 없는 한 2,993,230원이 된다.
미지급 연차휴가수당
관련 법리
사용자가 근로자를 해고하였으나 해고에 정당한 이유가 없어 무효인 경우에 근로자는 부당해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있다. 해고 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지는 않았다고 하더라도 해고가 무효인 이상 그동안 사용자와의 근로관계는 계속되고 있는 것이고, 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지 못한 것은 근로자를 부당하게 해고한 사용자에게 책임 있는 사유로 인한 것이기 때문이다. 따라서 근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산할 때 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조).
연차휴가를 사용할 권리 또는 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2016다48297 판결 등 참조).
구체적 판단
사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고(근로기준법 제60조 제1항), 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 근로기준법 제60조 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다(근로기준법 제60조 제4항). 원고가 2013. 7. 23.부터 이 사건 아파트의 관리소장으로 근무하였던 사실은 앞서 본 바와 같은바, 이에 따라 2020년부터 2023년까지 발생한 유급휴가의 개수 및 그에 따른 미지급 연차휴가수당을 계산하면 아래 표 기재와 같다(원고가 2014년 이후에 이 사건 1차 해고 전까지 매년 80% 이상 출근하였고, 원고가 2020. 1.경에 휴가를 사용하지 않았다는 사실에 대하여 피고가 명시적으로 다투고 있지 않다).
다만, 원고는 2024년도의 연차휴가수당도 미리 구하고 있는데, 앞서 본 바와 같이 연차휴가수당은 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음날 발생하고, 원고가 복직하여 2024년의 연차휴가를 사용할 가능성도 전혀 배제할 수 없는 것은 아니며, 이 사건 변론종결일인 2024. 9. 12. 현재 아직 2024년이 종료되지도 않았으므로, 원고의 이 부분 청구는 받아들이지 않는다.
미지급 임금과 연차휴가수당의 합계
2020년도분 48,380,724원
= 2020. 2. 1.부터 2020. 12. 31.까지의 미지급 임금 45,753,660원 + 2020년 연차 휴가수당 인정액 2,627,064원[2,946,240원의 범위 내에서 원고가 구하는 금액(2020. 2.부터 11.까지 2,455,200원 + 2020. 12.분 171,864원<3>)이다]
2021년도분 37,981,128원
= 미지급 임금 35,918,760원 + 2021년 연차휴가수당 인정액 2,062,368원(2,946,240원의 범위 내에서 원고가 구하는 금액이다)
2022년도분 38,095,704원
= 미지급 임금 35,918,760원 + 2022년 연차휴가수당 인정액 2,176,944원(3,109,920원의 범위 내에서 원고가 구하는 금액이다)
2023년도분 38,095,704원
= 미지급 임금 35,918,760원 + 2023년 연차휴가수당 인정액 2,176,944원(3,109,920원의 범위 내에서 원고가 구하는 금액이다)
2024. 1. 1. ~ 2024. 8. 31.까지 미지급 임금 23,945,840원
소결론
따라서 피고는 원고에게 ㉮ 186,499,100원 및 그중 48,380,724원에 대하여는 원고가 구하거나 지급사유가 발생한 날로부터 14일이 도과한 2021. 1. 15.부터, 37,981,128원에 대하여는 2022. 1. 15.부터, 38,095,704원에 대하여는 2023. 1. 15.부터, 38,095,704원에 대하여는 2024. 1. 15.부터, 23,945,840원에 대하여는 2024. 9. 15.부터 각 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2024. 10. 24.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, ㉯ 2024. 9. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,993,230원의 비율로 계산한 돈을 각 지급할 의무가 있다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김현곤(재판장) 이은상 강면구
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.