주문
피고는,
원고 A에게 2,600,000원 및 그 중 2,275,000원에 대하여는 2016. 9. 1.부터, 325,000원에 대하여는 2017. 5. 19.부터,
원고 B, C, D, E에게 각 5,200,000원 및 그 중 2,275,000원에 대하여는 2016. 9. 24.부터, 2,925,000원에 대하여는 2017. 5. 19.부터,
별지 원고 목록 기재 순번 2 내지 27 기재 원고들에게 각 5,200,000원 및 그 중 2,275,000원에 대하여는 2016. 9. 1.부터, 2,925,000원에 대하여는 2017. 5. 19.부터
각 2017. 9. 6.까지 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율에 의한 돈을 각지급하라.
원고들의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용은 피고가 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
피고는 원예업을 경영하는 조합원에게 필요한 기술, 자금, 자재 및 정보 등의 제공과 조합원이 생산한 농산물의 판로확대 및 유통원활화를 도모하여 조합원의 경제적, 사회적, 문화적 지위향상 등을 목적으로 농업협동조합법에 의해 설립된 조합이고, 원고들은 피고 조합에 계약직 직원으로 채용된 후, 2년 이상 근무한 무기계약직 직원이다(단, 원고 A은 2016. 8. 31. 피고 조합에서 퇴사하였다).
피고는 월 13일 이상 출근한 직원들에게 중식비 200,000원, 업무활동보조비 125,000원, 합계 325,000원을 후생비로 지급하여 왔는데, 2015. 12. 26. 이사회에서 위 중식비 및 업무활동보조비의 지급대상에서 계약직 직원(무기계약직 포함)을 제외하기로 결의하고 그와 같은 내용으로 조합 급여규정을 개정(2016. 1. 1.부터 시행)하였다.
이에 따라 원고 A은 2016. 1.부터 퇴사한 2016. 8.까지 8월분의 중식비 및 업무활동보조비 합계 2,600,000원(=325,000원 × 8월), 나머지 원고들은 2016. 1.부터 2017. 4.까지 16월분의 중식비 및 업무활동보조비 합계 각 5,200,000원(-325,000원 × 16월)을 지급받지 못하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 44호증, 을 제3호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자들의 주장
원고들의 주장
피고가 정규직 직원들과의 관계에 있어 계약직 직원인 원고들에 대해서만 당초 지급해 오던 업무활동보조비 및 중식비를 지급하지 아니하는 것은 근로기준법 제6조의 사회적 신분을 이유로 한 근로조건의 차별에 해당하여 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 미지급한 업무활동보조비 및 중식비를 지급할 의무가 있다.
피고의 주장
피고는 계약직 직원들에게 중식비 및 업무활동보조비를 지급하지 않는 대신 통상 임금을 인상하여 주었으므로 원고들의 실질 수령액은 차이가 없다. 결국 단순한 임금항복의 변경에 불과하므로 실질적인 차별에 해당하지 않는다.
판단
관련법리
근로기준법 제6조는 사용자가 성별, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다고 규정하고 있는데, 이러한 균등처우원칙은 사용자의 근로조건에 대한 차별금지원칙으로서 임금의 차별금지 뿐만 아니라 근로시간, 휴일, 휴가 등에서 차별금지를 포함한다.
여기서 '사회적 신분'이란 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것으로서, 사업장 내에서 근로자 자신의 의사나 능력발휘에 의해서 회피할 수 없는 사회적 분류를 가리킨다.
그리고 위 규정에서 말하는 '차별적 처우'란, 법률 등 규범이 헌법상 평등권이 침해되는지 여부를 판단하는 경우와 마찬가지로, '본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것'을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다(헌법재판소 2010. 3. 25. 선고 2009헌마538 결정, 헌법재판소 2010. 6. 24. 선고 2010헌마167 결정 등 참조).
그리고 위와 같은 근로기준법상 균등처우원칙은 헌법의 평등권으로부터 파생된 것으로서, 평등권이 침해되는지 여부를 판단하기 위한 전제로 비교집단이 본질적으로 동일한지 여부를 살펴보기 위해서는, 그 비교집단 자체의 내재적 특성이나 직무의 특수성 등 물리적인 성격이나 현실적인 측면만을 고려해서는 안 되고, 비교대상과 관련된 헌법규정 및 당해 법률규정의 의미와 목적에 대한 규범적인 해석도 함께 고려하여야 한다(헌법재판소 1996. 12. 26. 선고 96헌가18 결정, 헌법재판소 2001. 11. 29. 선고 99헌마494 결정 등 참조).
다만, 위와 같은 판단기준을 적용함에 있어서는 침해된 평등권의 구체적인 내용과 무관하게 비교집단의 보편적·일반적인 측면만을 고려할 것이 아니라, 당해 사건에 있어 차별취급이 문제로 된 이유나 평등한 대우가 요청되는 구체적인 영역에 한정해 본질적으로 동일성이 있는지 여부를 살펴보아야 한다(헌법재판소 2008. 12. 26. 선고 2007헌마444 결정, 헌법재판소 2014. 4. 24. 선고 2011헌마612 결정 등 참조).
또한 '본질적으로 동일한 비교집단'에 속해 있는 비교대상자와 다른 처우를 하더라도, 그러한 처우가 '합리적인 이유 없이' 불리하게 처우 하여야 근로기준법 제6조가 정한 '차별적 처우'에 해당한다고 볼 수 있는데, 여기서 '합리적인 이유가 없는 경우'란 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우라도 그 방법 정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다고 보아야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 참조).
계약직과 같은 고용형태나 근로형태가 사회적 신분에 해당하는지 여부
직업 뿐 아니라 사업장 내의 직종, 직위, 직급도 상당한 기간 점하는 지위로서 사회적 평가를 수반하거나 사업장 내에서 근로자 자신의 의사나 능력발휘에 의해서 회피할 수 없는 사회적 분류에 해당하는 경우 이를 사회적 신분이라 할 수 있다.
이 사건에 관하여 보건대, 갑 제7 내지 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 피고의 직원은 일반직, 별정직, 기능직, 업무직, 계약직으로 구분되고, 계약직에게는 인사규정이 적용되지 않고, 별도로 계약직 직원운용규정이 적용되는 점, 피고의 정규직은 서류전형, 필기시험, 면접시험 등 공개경쟁시험절차를 거쳐 7급에서 5급 직원으로 채용되어, 팀장(4급), 간부직원(본점의 전무 및 상무와 지사무소의 상무) 등으로 승진이 이루어지는 반면, 원고들과 같은 계약직은 별도의 서류심사 및 면접 등의 절차를 거쳐 채용되고, 팀장이나 간부직원으로의 직급승진이 이루어지지 않는 점 등을 종합하여 보면, 피고 회사의 계약직이라는 고용형태 내지 근로형태는 피고 회사 내에서 자신의 의사나 능력발휘에 의해 회피할 수 없는 사회적 신분에 해당한다고 봄이 타당하다.
차별적 처우에 합리적 이유가 있는지 여부
갑 제12 내지 43호증, 을 제2, 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고가 중식비 및 업무활동보조비를 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 직원들에게만 지급하고 계약직 직원에게는 지급하지 않기로 하는 내용의 조합 급여규정은 계약직 직원을 합리적 이유 없이 차별하는 것으로 근로기준법 제6조의 균등처우규정을 위반하여 무효라고 봄이 타당하다.
원고 F, G, H, I, J, K은 비교대상근로자인 피고의 일반직 L, M 또는 업무직 N과 함께 예금업무를, 원고 A, O, P, B, C는 비교대상근로자인 피고의 기능직 Q, R, S과 함께 소분작업, 배송업무, 보안업무 등을, 나머지 원고들은 비교대상근로자인 피고의 업무직 T과 함께 계산원 및 유통판매업무를 각 담당하였는데, 원고들과 위 비교대상근로자들이 실제로 하는 주된 업무의 내용에는 본질적인 차이가 없으므로, 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다.
피고의 조합급여규정에 의하면 중식비 및 업무활동보조비는 제3장 후생복지 중 제24조 후생비지급 조항에 의하여 지급되는 점, 같은 조 제4항은 '출퇴근시 업무용 차량을 이용하는 경우 업무활동보조비 지급대상에서 제외한다'고 규정하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 피고의 중식비 및 업무활동보조비는 식비 및 교통비 등의 실비변상 내지 후생복지적인 목적에 따라 지급되는 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 이는 업무의 범위, 업무의 난이도, 업무량 등에 따라 차등하여 지급될 성질의 것이 아니고, 부수적으로 위 급부에 복리후생적인 목적이 있다고 하더라도 이를 장기근속의 유도와 직접 연관시키기는 어렵다. 결국 피고가 정규직과 구분하여 계약직에게만 중식비 및 업무활동보조비를 지급하지 않은 것은 합리적 사유가 없다.
피고는 원고들에게 중식비 및 업무활동보조비를 지급하지 않는 대신, 통상임금을 인상하여 실질적인 임금수령액은 차이가 없다고 주장한다. 그러나 최저임금법에 따라 2016년 최저임금 시급이 인상되었음에도 불구하고, 피고 주장과 같이 원고들의 실제수령액은 2015년과 거의 동일하다. 결국 피고가 2016년부터 계약직 직원들에게 중식비 및 업무활동보조비를 지급하지 않기로 한 것은 2016년 최저임금 인상에 따른 인건비 인상 부담을 경감하려는 의도로 보인다.
강원지방노동위원회는 2016. 9. 26. 피고가 2016. 1. 1.부터 2016. 4. 30.까지 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에서 정한 기간제근로자들에게 중식비를 지급하지 않은 것은 차별적 처우에 해당한다고 판정하였다(원고들에 대한 차별시정 통보에 대하여는 기각하였으나, 이는 원고들이 무기계약직에 해당하여 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률에서 정한 차별시정 대상에 해당하지 않았기 때문이다).
피고 조합의 중앙회도 2017. 4. 17. 피고를 포함한 지역 중앙회지점 및 단위 조합에 대하여 '계약직 직원에 대한 중식비, 업무활동보조비를 명확히 구분하여 지급하지 않을시 비정규직에 대한 차별로 간주될 우려가 있으므로 중식비, 업무활동보조비를 통상임금에 포함시키지 말고 별도의 항목으로 구분하여 지급하되, 통상임금에서 차감하여 분리 지급시 최저임금 위반이 되지 않도록 주의하라'는 내용의 지도공문을 보냈다.
피고의 중식비 및 업무활동보조비 지급 의무
근로기준법 제6조의 균등처우규정은 사용자로 하여금 근로자에 대하여 임금 등 근로조건에 관한 자의적인 차별을 금지할 뿐만 아니라, 나아가 차별받은 근로자로 하여금 사용자에 대하여 차별이 없었더라면 이루어졌을 법률관계, 즉 균등한 처우를 요구할 수 있는 청구권을 행사할 수 있는 근거가 된다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들은 피고가 원고들에게 중식비 및 업무활동보조비를 지급하지 아니함으로써 법률상 원인 없이 얻은 부당이득의 반환을 청구할 수 있다.
나아가 반환의 범위에 관하여 보건대, 피고가 지급하지 아니한 중식비 및 업무활동보조비는 원고 A에 대하여 2,600,000원, 나머지 원고들에 대하여 각 5,200,000원은 앞에서 본 바와 같다.
따라서 피고는 원고 A에게 2,600,000원 및 원고 A이 구하는 바에 따라 그 중 2,275,000원에 대하여는 이 사건 소장부본 송달일 다음날인 2016. 9. 1.부터, 325,000원에 대하여는 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2017. 5. 19.부터, 원고 B, C, D, E에게 각 5,200,000원 및 위 원고들이 구하는 바에 따라 그 중 2,275,000원에 대하여는 병합된 2016가단 37029 사건의 소장부본 송달일 다음날인 2016. 9. 24.부터, 2,925,000원에 대하여는 이 사건 청구취지 및 청구원인변경신청서 부본 송달일 다음날인 2017. 5. 19.부터, 나머지 원고들에게 각 5,200,000원 및 나머지 원고들이 구하는 바에 따라 그 중 2,275,000원에 대하여는 이 사건 소장부본 송달일 다음날인 2016. 9. 1.부터, 2,925,000원에 대하여는 이 사건 청구취지 및 청구원인변경신청서 부본 송달일 다음날인 2017. 5. 19.부터, 각 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2017. 9. 6.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다(원고들은 근로기준법 제37조, 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 구하고 있으나, 원고들의 청구권 내용은 부당이득반환청구권이고, 더욱이 원고 A을 제외한 나머지 원고들은 피고 회사에서 퇴직한 것도 아니다. 따라서 위 인정범위를 초과하는 원고들의 지연손해금 청구 부분은 이유 없다).
결론
그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 오승준
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.