춘천지방법원 원주지원 2024. 3. 28. 선고 2022가합50891 판결

피고 B 주식회사(이하 ‘피고 B’이라 한다)는 전기공사 등을 목적으로 설립된 주식회사로서 공동대표이사는 D, E이고, 피고 주식회사 C(이하 ‘피고 C’이라 한다)은 전기공사업 등을 목적으로 설립된 주식회사로서 대표이사는 F이며, 사내이사로 위 D이 있고 D은 피고 C의 전 대표이사였다.

원고는 2017. 12. 8.부터 피고들에서 근무하다가<4> 2022. 4. 25. 해고된 사람이다.

피고 C은 원고에게 ‘해고일자 : 2022. 4. 25., 해고사유 : 취업규칙 제14장 제83조 및 제85조’로 기재된 해고통지서를 교부하여 원고를 해고하였다(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).

이 사건과 관련된 피고들의 취업규칙, 임금규정은 별지와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 7호증, 을 제8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 피고들의 근로자에 해당하는데, 이 사건 해고는 징계위원회의 의결절차를 거치지 않고 해고 사유를 ‘취업규칙 제83조 및 제85조 위반’으로 기재하였을 뿐 구체적으로 기재하지 않은 절차상 하자가 있고, 인정되는 징계사유에 비하여 그 징계양정이 과도하므로 효력이 없다.

주식회사의 이사, 감사는 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로, 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니며, 따라서 일정한 보수를 받는 경우에도 이를 근로기준법 소정의 임금이라 할 수 없고, 회사의 규정에 의하여 이사 등 임원에게 퇴직금을 지급하는 경우에도 그 퇴직금은 근로기준법 소정의 퇴직금이 아니라 재직 중의 직무집행에 대한 대가로 지급되는 보수에 불과하다. 다만, 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로, 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다(대법원 2004. 2. 13. 선고 2003다48884 판결 등 참조).

앞서 든 증거와 갑 제3, 5, 6, 15 내지 17호증, 을 제11, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 비록 원고가 피고 C의 대표이사 지위에 있었다 하더라도, 그 실질에 있어서는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.

단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다. 그리고 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하고, 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 참조).

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면 통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수는 없다. 또한 징계해고의 경우 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정이나 해고의 정당성을 다투는 국면을 통해 구체화하여 확정되는 것이 일반적이라고 할 것이므로 해고사유의 서면 통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 참조).

앞서 든 증거와 을 제1, 3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 원고는 2022. 4. 12. 피고 C에 함께 근무하는 G을 폭행하여 G이 원고를 경찰에 신고하였고, 원고도 이 사실이 이 사건 해고의 원인이 되었다는 점에 대하여 구체적으로 알고 대응할 수 있었으므로, 이 사건 해고통지서에 기재된 징계사유가 다소간 축약되어 구체적으로 기재되어 있지 않았다 하더라도 원고는 이 사건 해고의 원인에 대하여 충분히 인지할 수 있었던 점, ② 피고 C은 원고에 대하여 징계위원회를 개최하지는 않았으나 2022. 4. 18. 원고에게 사건 발생 경위에 대하여 질문하고 답변을 듣는 자리를 마련하여 문답서를 작성하는 등 원고로서는 소명의 기회가 있었던 점, ③ 피고는 2022. 4. 24. 원고의 폭행에 대한 대응방안을 안건으로 주주총회를 개최하였는데, 위 주주총회에서는 ‘조사 도중 원고의 폭행이 두 번 째임을 알게 되었고, 폭행의 정도가 중하고 근무 장소에서 직원을 상대로 폭행이 이루어진 점, 피해자가 퇴사를 요구한 점, 원고의 횡령이 의심되는 점’ 등을 이유로 원고에 대한 해고를 결정하였는바 위 주주총회에 원고가 참석하지 아니하여 원고의 횡령 혐의에 대해서는 소명의 기회가 부여되지 않은 것은 사실이나 원고의 횡령 혐의가 이 사건 해고의 주된 원인이 되었다고 보기 어려운 점 등을 종합하면, 피고가 원고에 대한 징계 필요성을 인정하여 이 사건 해고통지를 한 것에 어떠한 중대하거나 명백한 절차적 하자 등의 위법사유가 존재한다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

앞서 본 법리에 비추어 이 사건 해고가 징계양정의 적정성을 갖추었는지 여부에 관하여 보면, 피고 C 취업규정에 따르면 피고 C의 직원이 근무시간을 불문하고 폭행한 경우 징계할 수 있고 그 비위의 정도가 중한 경우 해고할 수 있다고 정하고 있는데, 원고에 대한 징계사유는 원고가 근무시간 중 공사현장에서 동료 직원을 폭행하였다는 것으로서 원고의 업무, 비위행위의 내용, 경위 등에 비추어볼 때 비위의 정도가 중하다 할 것이다. 이에 대하여 원고는 폭행으로 인한 피해가 경미하고 이후 원만히 합의하였으므로 징계 양정이 과중하다고 주장하나, 폭행의 정도나 비위행위 이후의 경과와 관계없이 원고는 근무시간 내 근무장소에서 동료를 폭행함으로써 피고 C의 규율 질서를 형해화하고 업무 기강에 악영향을 미쳤다 할 것이어서 피고 C으로서는 원고와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 볼 수 있으므로, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃을 정도로 과중하여 재량권을 일탈·남용하였다고 할 수 없다.

따라서 이 사건 해고가 위법함을 전제로 이 사건 해고의 무효확인을 구하는 원고의 이 부분 청구는 이유 없다(이 사건 해고가 유효함을 인정하는 이상 2022. 5. 12. 피고 C에 대하여 사직의 의사표시를 한 바 없다는 취지의 원고의 주장에 대해서는 더 나아가 판단하지 아니한다).

원고는 매월 피고들 외에 주식회사 H, 주식회사 I 등 피고들의 지시를 받은 회사들로부터 분산하여 임금을 지급받았으므로 위 회사들로부터 지급받지 못한 임금과 피고들이 지급하지 않은 임금 전부를 피고들로부터 지급받아야 하고, 그 미지급 임금의 합계가 70,030,420원이라고 주장한다. 그러나 갑 제9 내지 11, 14, 23 내지 26, 27, 29 내지 32, 34, 35, 37 내지 46호증, 을 제17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 ① 원고의 2021. 1.분, 2021. 6.분 급여명세서 등 원고가 제출한 증거만으로는 원고 주장과 같이 피고들이 근로자들에게 퇴직금을 적게 지급하기 위하여 피고들 이외의 다른 회사들로 하여금 근로자들에게 임금을 지급하도록 하는 관행이 있었다고 보기 어려운 점, ② 원고의 재직기간 동안 원고가 피고들로부터 지급받은 임금의 액수가 일정하지 않았다고 하더라도 그러한 사정만으로 원고가 피고들로부터 지급받은 월 임금 중 가장 높은 금액을 기준으로 원고가 지급받아야 할 임금을 산정할 수 없고, 피고들이 제출한 원고에 대한 급여명세서, 임금대장 등 이외에 원고의 미지급 임금을 인정할 만한 객관적인 자료가 없는 점, ③ 원고는 2020. 11.경부터 2021. 12.경까지 월 각 7일간 주식회사 H, 주식회사 J, 주식회사 I, 주식회사 K 등의 일용직 고용보험에 가입되어 있었던 것으로 확인되는데, 원고에 대한 위 기간 동안의 월급여명세서에 의하면 해당 월 임금에 위 회사들로부터 지급받은 임금이 추가로 기재되어 있는 바, 이러한 사정에 비추어 볼 때 원고는 피고들 외에 다른 회사들의 공사현장에서 일을 한 경우에 한하여 일용직 고용보험에 가입한 후 급여를 지급받은 것으로 볼 수 있는 점 등을 종합하면, 원고가 피고들 이외에 다른 회사들로부터 지급받아야 할 임금이 있고, 그 임금을 피고들이 지급하여야 한다는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다(한편, 이 사건 해고를 무효로 볼 수 없다는 점은 앞서 인정한 바와 같으므로, 위 해고가 무효임을 전제로 한 원고의 주위적 청구 중 임금 청구 부분도 이유 없다).

따라서 피고들은 공동하여 원고에게 피고들이 미지급하였음을 자인하고 있는 임금 35,011,410원(= 2019. 12. 임금 7,347,360원 + 2020. 1. 임금 3,603,020원 + 2020. 2. 임금 3,571,020원 + 2020. 9. 임금 3,022,270원 + 2020. 11. 임금 3,022,270원 + 2020. 12. 임금 3,022,270원 + 2021. 2. 임금 2,478,500원 + 2021. 5. 임금 3,003,480원 + 2021. 6. 임금 3,003,480원 + 2021. 7. 임금 2,937,740원) 및 2022. 4. 임금 2,350,192원(비록 미지급임금의 지급을 구하는 소송에서 미지급임금이 있다는 사실을 주장하는 근로자들에게 미지급임금의 내역 및 그 금액을 증명할 책임이 있으나, 원고가 2022. 4. 1.부터 2022. 4. 24.까지 피고들에서 근무하였다는 사실에 관해서는 당사자 사이에 다툼이 없고, 을 제11호증의 기재에 의하면 원고는 2021. 7.부터 특별한 사정이 없는 한 피고들로부터 월 2,937,740원을 지급받은 사실이 인정되므로, 이를 기초로 미지급 임금액수를 산정하기로 한다) 합계 37,361,602원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고는 2017. 12. 8.부터 원고가 퇴직한 2022. 4. 24.까지 피고들에서 근무하였고 원고가 피고들의 근로자임은 앞서 본 바와 같으므로, 2022. 4. 24. 개최된 주주총회에서 원고의 퇴직금을 지급하지 않기로 결의하였다 하더라도 피고들은 원고에게 해당 기간에 대한 퇴직금을 지급할 의무가 있는 바, 을 제9, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 원고의 퇴직 직전 3개월의 임금 및 1일 평균임금은 아래와 같으므로(계산의 편의상 원 미만은 버림, 이하 같다), 원고의 퇴직금액은 13,383,630원(= 1일 평균임금 101,835원 × 30일 × 계속근로기간 1,599일 / 365일)이다.

따라서 피고들은 공동하여 원고에게 퇴직금 13,383,630원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고들은 공동하여 원고에게 미지급 임금 및 퇴직금 합계 50,745,232원(= 37,361,602원 + 13,383,630원)과 이에 대하여 원고가 퇴직한 날부터 14일이 경과한 다음날인 2022. 5. 9.부터 피고들이 그 이행의무의 전부 또는 일부의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 3. 28.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.<6>

그렇다면 원고의 주위적 청구는 이유 없어 기각하고, 예비적 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하며, 나머지 예비적 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이수웅(재판장) 이지수 황정현