춘천지방법원 2024. 12. 18. 선고 2023가합31266 판결

피고는 D대학교 내를 사업구역으로 하여 소비자생활협동조합법에 의하여 설립된 생활협동조합이고, 원고는 2002. 12. 9. 피고의 직원으로 입사하여 사무국 기획관리팀장, 사업개발팀장, 사업차장, 기획팀장과 서점팀장을 거쳐 2012. 7. 1.부터는 사무국 사업부장, 2014. 7. 1.부터는 사무국 기획부장, 2016. 7. 1.부터는 사무국 사업부장, 2018. 7. 1.부터는 사무국 기획부장, 2020. 7. 1.부터는 사무국 사업부장, 2022. 7. 1.부터는 사무국 기획부장으로 근무하였던 사람이다.

피고 소속 E학생식당(F)에서 영양사 팀장으로 근무한 G는 2023. 2. 2. 원고의 직장 내 괴롭힘, 직장 내 성희롱에 관하여 고용노동부에 진정을 제기하였고, 중부지방고용노동청 강원지청(이하 '강원지청'이라 한다)은 2023. 2. 10. 피고에 대하여 자체조사 및 그 결과에 따라 직장 내 괴롭힘, 직장 내 성희롱 행위가 확인된 경우 적절한 후속조치를 취하라는 내용의 시정조치를 하였다.

피고는 2023. 3. 15. 조사·징계위원회(이하 '징계위원회'라 한다)를 구성하였다. 피고의 징계위원회는 2023. 3. 23. 원고를 상대로 문답 조사를 실시하였고, 2023. 3. 20.부터 2023. 3. 31.까지 관련자들에 대한 문답 조사를 실시하였으며, 2023. 4. 25. 원고의 G에 대한 직장 내 괴롭힘, 직장 내 성희롱이 인정된다는 결과를 보고하였다.

피고 이사회는 2023. 4. 26. 원고에 대하여 2023. 5. 2.부터 2023. 8. 1.까지 직위해제 및 대기발령을 의결하였다. 강원지청은 2023. 5. 23. 피고에 대하여 적정한 조치를 하였음을 확인하여 G가 제기한 진정 사건을 행정종결 처리한다는 내용의 공문을 발송하였다.

피고 이사장은 2023. 5. 16.경 원고에게 아래와 같은 징계대상행위에 관한 소명을 요구하면서 2023. 5. 23.자 징계위원회(이사회) 출석요구서를 발송하였다. 피고 이사회는 2023. 5. 23. 원고에 대한 징계사유를 심의하였고, 2023. 6. 12. 아래와 같은 징계대상행위 중 징계사유에 해당하지 않는 것으로 인정된 순번 4, 5를 제외한 나머지 징계사유를 이유로 '원고를 2023. 7. 12.자로 해고한다'는 의결을 하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

이 사건 해고에 대하여 원고는 피고 이사회에 재심을 청구하였으나, 피고 이사회는 2023. 7. 19. 원고의 재심청구를 기각한다는 의결을 하였다.

피고의 인사규정(이하 '이 사건 인사규정'이라 한다), 직원복무규정(이하 '이 사건 복무규정'이라 한다), 직제규정(이하 '이 사건 직제규정'이라 한다), 위임전결규정(이하 '이 사건 위임전결규정'이라 한다) 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 11호증, 을 제15, 20, 44, 48, 52, 53, 61, 67호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고 주장의 요지 가. 해고무효확인 청구 아래와 같은 이유로 이 사건 해고는 무효이므로, 이에 대한 무효 확인을 구한다.

징계절차의 하자

원고는 징계절차 과정에서 구체적인 징계사유를 알지 못하였고 충분한 변명의 기회를 제공받지 못하였다.

원고에 대한 징계의결이 요구된 이후 50일 이내에 징계에 관한 의결이 이루어지지 않아 징계의결기한이 준수되지 않았다.

피고의 이사장이 징계의결의 요구권자이면서 징계위원회를 구성하고 징계를 의결한 것은 부당하다.

이 사건 해고 의결 당시 이사회에 출석하지 않은 이사가 징계의결서에 서명하였다.

징계사유의 부존재

직장 내 괴롭힘과 관련하여, 원고의 행위가 업무상 적정 범위를 넘는다고 볼 수 없으므로 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다.

직장 내 성희롱과 관련하여, 원고는 G에게 성적 수치심을 느끼게 할 만한 언행을 하지 않았고, 제3자에게도 불륜관계라는 말을 한 사실이 없다.

그 밖의 피고 운영 카페 무상 이용, 피고 자산 임의 처리, 회식비 환수 조치, 출장여비규정 위반 및 월권행위, 피고 운영 식당 무상 이용, 허위사실 유포 및 사직강요와 협박, 매점 금전사고 미보고 후 임의 처리, 휴일근무 식대 부정 사용 및 휴일근무수당 부정 수령, 회사 차량 임의 사용, 성과상여금 및 코로나 손실보상금 부적정 처리와 목욕수당 부적정 신설, 휴일근로자 식대 환수 조치, 배송팀장 특별수당 미지급 조치, 피고 자산 무단 반출 및 사적 사용, 직원 무단해고 등과 관련하여, 원고가 부당하게 업무를 처리한 것이 아니어서 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다. 또한 2016년부터 2018년까지의 행위 등 장기간 이의 제기나 시정 요구가 없었던 사안까지 징계사유로 포함시킨 것은 신의성실의 원칙에 반한다.

징계양정의 부당성 이 사건 해고에 이르게 된 경위, 피고가 주장하는 징계사유의 손해액 자체가 크지 않고 비위사실의 내용도 중대하지 않은 점 등을 고려하면, 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없는 정도에 해당하지 않으므로 원고에 대한 징계양정은 부당하다.

임금 청구 위와 같이 이 사건 해고가 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고일<2>부터 원고가 복직하는 날까지의 임금으로 2023년 8월부터 12월까지 5개월분 급여 28,818,685원[= 5,763,737원(= 기본급 4,632,540원 + 월 직책수당 300,000원, 월 평균 시간 외 수당 831,197원) × 5개월], 2023년 7월분 급여 3,718,540원(= 5,763,737원 × 20일/31일), 2023년 명절수당 등 8,325,324원(= 추석명절수당 2,316,276원 + 생일상품권 50,000원 + 추석상품권 100,000원 + 연말성과상여금 5,559,048원 + 여름휴가비 300,000원), 2024년 1월부터 10월까지 10개월분 급여 59,393,310원<3>[= 5,936,331원(= 기본급 4,784,354원 + 월 직책수당 300,000원 + 월 평균 시간 외 수당 851,977원) × 10개월], 2024년 명절수당 등 10,271,872원<4>(= 설명절수당 2,374,177원 + 추석명절수당 2,374,177원 + 생일상품권 50,000원 + 추석상품권 100,000원 + 설상품권 100,000원 + 상반기 성과상여금 1,899,341원), 합계 110,427,731원<5>(= 28,818,685원 + 3,718,540원 + 8,325,324원 + 59,393,310원 + 10,271,872원) 및 이에 대하여 2023. 7. 12.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금과 2024. 10. 31.부터 월 5,936,331원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.

징계절차의 하자에 관한 판단

관련 법리

취업규칙 등에 징계대상자에게 미리 징계혐의 사실을 고지하여야 한다는 취지의 규정이 있는 경우에는 이러한 절차를 거치지 아니한 징계처분을 유효하다고 할 수 없을 것이지만, 그러한 규정이 없는 경우에는 사용자가 반드시 징계대상자에게 징계혐의 사실을 구체적으로 고지하여 줄 의무가 있는 것이 아니다(대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다6800 판결 등 참조). 한편, 단체협약에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 그 대상자에게 그 기회를 제공하면 되는 것이고 소명 그 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 등 참조).

인사위원회 징계 심의의 공정성을 담보하기 위해서는 징계대상자에 대해 징계사유가 존재하는지 여부를 판단하여 징계를 요청한 자가 징계를 심의하는 인사위원회 위원으로 참여하지 못하게 하는 것이 바람직하기는 하다. 그러나 회사의 인적·물적 규모, 직제·직급의 구성, 노동조합 등과의 교섭내용 등 다양하고 개별적인 상황에 맞게 회사가 징계 관련 규정을 마련함에 있어 위와 같은 내용을 반영하지 아니하였다고 하여 그것만으로 징계 심의의 공정성을 문제 삼기는 어렵다(대법원 2022. 10. 14. 선고 2022두41362 판결 참조). 또한 회사의 이사회 혹은 인사위원회의 결의에 자격 없는 자가 참가한 하자가 있다 하더라도 그 의사의 경과, 자격 없는 자의 표결을 제외하더라도 그 결의가 성립함에 필요한 정족수를 충족하는 점 등 제반 사정에 비추어 그 하자가 결의의 결과에 영향을 미치지 않았다고 인정되는 때에는 그 결의를 무효라고 볼 것은 아니다(대법원 1999. 7. 27. 선고 98두9202 판결 등 참조).

구체적 판단 위와 같은 법리에 비추어 보건대, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 이 사건 인사규정 제43조는 이사회에 부의된 징계사항을 의결할 때에는 징계대상자를 출석시켜 변명할 기회를 부여하여야 한다고 규정되어 있을 뿐, 징계대상자에게 미리 징계혐의 사실을 고지하여야 한다는 규정은 없는 점, 2 원고 주장에 의하더라도 2023. 5. 23.자 징계위원회(이사회) 출석요구서에 약 20여 가지의 징계혐의에 관하여 소명을 요구하는 내용이 기재되어 있었고, 피고 이사회에 변호사와 함께 출석하였으므로, 원고는 징계사유를 미리 알 수 있었고 피고 이사회에 직접 출석하여 변명할 기회를 부여받은 점, 3 이 사건 인사규정 제40조 제2항에 직원의 징계사유가 발생하였을 때 이사장은 이사회에 부의하여 징계를 요구하여야 한다고 규정되어 있고, 제42조에 이사회는 징계의결 요구서를 접수한 날로부터 30일 이내에 징계에 관한 의결을 하여야 하며, 다만 부득이한 사유가 있을 때에는 이사회의 의결로 20일에 한하여 그 기간을 연장할 수 있다고 규정되어 있는바, 이사장은 이사회에 징계를 요구하는 자이면서 이사회의 구성원으로서 징계에 관한 의결을 할 수 있는 것으로 보이고 이와 같은 규정을 부당하다고 볼 만한 사정이 없는 점, 4 위 규정에 의하면 이사회는 징계의결 요구서를 접수한 날로부터 최장 50일 이내에 징계에 관한 의결을 하여야 하는바, 피고 이사장이 2023. 5. 12.경 이사들에게 이사회 개최 및 참석을 요구하면서 원고에 대한 징계의결 요구를 한 것으로 보이고, 그로부터 50일 이내인 2023. 6. 12. 원고에 대한 징계의결이 이루어진 점, 5 설령 원고 주장과 같이 징계의 결기한이 준수되지 않았거나 불출석한 이사가 징계의결서에 서명을 하였다고 하더라도, 그 하자가 징계결의의 결과에 별다른 영향을 미쳤을 것으로 보이지 않는 점 등을 종합하면, 이 사건 해고에 관하여 원고가 주장하는 절차상 하자가 있다고 보기 어렵고, 설령 일부 절차상 하자가 존재한다고 하더라도 이 사건 해고의 효력에 영향을 미쳤다고 볼 수 없다.

징계사유의 존부에 관한 판단

직장 내 괴롭힘 관련

인정사실 아래의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거에 을 제41, 54 내지 57호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다.

피고 소속 E학생식당(F)에서 영양사 팀장으로 근무한 G는 2023. 2. 2. 원고의 직장 내 괴롭힘에 관하여 고용노동부에 진정을 제기하면서, '1 원고는 본인(G)이 공식기안을 통해 결재받은 시간 외 근무를 급여일 오전에 임의로 회계직원을 통해 시간을 줄여서 급여를 지급하였고, 실질적으로 기안을 올리지 않고 초과로 시간 외 근무한 시간이 많음에도 시간 외 근무를 올리는 것에 대한 압박이 있어 올리지 못했다. 2 원고는 직권을 이용하여 우리 팀 직원의 인사발령을 팀장인 본인의 동의 없이 진행하고 통보하였다. 3 원고가 직원들의 근로계약 체결을 늦게 함으로써 직원들의 고용에 대한 부담을 가중시켰고, 2023. 1. 27. 근로계약 체결을 하러 왔지만 최저임금으로 직원들이 거부하면서 2023. 1. 30. 직원들은 인상 후 체결하였으나, 본인만 부이사장, 이사장이 인상의 재고 없음으로 판단하였기에 근로계약 체결을 안 하면 사직서를 올리라고 하였다. 4 원고는 거래업체(X, M)에 찾아가 본인이 금전적인 이득을 취한 것이 없는지 조사를 하였다. X에 선결제가 되어 있는 금액을 착취하였는지 조사하면서 업체 사장과 품목을 맞춰 보았고 해당 상황이 전혀 문제될 게 없음을 본인이 부이사장에게 소명까지 하였다. M에 발생한 지원금을 편취하였는지 확인하기 위하여 영업사원에게 견적서 및 내역을 요청하였으나, 이 또한 문제가 없었다. 현재 3개 식당 중 본인이 근무하는 식당만 자료를 달라고 하면서 조사를 진행하였다.'라고 기재하였고, 피고의 징계위원회에 출석해서도 위와 동일한 취지의 진술을 하였다.

원고가 임의로 G의 시간 외 근무 시간을 줄여 급여에 반영한 행위와 관련하여, 피고의 사무국 사업부장으로 근무한 O는 피고의 징계위원회에 출석하여 '부이사장도 알고 있는 내용으로 이런 불합리한 일에 대하여 시정한다고 했다. 원고의 독단적인 이유로 결정되는 문제다. 급여가 지출된 이후 Y 팀장으로부터 들어 해당 내용을 알게 되었고, 이후 주간업무 회의 때 Y 팀장이 이야기해서 모두 알게 되었다.'라고 진술하였다.

원고가 직원의 인사발령을 팀장인 G의 동의 없이 진행한 행위와 관련하여, O는 피고의 징계위원회에 출석하여 '부이사장이나 이사장의 원칙은 팀장들이 인사안을 제시하는 것이고, 대부분 그 안을 수용하라고 전달하였다. 최근 1월 인사에서 팀장들의 의사는 무시되었다. 그래서 부이사장과 이사장의 결정에 따라서 팀장들의 의견이 반영된 안으로 재 인사발령을 추진하였다.'라고 진술하였고, 피고의 부이사장인 Z은 피고의 징계위원회에 출석하여 '현재는 부장이 내부 인사를 결정할 때는 팀장과 반드시 상의해서 결정을 하고, 이게 정착이 되면 팀장이 전권을 가지고 진행할 수 있게 정착할 계획이었다. 해당 내용에 대해서는 팀장 회의 때 전달하였다. 급여 현실화에 관한 내용을 부이사장과 이사장은 잘 모르고 팀장이 그 부분을 잘 알고 있으니 부장이 임금협상 초안을 가지고 팀장과 반드시 상의해서 임금협상을 진행하자고 제안하였다. 2022년 하반기, 2023년 임금협상이 진행되기 전에 제안하였다.'라고 진술하였다.

원고는 G를 포함하여 피고의 팀장들이 모여 있는 카카오톡 대화방에 '판매직 직원에 대한 인사이동입니다. L 식당과 F 식당은 식권 직원에 대하여 단시간직 채용을 진행하시기 바랍니다.'라는 메시지를 발송하였고, 이에 대하여 G는 '이 부분은 이의가 있습니다. 직접 직원분의 의사도 여쭤보고 진행을 하셔야 하는 거 아닌가요. 그렇지 않아도 구인의 어려움을 크게 느끼고 있는 와중에 이렇게 무책임한 인사이동은 옳지 않다고 생각합니다.'라는 메시지를 발송하였다.

원고가 G만 임금 인상의 재고 없음을 알리고 사직서 제출을 종용한 행위와 관련하여, O는 피고의 징계위원회에 출석하여 '2023. 1. 30. 직원들이 임금인상안에 동의하고 근로계약을 체결할 때 G도 대상에 포함되었으나 근로계약 체결을 안 한 것으로 알고 있다. 그 사유는 G가 받고 싶은 연봉을 제시하였고, 원고가 "부이사장과 이사장에게 보고하였으나 협상의 여지가 없다"고 통보하면서 근로계약이 체결되지 않았다. 이후 부이사장과 이사장에게 문의한 결과 보고받은 사실이 없다고 하였다.'라고 진술하였다.

원고가 G가 근무하는 식당에 해당하는 거래업체만 조사한 행위와 관련하여, 피고의 이사장인 하석진은 피고의 징계위원회에 출석하여 '2023. 1.경 원고가 E학생식당의 거래업체였던 X을 직접 찾아가서 지난 2년간의 거래내역을 조사한 사실에 대하여 추후에 O로부터 보고받아 알았다. 사전에 원고로부터 보고받은 적은 없다. 이후 원고가 문건을 들고 와서 부이사장을 만나서 이런저런 일로 조사를 하겠다는 이야기를 한 적은 있다. 구체적인 이야기는 아니지만 조사를 하겠다는 이야기를 해서 하도록 하였다. 원고가 7,600만 원 정도 금전적인 문제가 있다고 해서 조사를 하겠다고 보고한 내용에 관하여, 정확히 기억이 나지 않지만 구체적인 사실관계를 확인 후 진행하자고 하였다. 정확한 보고는 없었다. 문서나 구체적인 증빙자료를 가지고 이야기한 적은 없다.'라고 진술하였다.

G는 2023. 2. 13. 정신건강의학과에서 '상세불명의 우울에피소드' 진단을 받았고, '우울, 불안, 불면, 신체적인 증상(깜짝 놀람, 숨참, 두근거림)으로 스트레스 상황에 매우 취약한 상태이기 때문에 향후 적극적인 진료 및 안정가료가 필요하다.'는 의사의 소견을 받았다.

구체적 판단 근로기준법 제76조의2는 '직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'를 직장 내 괴롭힘으로 정의하고 이를 금지하고 있는바, 원고에 대한 이 부분 징계사유는 직장 내 괴롭힘으로서 구체적인 내용은 '1 G의 시간 외 근무 상신에 대한 압박을 하고 임의로 줄여 급여에 반영한 행위, 2 직원의 인사발령을 팀장인 G의 동의 없이 진행한 행위, 3 G에 대해서만 임금 인상의 재고 없이 근로계약을 체결하려고 하고 이를 받아들일 수 없다면 사직서를 제출하라고 한 행위, 4 3개의 식당 중 G가 근무하는 식당의 거래업체만 조사한 행위'이다. 살피건대, 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하면, 원고가 G에 대하여 근로기준법 제76조의2에서 금지하는 직장 내 괴롭힘 행위를 한 사실이 인정되고, 이와 같은 원고의 행위는 이 사건 복무규정 제4조 제1항을 위반한 것으로서 이 사건 인사규정 제37조 제1항 제2호의 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 1 G는 원고의 직장 내 괴롭힘 등에 관하여 고용노동부에 진정을 제기하였고, 강원지청이 시정조치를 함에 따라 피고는 징계위원회를 구성하여 G 및 관련자들에 대한 조사를 실시하였다. G 및 관련자들의 진술 내용은 원고가 한 행위의 시기, 상황 및 경위에 관하여 구체적인 내용을 포함하고 있고, 경험칙에 비추어 비합리적이거나 진술 자체로 모순되는 부분이 없으며, 원고에 대하여 허위로 진술할 만한 동기나 이유가 있다고 보이지 않으므로, 그 진술의 신빙성을 인정할 수 있다. 2 원고는 사무국 기획부장으로서 피고 소속 식당의 영양사 팀장인 G에 대하여 업무처리 및 회계처리에 관한 상위 결재권자였고, G는 원고의 지휘·감독을 받아 업무를 처리하였으므로, G에 대하여 직장에서의 지위 또는 관계에서 우위성이 있었다. 3 원고가 G의 시간 외 근무 상신에 대한 압박을 하고 임의로 줄여 급여에 반영한 행위와 관련하여, 이 사건 위임전결규정에 의하면 직원의 시간 외 근무에 관한 전결권자는 부이사장이고, 보수의 지급에 관한 전결권자는 이사장임에도, 원고는 위와 같은 결재권자의 허락 없이 공식기안을 통해 결재받은 시간 외 근무수당에 관하여 임의로 G의 급여만을 줄이도록 회계직원에게 지시하였고 이는 업무의 적정범위를 넘어선 것으로 볼 수 있다. 4 원고가 직원의 인사발령을 팀장인 G의 동의 없이 진행한 행위와 관련하여, 직원의 인사발령에 관하여 팀장과 협의를 거쳐야 한다는 내부규정은 존재하지 않으나, 관련자들이 진술한 내용에 의하면 직원의 인사발령 시 팀장과 협의를 거치는 조치가 시행되고 있었던 것으로 보인다. 그런데 원고가 피고에게 발송한 카카오톡 메시지 내용에 의하면 원고가 우선 직원의 인사발령을 하자 이에 대하여 G가 이의를 제기하였는바, 원고는 직원의 인사발령에 관하여 팀장인 G와 사전에 협의를 거치지 않았던 것으로 보인다. 또한 2023. 2. 15. 팀장들의 의견을 반영한 인사발령 조치가 다시 이루어진 점에 비추어 보더라도, 원고는 팀장과의 협의를 거치지 않고 인사발령을 결정한 것으로 보이고 이는 업무의 적정범위를 넘어선 것으로 볼 수 있다. 5 원고가 G에 대해서만 임금 인상의 재고 없이 근로계약을 체결하려고 하고 이를 받아들일 수 없다면 사직서를 제출하라고 한 행위와 관련하여, 이 사건 위임전결규정 및 직제규정상 근로계약 체결이나 임금협상에 관하여 원고에게 어떠한 권한이 있다고 보기 어렵고, 오히려 이 사건 위임전결규정 제5조 제2항에 따라 근로계약 체결이나 임금협상은 상급자의 지시를 받아 처리하여야 하는 중요한 업무에 해당된다고 해석된다. 그러나 원고가 E학생식당에서 근무하는 직원들과 임금을 인상하여 근로계약을 체결하는 업무를 하는 과정에서 G에 대해서만 임금이 동결되었는데, 이사장과 부이사장은 원고로부터 위와 같은 상황을 보고받은 사실이 없었고 G에 대하여만 임금인상 사유가 없다고 말한 사실도 없었음이 확인된다. 또한 사직서의 제출 시기에 관하여 원고와 G 사이에 주장이 대립되기는 하나, 원고 주장에 의하더라도 원고가 G에게 사직서 제출을 요구한 사실은 있는 것으로 보인다. 그러므로 원고는 G에 대해서만 임금 인상의 재고 없이 근로계약을 체결하려고 하였고 이와 관련하여 G에게 사직서를 제출하라고 요구하였던 것으로 보이며 이는 업무의 적정범위를 넘어선 것으로 볼 수 있다. 6 원고가 3개의 식당 중 G가 근무하는 식당의 거래업체만 조사한 행위와 관련하여, 이 사건 직제규정상 '각 사업장 거래업체에 대한 관리, 감독'에 관한 업무는 기획부장인 원고의 업무가 아니라 사업부장의 업무이다. 또한 이 사건 직제규정 제6조에 대등한 조직단위 상호간에는 서로 다른 조직의 권한을 존중하여야 한다고 규정되어 있으므로, 기획부장인 원고가 사업부장의 책임실무자나 선임으로서 사업부장의 업무를 할 수 있다고 볼 수도 없다. 그럼에도 원고는 G가 근무하는 식당의 거래업체에 대해서만 임의로 조사를 하였고 이는 업무의 적정범위를 넘어선 것으로 볼 수 있다. 7 위와 같이 원고가 업무의 적정범위를 넘어선 행위를 하여 G는 정신건강의 학과에서 진단 및 치료를 받는 등 상당한 정신적 고통을 받은 것으로 보이고, 그 근무환경 역시 악화되었다고 볼 수 있다.

직장 내 성희롱 관련

인정사실 아래의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거에 갑 제2호증, 을 제1 내지 3, 58, 59, 70, 72호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정된다.

피고 소속 E학생식당(F)에서 영양사 팀장으로 근무한 G는 2023. 2. 2. 원고의 직장 내 성희롱에 관하여 고용노동부에 진정을 제기하면서, '원고가 본인(G)과 유부남상사(O)가 불륜관계라는 근거 없는 소문을 내고 다닌다는 것을 전달받고 2021. 12. 8. 오후 3시에 바로 면담을 신청하였다. 원고는 "2년 동안 추적을 해보니 휴가가 겹치고, 상대상사의 과거 전적이 있으니 당연히 의심할 수밖에 없었으며, 작년 이사님 환영회 회식 때 원고와 본인이 대화하는 것을 O가 제지하는 것을 보고 관계에 대한 확신을 하였고, 항상 상대 상사의 옆 자리는 본인의 자리인 것을 알고 있었냐"고 말하였다. 대체 누가 그런 말도 안 되는 이야기를 하고 다니느냐고 물었지만, 원고가 직원들이 이야기하는 것을 들었기에 본인을 위해서 조심스럽게 이야기해주는 것이라고 하면서 AA 팀장도 말을 해줘서 주의를 시켜야 하는 게 아니냐고 우려를 표했다고 하였다. 위 내용을 종합할 때, 전적으로 원고의 개인적인 견해이고 소문의 주동자가 원고라는 사실을 깨달았고, 이후에도 지속적으로 본인과 일면식이 없는 사람들은 물론 잘 알지도 못하는 직원들에게 근거 없는 말을 전달하면서 정신적인 폭력을 행사하였다.'고 기재하였고, 피고의 징계위원회에 출석해서도 위와 동일한 취지의 진술을 하였다.

피고의 사무국 사업부장으로 근무한 O는 피고의 징계위원회에 출석하여 '2022. 12. 28. 오전 8시 38분경 복사실 AB사장이 전화로 보자고 해서 만났다. 영양사(G)를 왜 건드렸냐고 해서 그렇지 않다고 이야기하였다. 2022. 12. 28. 오전 9시에 원고와 만났고, 원고가 젊은 애 인생 망치지 말라고 하였다. 그래서 G에게 전화로 이런 소문을 알고 있느냐고 전화를 했었고, G는 몰랐다고 하였다.'라고 진술하였다.

피고 소속 K 식당에서 영양사 팀장으로 근무한 N는 피고의 징계위원회에 출석하여 'G와 O가 부적절한 관계라는 소문을 들은 적이 있다. 원고로부터 직접 들었다. 주기적으로 사무실에 들렀을 때 연차를 같이 쓰는 것 같다고 하였다. 원고 말고도 복사실 사장이 와서 G를 잘 아는지 물어봐서 잘 안다고 했고, 두 사람이 의심된다고 해서 G는 그 당시 남자친구가 있고 해서 그런 사실은 없을 것이라고 답했다.'라고 진술하였다.

피고 소속 L 식당에서 영양사 팀장으로 근무한 AA은 피고의 징계위원회에 출석하여 'G와 O가 부적절한 관계라는 소문을 들은 적은 있다. 아닐 것이라는 생각은 했는데 오랜 시간 그런 말들이 들려오고 의심스러운 부분이 있어 생각을 하게 되었다. 원고로부터 들은 적은 없다.'라고 진술하였다. 한편, AA은 2023. 5. 12.자로 '원고에게 G와 O의 소문에 대해 알고 있느냐고 물었으나 원고는 전혀 들은 바 없다고 하였다. 본인은 G가 잘못되지 않도록 막아야 하지 않겠느냐고 이야기하였고, 직속 상사인 원고가 상급자로서 직접 말해 주는 것이 더 좋을 것 같다고 제안하였다.'라는 내용의 사실확인서를 작성하였으나, 2024. 9. 18.자로 다시 위와 같은 사실확인서의 내용을 번복하여 '2023. 5. 12. 원고가 만나자고 연락이 왔고, 도와 달라면서 사실확인서에 사인을 부탁한다고 하였다. 사실확인서의 내용은 본인이 직접 타이핑한 것도 아니고, 본인은 알지 못하는 사실이며 거짓임을 말씀드린다.'는 내용의 사실확인서를 작성하였다.

피고의 부이사장인 Z은 '2023. 1.경 원고가 개인적으로 조사한 결과 특정 직원들의 비리가 의심되고, 추가적인 조사가 필요하다고 보고하였으며, 이에 본인은 추가적인 조사를 위한 출장 등을 결재하였다. 이 과정에서 원고가 직원 간의 불륜 가능성을 언급하였고, 이에 본인은 관련 주장은 인권 및 성희롱과 연계된 것이므로 절대 언급하거나 비리 문제와 연계하지 말 것을 지시하였다. 이러한 일련의 사고 직후에 피해 직원의 고발을 통하여 직장 내 성희롱 문제가 공식적으로 제기되었다.'라는 내용의 서면을 작성하였다.

원고는 피고의 징계위원회에 출석하여 진술한 G, O, N를 무고죄로 고소하였으나, 춘천경찰서는 2024. 1. 17. G, O, N에 대하여 원고를 징계받게 할 목적으로 진정 및 허위진술을 하였다고 볼 수 없고 이를 허위라고 단정할 증거가 부족하다는 이유로, 모두 혐의없음의 불송치결정을 하였다.

구체적 판단 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다) 제12조는 '사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.'라고 규정하고 있고, 제2조 제2호는 '"직장 내 성희롱"이란 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.'고 규정하고 있으며, 이 사건 복무규정 제48조, 제50조에도 같은 취지의 규정을 두고 있는바, 원고에 대한 이 부분 징계사유는 직장 내 성희롱으로서 구체적인 내용은 'G와 유부남 상사가 불륜관계라는 소문을 퍼뜨린 행위'이다. 살피건대, 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하면, 원고는 G에 대하여 남녀고용평등법 제12조, 이 사건 복무규정 제48조, 제50조에서 금지하는 직장 내 성희롱 행위를 한 사실이 인정되고, 이와 같은 원고의 행위는 이 사건 복무규정 제4조 제1항을 위반한 것으로서 이 사건 인사규정 제37조 제1항 제2호의 징계사유에 해당한다고 봄이 타당하다. 1 G는 원고의 직장 내 성희롱 등에 관하여 고용노동부에 진정을 제기하였고, 강원지청이 시정조치를 함에 따라 피고는 징계위원회를 구성하여 G 및 관련자들에 대한 조사를 실시하였다. G 및 관련자들의 진술 내용은 원고가 한 행위의 시기, 상황 및 경위에 관하여 구체적인 내용을 포함하고 있고, 경험칙에 비추어 비합리적이거나 진술 자체로 모순되는 부분이 없으며, 원고에 대하여 허위로 진술할 만한 동기나 이유가 있다고 보이지 않으므로, 그 진술의 신빙성을 인정할 수 있다. 2 원고는 G에게 성적 수치심을 느끼게 할 만한 언행을 하지 않았고, 제3자에게도 불륜관계라는 말을 한 사실이 없다고 주장하나, 관련자들은 원고로부터 G와 O 사이의 부적절한 관계나 불륜관계를 암시하는 취지의 말을 들었다고 진술하였고, 원고로부터 그와 같은 말을 들은 것으로 보이는 제3자도 위와 동일한 취지의 말을 하였던 것으로 보인다. 또한 원고가 주장하는 소문의 근거인 G와 O의 휴가가 겹쳤다는 사정 역시 인사 업무를 담당하는 원고가 확인하였던 것으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때 원고가 위와 같은 사정을 들어 관련자들이나 제3자에게 G와 O 사이의 부적절한 관계나 불륜관계를 암시하는 취지의 말을 하였던 것으로 보인다. 3 직장 내 성희롱의 전제요건인 '성적 언동 등'이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미하고, 위 규정상의 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 등 참조). 한편, 남녀고용평등법 시행규칙 제2조 [별표 1]은 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준을 예시하면서 성적인 언동 중 언어적 행위의 하나로 "성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위"를 들고 있다. 위와 같이 직장 내 성희롱이 성립하기 위해서는 원고에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니므로, 설령 원고가 G에게 한 발언의 의도가 걱정에서 비롯한 것이라고 하더라도, 원고가 G에 대하여 업무상 상급자의 지위에 있는 점, 원고가 여러 사람에게 발언을 하여 소문이 확산된 상태에서 이를 G에게 그대로 전달한 것으로 보이는 점 등에 비추어 일반적이고 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 성적인

기타 징계사유 관련<6>

신의성실의 원칙 위반 주장 관련 앞서 본 바와 같이 원고에 대한 징계사유에 2016년부터 2018년까지의 행위 등 상당 기간이 경과한 행위가 포함되어 있는 사실은 인정되나, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 이 사건 인사규정에 징계시효에 관한 규정이 없는 점, 피고 이사회는 징계절차를 진행하면서 원고에 대한 징계사유를 인식한 것으로 보일 뿐, 원고에 대한 징계사유를 인식하고도 장기간 이의 제기나 시정요구를 하지 않았다고 볼 만한 사정이 없는 점 등에 비추어 보면, 원고가 주장하는 사정들만으로는 피고가 원고의 위 행위까지 징계사유로 포함시켰다고 하더라도 이를 두고 신의성실의 원칙에 반한다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

징계양정의 적정성에 관한 판단

관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 그 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거에 을 제4, 62 내지 66호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하면, 원고에 대한 징계사유는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 경우에 해당된다고 봄이 타당하므로, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다. 1 원고의 징계대상행위가 장기간에 걸쳐 다수이고, 대부분 피고의 내부규정과 업무보고체계 등을 전혀 준수하지 않고 자의적으로 업무처리를 하거나 피고의 자산을 무단으로 사용, 처분한 것으로서 과실이 아니라 고의에 의한 행위에 해당한다. 2 특히 원고의 징계대상행위 중 직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱은 피해자가 이의를 제기하기 곤란하여 쉽게 외부로 드러나지 않는 점에서 폐해가 크고 조직질서에 주는 악영향이 크며, 원고가 위와 같은 행위를 한 이후에도 피고의 직원으로 계속 근무하는 것은 다른 직원들의 고용환경을 심하게 악화시키는 결과를 가져올 것으로 보인다. 3 원고의 직장 내 괴롭힘과 직장 내 성희롱으로 인하여 피해를 입은 근로자는 상당한 정신적 고통을 받은 것으로 보인다. 또한 피고의 직원들 다수가 원고가 복직할 경우 보복 조치 등을 우려하면서 원고의 복직을 희망하지 않는다는 취지의 탄원서를 제출하였다. 4 그럼에도 원고는 징계대상행위에 대한 반성보다는 징계위원회에 출석하여 진술한 직원들을 무고죄로 고소하였고, 여전히 G와 O의 휴가가 겹쳤다거나 이사장이나 다른 직원들의 비위사실을 알고 있어 징계를 받은 것이라고 주장하는 등 자신의 행위를 합리화하려는 태도를 보이고 있어 징계대상행위가 반복될 가능성이 있다. 5 원고가 2002년부터 피고의 직원으로 장기근속 하기는 하였으나 그동안 피고에 대하여 특별한 기여를 하였다거나 참작할 만한 사정이 있다고 보이지 않는다.

소결 따라서 이 사건 해고는 유효하다고 할 것이므로, 원고의 피고에 대한 이 사건 해고 무효 확인 청구는 이유 없다.