주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
처분의 경위
원고는 1997. 6. 30. 설립되어 약 82명의 근로자를 고용하여 강원 횡성군 B에 소재한 사립 전문대학인 C대학교(이하 '이 사건 대학'이라 한다)를 운영하는 법인이고, D은 2022. 2. 12. 원고와 근로계약기간을 2023. 12. 11.까지로 하는 근로계약을 체결하고 정보개발지원팀 전산담당직원으로 근무하였다.
이 사건 대학은 D의 근로계약 만료일이 도래하자 D의 정규직 전환 절차를 거쳐 2023. 12. 1. 원고에게 D의 정규직 임용 제청을 요청하였고, 원고는 2023. 12. 4. D에 대한 정규직 임용 제청을 승인하였다.
이 사건 대학은 2023. 12. 22. 원고에게 D을 2023. 12. 12.자로 기술 9급 정규직으로 임용하고, 연봉액을 43,200,000원으로 하는 임용계약서 및 연봉계약서를 작성하여 계약 승인을 요청하였으나, 원고는 2024. 1. 25. '최초 계약직으로 임용할 당시 학력 및 전공 관련 채용기준을 미충족한다'라는 이유로 D의 정규직 전환을 취소하였다.
이 사건 대학은 2024. 3. 26. D과 근로계약기간을 2023. 12. 12.부터 2024. 12. 11.로 연장하면서 연봉액을 40,000,080원으로 하는 연봉계약을 체결하였고, 그 후 D의 근로계약 만료일이 도래하자 D에 대한 정규직 임용을 검토하였으나 '신규임용 평가 기준 미달' 및 '최초 임용시 채용 필수조건 미충족'을 이유로 정규직 임용을 하지 않기로 하고 2024. 12. 6. D에게 '2024. 12. 11.자 근로계약기간 만료에 따른 당연퇴직'을 통보하였다.
D은 원고가 정규직 전환을 거절하고 퇴직을 통보한 것이 부당해고에 해당한다고 주장하며 2024. 12. 23. 강원지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 강원지방노동위원회는 2025. 2. 19. 다음과 같은 내용으로 구제신청을 인용하는 판정(이하 '이 사건 판정'이라 한다)을 하였다.
원고는 2025. 4. 1. 이 사건 판정에 따라 D을 정규직으로 임용하고, 2025. 4. 1.부터 2026. 2. 28.까지 연봉을 26,499,000원으로 하는 연봉계약을 체결하였다(이하'이 사건 연봉계약'이라 한다).
피고는 2025. 5. 29. 원고에 대하여 '실질적인 원직복직으로 인정되지 않으므로 원직복직명령(이하 '이 사건 구제명령'이라 한다)을 제대로 이행하지 않았다'는 이유로 근로기준법 제33조 및 노동위원회 규칙 제81조의2에 의하여 8,880,000원의 이행강제금을 부과하였다(이하 '이 사건 처분'이라 한다).
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증의 각 기재, 을 제1, 2호증의 각 변론 전체의 취지
원고의 주장
원고는 D을 정규직인 일반직 9급으로 채용함으로써 이 사건 구제명령 이행을 완료하였고, 정규직은 장기간 고용보장이 되어 있다는 점에서 계약직과 근본적인 차이가 있으므로 계약직일 때 책정되었던 연봉과 비교하여 정규직 전환 후 직원인사규정 및 보수규정에 따라 책정된 연봉이 더 적다고 하여 실질적인 원직복직이 되지 않았다고 볼 수 없다.
관계 법령
별지 '관계 법령' 기재와 같다.
판단
앞서 본 처분의 경위와 설시한 증거에 갑 제6, 7호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합해 보면, 원고가 2025. 4. 1. D을 일반직 9급으로 채용하고 연봉을 26,499,000원으로 하는 연봉계약을 체결한 것은 실질적인 원상회복으로서 원직복직이 이루어진 것으로 볼 수 없으므로 원고가 이 사건 구제명령을 제대로 이행된 것으로 보기 어렵다. 따라서 원고의 주장은 이유 없다.
노동위원회는 구제신청에 관하여 필요한 조사를 마친 후 부당해고 등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하고, 부당해고 등의 원칙적인 구제명령은 원직복직이다(근로기준법 제30조 제1, 3항). 이와 같은 노동위원회의 구제명령은 사용자의 근로자에 대한 해고 등 불이익처분에 대하여 부당성을 인정함으로써 사용자의 처분으로 인하여 침해된 근로자의 권리를 원상으로 회복시키고자 하는 것 즉, 근로자가 부당해고를 당하지 않았다면 향유할 법적 지위와 이익의 회복을 위해 도입된 제도이므로 근로자 지위의 회복만을 목적으로 하는 것이 아니므로(대법원 2020. 2. 20. 선고 2019두52386 전원합의체 판결 참조), 원직복직은 형식적인 원상회복이 아닌 실질적인 원상회복이 되어야 한다.
원고가 이 사건 판정에 따라 D을 정규직으로 임용하고 종전과 동일한 부서에서 업무를 수행하도록 한 사실은 인정된다. 그러나 원고는 D에게 일반직 9급의 직급을 부여하면서 정규직 임용 전에 지급받던 연봉보다 감액된 26,499,000원을 연봉으로 책정하여 이 사건 연봉계약을 체결하였는바 이와 같은 내용의 원직복직이 실질적 원상회복인지 살피건대, ① 이 사건과 같이 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정됨에 따라 근로계약 갱신 거절이 부당해고로서 무효로 평가된 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일한데(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 참조), 이 사건 연봉계약은 종전의 근로계약과 비교하여 약 30%<1>가 넘게 삭감된 것을 내용으로 하고 있어 근로조건이 현저하게 저하된 점, ② 사용자가 부당하게 해고한 근로자를 원직이 아닌 업무에 복귀시켜 근로를 제공하게 한 경우에 근로자는 사용자에게 원직에서 지급받을 수 있는 임금상당액을 청구할 수 있는데(대법원 2024. 4. 12. 선고 2023다300559 판결), D은 계약직일 당시 수행하던 업무와 동일한 부서의 업무를 수행하면서도 연봉은 그보다 훨씬 줄어든 금액을 지급받게 된 점 등을 고려하면, D이 정규직으로 채용됨으로써 고용이 안정된 사정을 고려하더라도 위와 같이 약 30%가 넘는 연봉삭감을 실질적인 원상회복이라고 평가하기는 어렵다.
원고는 직원인사규정 제7조의3에 따라 D을 정규직으로 신규임용하면서 교직원보수규정 제5조의2에 따라 개인별 호봉에 의한 보수를 기본 연봉으로 책정하였으므로 근로조건이 불이익하게 변경된 것이 아니라고 주장하나, ① D에게 정규직 전환 기대권이 인정되고, 원고가 2023. 12. 4. D에 대한 정규직 임용 제청을 승인하였다가 2024.1. 25.경 정규직 임용을 취소한 것은 무효라는 이 사건 판정에 의하면 D은 2023. 12.경부터 정규직 지위에 있었다고 볼 수 있는 점, ② 이 사건 대학이 2023. 12.경 D을 정규직으로 임용할 당시 이 사건 대학은 D에게 기술 9급의 직급을 부여하면서 연봉액을 43,200,000원으로 한 연봉계약서에 날인하였던 점, ② 원고가 D의 정규직 임용을 취소한 후 이 사건 대학이 D과 2023. 12. 13.부터 2024. 12. 12.까지의 연봉계약상 연봉액은 40,000,080원이었던 점, ③ 직원인사규정 제31조는 직원의 보수에 관하여 개인별 연봉제로 하되 자격과 경력 및 직무의 곤란성과 책임의 정도에 따라 정한다고 규정하고 있고, 교직원보수규정 제7조는 교직원의 연봉과 각종 수당을 포함한 보수는 전년
도의 연봉 및 업적 성과 등을 고려하여 총장이 조정하고 연봉의 감액 사유가 발생한 경우 수시로 조정할 수 있다고 규정하고 있어서 원고에게 D과의 연봉계약 체결에 있어 어느 정도 연봉액을 조정할 여지가 있다 하여도, 이 사건 연봉계약에 따른 연봉액을 계약직 당시보다 약 30% 감액한 것은 이를 정당화할 사정을 찾기 어려운 점 등에 비추어 볼 때 그 감액의 정도가 지나치다고 보이므로 원고가 실질적인 원상회복에 해당하는 원직복직 구제명령을 이행한 것으로 보기 어렵다. 따라서 원고의 주장은 이유 없다.
결론
그렇다면 이 사건 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김병철(재판장) 정혜원 최윤경
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.