헌법재판소 2005. 9. 29. 2002헌바11 결정

사건의 개요 청구인은 ○○화학공업주식회사의 대표이사로서 경영합리화라는 명목으로 위 ○○화학공업주식회사의 생산품목별로 독립법인인 4개의 이른바 ‘소사장 법인’을 설립하여 실질적으로 위 법인들을 지배함으로써 그 소속 근로자들에 대하여도 사용자의 지위에 있음에도 그 소속 근로자들에게 임금을 정기지급일에 지급하지 아니하고 퇴직금을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았다는 등의 공소사실로 기소되었다. 이에 대하여 울산지방법원은 2000. 2. 8. 청구인에 대해 위 공소사실을 모두 인정하여 벌금형을 선고하였고(99고단226등), 청구인은 위 판결에 불복하여 항소한 후 항소심(울산지방법원 2000노130) 계속 중 회사정리법 제208조 제10호, 근로기준법 제36조 및 제42조에 대하여 위헌제청신청을 하였는데 2002. 1. 18. 회사정리법 제208조 제10호에 대해서는 각하, 근로기준법 제36조 및 제42조에 대해서는 기각 결정(2001초1980, 1981)을 받자 같은 달 31. 회사정리법 제208조 제10호, 근로기준법 제36조 및 제42조가 헌법에 위반된다며 이 사건 헌법소원심판을 청구하였다.

심판의 대상

심판대상의 제한 청구인은 회사정리법 제208조 제10호, 근로기준법 제36조 및 제42조 전체에 대하여 위헌이라고 주장하면서 이 사건 헌법소원심판을 청구하였다. 그러나 근로기준법 제36조 및 제42조에 관한 청구인의 주장을 살펴보면 청구인은 퇴직금을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하도록 하는 것과 임금을 매월 1회 이상 정기에 지급하도록 하는 것을 문제삼고 있으므로 이 사건 심판의 대상을 회사정리법 제208조 제10호, 근로기준법 제36조 본문 중 퇴직금을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하도록 하는 부분 및 같은 법 제42조 제2항 본문 중 임금을 매월 1회 이상 정기에 지급하도록 하는 부분의 위헌 여부로 한정하기로 한다. 심판대상조문 및 관련조문의 내용은 다음과 같다.

심판대상조문 근로기준법 제36조(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정된 것) (금품청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금ㆍ보상금 기타 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자간의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. 제42조(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정된 것) (임금지불) ① 생략

임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당 기타 이에 준하는 것 또는 대통령령이 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다. 회사정리법 제208조(1999. 12. 31. 법률 제6085호로 일부 개정된 것) (공익채권) 다음에 규정된 청구권은 공익채권으로 한다.

관련 조문 근로기준법 제112조(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되어 2005. 3. 31. 법률 제7465호로 일부 개정되기 전의 것) (벌칙) 제36조, 제42조, 제43조, 제45조, 제55조, 제63조 또는 제70조의 규정에 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 2,000만 원 이하의 벌금에 처한다. 회사정리법 제209조(1962. 12. 12. 법률 제1214호로 제정된 것) (공익채권의 변제) ① 공익채권은 정리절차에 의하지 아니하고 수시로 변제한다.

공익채권은 정리채권과 정리담보권에 우선하여 변제한다.

청구인의 주장

회사정리법 제208조 제10호, 근로기준법 제36조 및 제42조에서 사용자로 하여금 회사가 도산한 경우에도 일정한 기간 내에 퇴직금 및 임금을 지급하게 하는 것은 ‘회사를 통하여 협력하는 권리’, ‘회사를 부도내지 않고 꾸려 나갈 권리’를 침해한다.

위 조항들이 회사가 도산한 경우에도 근로자들이 다른 이해관계자들에 비하여 임금채권을 우선적으로 변제받도록 하는 것은 헌법 제11조 제1항의 평등권을 침해하고 헌법 제23조 제1항의 재산권을 침해한다.

근로기준법 제36조 및 제42조를 위반한 경우 법인의 다른 임원과는 달리 법인의 대표만을 고의 유무 에 불구하고 일률적으로 형사처벌을 하는 것은 평등원칙에 반하고 무죄추정의 원칙 및 피해자 구제 우선의 원칙에 위배되며 헌법 제37조 제1항의 규정에 의하여 보장되는 ‘이치에 맞는 법을 가질 권리’와 법인 대표의 인간의 존엄과 가치 및 행복추구권을 침해한다.

울산지방법원의 위헌제청기각이유의 요지

회사정리법 제208조 제10호에 대하여는 그 위헌 여부에 따라 당해 사건에 관한 청구인의 죄책여부에 대한 결론이 달라지는 것이 아니므로 이 부분은 재판의 전제성을 갖추었다고 볼 수 없다.

근로기준법 제36조, 제42조에 대하여는 어떤 범죄행위를 처벌할 것인가에 관한 문제는 기본적으로 국가의 입법정책에 속하는 것이고 근로자들의 사회적 안정을 확보하기 위하여 근로자에게 임금 등의 지급이 보장되어야 함은 매우 중요한 일인데 근로자에 대한 보호가 일반 사법의 규정만으로는 미흡한 점 등을 고려해 볼 때 근로기준법 제36조 및 제42조를 위반한 경우 이를 형사처벌하는 것이 기본권의 본질적 내용을 침해하거나 비례성의 원칙을 위반하여 과도하게 자유를 제한하는 것이라고 보기 어렵다.

노동부장관의 의견 법원의 위헌제청기각이유와 중복되지 않는 부분은 다음과 같다.

청구인이 주장하는 ‘회사를 통해 협력하는 권리’, ‘회사를 부도내지 않고 꾸려나갈 권리’, ‘이치에 맞는 법을 가질 권리’는 헌법 제21조 및 제37조 제1항에 의하여 보장되는 권리라고 볼 수 없다.

근로기준법 제36조 본문은 근로자가 퇴직 또는 사망한 경우에 당해 근로자의 권리에 속하는 금품이 신속하게 지급되지 않는다면 퇴직 또는 사망 근로자의 유족의 생활이 곤란하게 될 것이고 또한 기일이 경과함으로써 금품의 지급에 따르는 불편과 시비가 야기될 우려가 있는바 이러한 폐단을 방지하기 위한 것이다. 한편, 같은 법 제42조 제2항 본문은 임금이 유일한 생계의 원천인 근로자들에게 임금지급기일의 간격이 지나치게 길거나 불규칙한 경우 발생할 수 있는 생활불안을 제거하기 위한 것이다. 이들 법률조항에 의하여 결과적으로 회사의 도산시 다른 채권자들에 비해서 근로자들의 임금채권이 우선 변제된다 하더라도 이는 경제적 약자인 근로자들의 생활을 보호하기 위한 것이므로 헌법 제11조가 금지하고 있는 불합리한 차별에 해당하지 아니한다. 또한 이들 법률조항에 의하여 보호되는 근로자들의 임금청구권의 행사는 근로자의 생계유지를 위한 것이므로 헌법 제23조 제2항에 반하여 공 공복리를 해친다고 볼 수 없다.

계약의 자유 및 기업활동의 자유 침해 여부

계약의 자유는 일반적 행동자유권으로부터 파생되며 계약을 체결할 것인지 여부, 체결한다면 어떠한 내용의, 어떠한 상대방과의 관계에서, 어떠한 방식으로 계약을 체결하느냐를 결정할 자유를 말한다(헌재 1991. 6. 3. 89헌마204, 판례집 3, 268, 275 참조). 기업활동의 자유란 직업의 자유에 포함되며 직업의 자유의 주체가 다른 기업과의 경쟁에서 국가의 간섭이나 방해를 받지 않고 기업활동을 할 수 있는 자유를 의미하며, 이는 헌법 제119조 제1항이 “대한민국의 경제질서는 개인과 기업의 경제상의 자유와 창의를 존중함을 기본으로 한다”고 한 취지에도 부합된다.

헌법 제32조 제3항은 “근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다”고 규정하고 있다. 무릇 근로자의 근로조건은 당사자간의 자유로운 계약에 의하는 것이 원칙이지만 이 경우 일반적으로 경제적ㆍ사회적 약자인 근로자에게 불리한 계약이 체결될 수 있으므로 근로조건이 인간의 존엄성에 적합하도록 최저기준을 법률로 정함으로써 근로자를 보호하고 근로자가 근로조건을 감내할 수 있도록 하기 위하여 근로기준법을 제정케 하고 있는 위 헌법 제32조 제3항은 계약자유의 원칙에 대한 수정을 의미한다. 근로기준법은 헌법 제32조 제3항에 의하여 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장함을 목적으로 하며 이 사건 법률조항이 정하는 퇴직금 및 임금의 지급시기에 관한 내용은 헌법 제32조 제3항에서 규정하고 있는 근로조건에 포함된다. 근로기준법이 적용되는 사업에 있어서 근로자와 사용자는 같은 법에 미달하는 근로조건을 근로계약에 규정할 수 없으며, 설령 근로자와 사용자가 근로기준법의 규정에 위반하는 내용에 합의를 하였더라도 기준미달의 계약부분은 당연히 무효이고 무효가 되는 부분은 근로기준법에 정한 기준에 따르게 된다(근로기준법 제22조).

위에서 본 바와 같이 헌법 제32조 제3항은 계약자유의 원칙에 대한 수정조항으로 그에 따라 사용자의 계약의 자유 및 기업활동의 자유를 제한하게 되는데 이 사건 법률조항이 필요한 범위를 넘어 사용자의 위와 같은 기본권을 지나치게 제한하는 것인지 살펴보기로 한다. 이 사건 법률조항은 사용자와 근로자 사이의 근로관계가 종료된 후에도 퇴직금이 신속하게 지급되지 않는다면 퇴직 근로자 및 그 가족의 생활이 곤란하게 될 수 있고 시간의 경과에 따라 퇴직금의 지급에 불편과 위험이 따를 우려가 있으며, 임금이 생계의 원천인 근로자의 경우 임금의 지급이 장기간에 걸치거나 부정기적으로 행하여지면 근로자의 생활이 불안하게 되기 때문에 이를 방지하기 위한 것이므로 그 입법목적이 정당하다. 물론 퇴직금 및 임금의 지급시기에 관하여는 법률로 규율하지 않고 노사간에 자율적으로 결정할 사항으로 남겨둘 수도 있으나 사용자의 불성실한 태도에 따라서는 퇴직금 및 임금의 지급이 제때 이루어지지 아니하여 헌법상 보장된 인간의 존엄성이 담보되는 근로조건이 확보되지 못할 수도 있다. 따라서 입법자는 이 사건 법률조항의 마련을 통하여 사용자에게 보다 성실한 태도로 근로자의 생계수단인 퇴직금 및 임금을 지급하도록 하는 수단을 택했다고 볼 것이므로 입법목적의 달성에 적합한 수단이라고 할 것이다. 나아가 이 사건 법률조항이 없더라도 사용자는 근로의 대가로 퇴직금 및 임금을 지급할 의무가 있는 것이 므로 결국 이 사건 법률조항은 단지 그러한 의무를 근로자의 생활보장 등에 부합하도록 제때 이행하라는 의미를 지닐 뿐이다. 또한 이 사건 법률조항은 임금의 지급시기를 어떻게 할 것인지, 퇴직금의 지급시한을 며칠로 할 것인지 등을 정하는 입법재량의 범주 내에 있는 것이어서 최소침해의 원칙에 부합되게 제도적 배려를 하고 있다. 끝으로 근로자의 생계수단인 퇴직금 및 임금의 지급을 확보함으로써 근로자의 생활을 보장하고자 하는 공익적 요청이 사용자의 계약의 자유 및 기업활동의 자유에 대한 제한보다 더 우선시 되어야 하므로 법익의 균형성도 갖추었다. 청구인은 이 사건 법률조항이 사용자로 하여금 회사가 도산한 경우에까지도 일정기간 내에 퇴직금 및 임금을 지급하도록 강제하는 것은 청구인의 기본권을 침해하는 것이라고 주장한다. 그러나 이 사건 법률조항을 위반한 모든 경우에 형사처벌이 뒤따르는 것은 아니다. 사용자가 임금의 체불이나 미불을 방지할 수 없었다는 것이 사회통념상 인정될 정도가 되어 사용자에게 더 이상의 적법행위를 기대할 수 없다거나 사용자가 퇴직금 및 임금의 지급을 위하여 최선의 노력을 다하였으나 경영부진으로 인한 자금사정 등으로 도저히 지급기일 내에 퇴직금 및 임금을 지급할 수 없었다는 등의 불가피한 사정이 인정되는 경우에는 그러한 사유는 이 사건 법률조항을 위반한 범죄의 책임조각사유가 될 수 있다(대법원 2001. 2. 23. 선고 2001도204 판결 등도 이와 같은 취지이다). 그렇다면 회사가 채무를 변제할 수 없고 경제활동을 유지ㆍ계속하는 것이 불가능하게 된 경제적 파탄상태에 이른 경우에까지도 위와 같은 구체적 사정을 고려함이 없이 일률적으로 사용자에게 이 사건 법률조항에 의한 퇴직금 및 임금의 지급을 강제하는 것은 아니라고 할 것이므로 청구인의 위 주장은 이유없다. 따라서 이 사건 법률조항은 필요한 범위를 넘어 사용자의 계약의 자유 및 기업활동의 자유를 침해하지 아니한다.

평등원칙 위반 여부 청구인은 이 사건 법률조항을 위반한 경우 법인의 다른 임원과는 달리 법인의 대표만을 그 고의 유무에 불구하고 형사처벌하는 것은 평등원칙에 반한다고 주장하므로 이 점에 대하여 살펴본다. 근로기준법상 사용자란 “사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자”를 말하므로(근로기준법 제15조) 회사의 이사라도 대표이사와 함께 근로자들을 고용하고 급료를 지급하는 등 회사의 근로자에 관한 사항에 대하여 실질상 직무를 집행하여 온 이상 임금체불에 관하여 책임을 질 근로기준법 제15조의 사용자에 해당하게 된다(대법원 1995. 12. 5. 선고 95도2151 판결 ; 1990. 10. 12. 선고 90도1794 판결 등). 이와 같이 법인의 대표뿐만 아니라 이사 등 법인의 다른 임원도 근로조건 등에 관한 실질적 결정권을 가지고 실질적으로 임금지급업무를 담당하는 등 그 지위, 권한, 직무행태에 따라서는 퇴직금 및 임금의 체불에 관하여 책임을 지는 사용자에 해당하여 형사책임을 지므로 청구인의 주장과 같이 평등원칙에 위배되는 것은 아니다.

이에 덧붙여서 청구인은 이 사건 법률조항에 의해 회사가 도산한 경우에도 근로자들이 임금채권을 우선적으로 변제받게 됨으로 인해 평등권 및 재산권이 침해된다고 주장하나 회사정리절차 또는 파산절차에서 근로자의 퇴직금 및 임금 등이 우선 변제되는 것은 이 사건 법률조항에 의한 효과가 아니고 회사정리법 또는 파산법상의 관련조항에 의한 결과일 뿐이다. 한편, 헌법 제23조 제1항의 재산권보장에 의하여 보호되는 재산권은 사적 유용성 및 그에 대한 원칙적인 처분권을 내포하는 재산적 가치가 있는 구체적 권리를 가리키는데(헌재 1996. 8. 29. 95헌바36, 판례집 8-2, 91, 103 ; 1997. 11. 27. 97헌바10, 판례집 9-2, 651, 664) 사용자인 청구인으로 하여금 근로자에게 퇴직금 및 임금을 일정한 시기에 지급하도록 강제하는 것이 청구인의 재산권을 제한한다고 할 수 없다. 청구인은 그 밖의 권리침해에 대한 주장도 하나 이들은 이 사건 법률조항과 관련이 있는 기본권의 침해나 헌법원칙 위배에 관한 주장으로 볼 수 없다.