헌법재판소 2015. 6. 25. 2014헌마674 결정

사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다. 제19조의2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등) ① 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.

고용노동부장관은 제1항에 따라 필요한 조치를 한 사업 또는 사업장의 사업주나 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용지원금 등 필요한 지원을 할 수 있다.

고용노동부장관은 정년을 60세 이상으로 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주 또는 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 임금체계 개편 등을 위한 컨설팅 등 필요한 지원을 할 수 있다.

쟁점의 정리 심판대상조항은 기존의 ‘정년이 60세 이상이 되도록 노력할 것’을 권고하던 규정을 ‘정년을 60세 이상으로 의무화하고 60세 미만으로 정한 경우 60세로 정한 것으로 간주’하도록 개정한 이 사건 개정조항의 시행일을 규정한 것으로, 청구인의 주장은 심판대상조항으로 말미암아 자신의 정년이 연장되는 혜택을 받지 못하였다는 것이지, 심판대상조항으로 인하여 비로소 청구인들이 종래에 누리던 행복추구권 및 직업선택의 자유가 침해되었다는 것은 아니다. 그러므로 이 사건은 결국 심판대상조항으로 인하여 정년 60세 또는 그 이상을 보장받게 되는 다른 근로자들과의 관계에서 청구인의 평등권이 침해되었는지 여부의 문제로 귀착된다. 그런데 정년 연장에 대한 개정법의 시행과 관련한 차별에 대해서는 헌법이 별도로 평등을 요구하고 있거나 그 차별로 인해 기본권의 중대한 제한을 받는 경우로 보기 어려우므로, 자의금지원칙에 따라 심판대상조항이 청구인의 평등권을 침해하고 있는지 여부에 관하여 본다.

평등권 침해 여부 고령자고용법은 1991. 12. 31. 고령자고용촉진법으로 제정된 이래 제19조에서 “사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.”는 권고 규정을 두었다. 이후 위 규정은 2013. 5. 22. 고령자고용법이 법률 제11791호로 개정되면서 제19조 제1항에서 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”는 의무 규정을 두고, 제2항에서 “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.”는 간주 규정을 두는 것으로 개정되었다. 급속하게 진행되는 우리 사회의 고령화 추세에 따라 생산가능 인구가 줄어들고 이로 인해 노동시장에 상당한 부담을 줄 것으로 예상되는 등의 사회 변화에 적절히 대응하고 근로자에게는 좀 더 일할 기회를 보장하기 위한 공익적 목적에 따라 이 사건 개정조항을 두게 된 것이다. 그런데 60세 이상으로 정년을 의무화하는 것은 청년 신규채용의 위축과 취업난, 노동시장의 경직, 정년 연장에 따른 임금 삭감 등 다양한 사회ㆍ경제적 문제들과 유기적으로 연결되어 있고, 이에 따라 노사 간의 협조와 타협이 긴요하게 요구되는 사안이다. 이러한 이유에서 입법자는 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 “제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.”는 규정을 두고, 이와 같은 임금체계 개편 등 노사 간의 협의와 타협이 원활하게 진행되도록 하기 위하여 고용노동부장관으로 하여금, 정년을 60세 이상으로 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주 또는 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 임금체계 개편 등을 위한 컨설팅 등 필요한 지원을 할 수 있도록 규정함(같은 조 제3항)과 동시에, 임금체계 개편 등 필요한 조치를 한 사업 또는 사업장의 사업주나 근로자에 대해서 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용지원금 등 필요한 지원도 할 수 있도록 규정하였다(같은 조 제2항). 한편, 이 사건 개정조항이 가져올 사회적 파장을 감안하여 고령자고용법 부칙(2013. 5. 22. 법률 제11791호)은 개정법을 공포 후 1년이 경과한 날부터 시행하도록 하면서도, 이 사건 개정조항과 제19조의2 제1항 및 제2항에 대하여는 ‘상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조에 따른 지방공사 및 같은 법 제76조에 따른 지방공단’의 경우 2016. 1. 1.부터, ‘상시 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장, 국가 및 지방자치단체’의 경우 2017. 1. 1.부터 시행하도록 유예기간을 두었다. 또한, 위 부칙은 제19조의2 제3항을 공포 후 1년이 경과한 날부터 시행하도록 하여 정년을 60세 이상으로 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주 또는 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 임금체계 개편 등을 위한 컨설팅 등 정부의 필요한 지원을 우선적으로 제공할 수 있도록 하였다. 이와 같은 사정을 종합하면, 심판대상조항은 이 사건 개정조항이 가져올 사회ㆍ경제적 문제를 감안하여 사업주와 노동조합으로 하여금 정년 연장과 임금체계 개편 등에 관하여 필요한 준비를 하고 서로 협의를 할 수 있도록 하며, 정부도 노사 간의 자발적인 협의 과정에 다각도의 지원을 하기 위한 목적에서 이 사건 개정조항에 대한 유예기간을 설정한 것으로 볼 수 있다. 또한, 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장과 그 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대한 시행일을 구별하여 후자의 경우에 그 시행일을 보다 더 늦춘 것도 영세 기업체 등의 경우에 정년 조정을 강제하는 것에 따른 경영상의 어려움 등을 감안하여 이 사건 개정조항을 사업장의 규모에 따라 단계적으로 시행하려는 목적에 따른 것이다. 따라서 입법자가 이 사건 개정조항을 즉시 시행하지 아니함으로써 청구인을 이 사건 개정조항의 혜택을 받는 근로자와 차별취급을 하였더라도 합리성 없는 자의적인 차별이라고 볼 수는 없으므로, 심판대상조항은 청구인의 평등권을 침해하지 아니한다.