고용노동부 고용차별개선과-1567 (2022. 7. 13.)

❏△△△△아파트 관리사무소장으로 2018.9.1. 입사하고 1년마다 근로계약을 체결하여 2022.8.31.이 4년차 근로계약 만료일인데, -회사에서 관리사무소장에게 근로계약 만료를 통보할 경우 당연퇴직에 해당하는지, 해고에 해당하는지

❏「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “기간제법”이라 함) 제4조제1항은 사용자가 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복·갱신 등의 경우에는 그 계속근로 한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. -다만, 같은 항 단서 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있습니다. ❏한편, 「기간제법」 제4조제2항에 따라 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(무기계약 근로자)로 간주됩니다. ❏근로계약기간을 1년으로 하는 기간제 근로계약을 반복·갱신하여 근로관계의 단절없이 계속근로한 총기간이 2년을 초과한 △△△△아파트 관리사무소장에 대해 4년차 근로계약 만료(2022.8.31.) 후 근로관계를 종료하는 경우 당연퇴직인지, 해고인지는 해당 관리사무소장이 「기간제법」 제4조제1항 단서 각 호에 따른 기간제근로자 사용기간(2년) 제한의 예외에 해당하는지에 따라 판단하여야 합니다. ❏즉, 해당 관리사무소장이 「기간제법」 제4조제1항 단서 각 호의 어느 하나에 해당하지 않는 경우에는 해당 관리사무소장의 계속근로기간이 2년을 초과하는 시점에 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(무기계약 근로자)로 간주되므로 4년차 근로계약기간이 만료되었다는 이유만으로 근로관계를 종료하는 것은 사실상 해고에 해당한다고 볼 수 있고, -따라서, 정당한 이유가 없거나 적법한 절차를 거치지 않은 경우에는 「근로기준법」 제23조(해고 등의 제한), 제26조(해고의 예고) 및 제27조(해고사유의 서면통지) 위반에 해당할 수 있다고 판단됩니다. ❏반면, 해당 관리사무소장이 「기간제법」 제4조제1항 단서 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 관리사무소장의 계속근로기간이 2년을 초과하더라도 여전히 기간제근로자로 사용할 수 있으므로 4년차 근로계약기간 만료로 근로관계가 종료된다고 볼 수 있을 것이나, -근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것입니다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014.2.13. 선고 2011두12528 판결 등 참조). 끝.