고용노동부 고용차별개선과-1897 (2025. 11. 5.)

❏도급인은 산업안전보건법 제63조 규정에 따라 수급인에 대한 안전보건조치를 해야 하는 것으로 알고 있으며, 산업안전보건 기준에 관한 규칙 제669조에 따라 사업주는 직무스트레스에 의한 건강장해 예방 조치를 하여야 함. ❏관련하여 도급인이 수급인 근로자의 직무스트레스에 의한 건강장해 예방 조치를 마련하고자 신체적·정신적 스트레스 유발 요인 등을 조사하는 것이 파견의 징표가 되는지

❏「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 “파견법”) 제2조에 따라 “근로자파견”이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말하고, -근로자파견에 해당하는지 여부는 계약의 유무, 명칭, 형식 등과 관계없이 근로관계의 실질(업무상 상당한 지휘·명령, 도급인의 사업에의 실질적 편입, 인사노무 관련 결정·관리 권한 행사, 수급인의 독립적 기업조직·설비 유무 등)에 따라 판단하여야 합니다.(대법원 2015.2.26. 선고 2010다106436 판결 등 참조) ❏산업재해 예방을 위한 지시가 ‘근로자파견’의 징표가 될 수 있는지 여부에 대하여 우리 부는 도급인이 긴급상황이나 위험상황 등의 문제를 해결하기 위해 수급인 소속 근로자에게 일시적으로 지시하는 경우 또는 「산업안전보건법」(이하 ‘산안법’)에 따른 도급인의 안전보건조치를 이행하는 경우에는 업무상 상당한 지휘·명령의 예외로 근로자파견의 징표에 해당하지 않는다고 보고 있으며, ❏법원 판례*의 경우에도 안전·금연교육 등 작업장 전체의 안전관리는 「산업안전보건법」 등의 법적 의무이행을 위한 조치로 파견의 징표로 보기 어렵다고 본 바 있습니다. *(대법원 2016다240406) 원청이 그 책임하에 실시한 해당 교육이나 작업장 전체의 안전관리 또한 고무 등 화재에 민감한 재료를 사용하는 생산공정의 특수성을 감안한 사용자의 시설관리권 행사 혹은 산업안전보건법 제18조(현행 제62조), 제29조(현행 제63조) 등에 따른 도급사업주로서의 의무 이행을 위한 조치 등으로 평가되며, 이와 같은 조치를 도급인의 통상적인 관리행위와 구분되는 근로자파견의 징표로까지 평가하기는 곤란하다. ❏질의내용 중 도급인이 행하는 수급인 근로자에 대한 신체적·정신적 스트레스유발 요인 등의 조사가 구체적으로 어떤 것인지 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 도급사업주가 수급사업주 소속 근로자를 대상으로 산업안전보건 기준에 관한 규칙 제669조에 규정된 직무스트레스에 의한 건강장해 예방조치 마련을 위해 스트레스 유발 요인을 사전에 조사하는 것이라면, -이는 도급인이 자신의 근로자와 관계수급인 근로자의 산업재해를 예방하기 위하여 산안법상 의무 이행을 위해 시행하는 안전보건조치로 평가될 수 있으므로 근로자파견의 징표에 해당되지 않는 것으로 사료됩니다. ❏다만, 이러한 경우에도 스트레스 유발 요인 조사의 방법과 내용이 안전보건조치의 범위를 넘어서 수급인 근로자에 대하여 구체적인 작업방법, 순서, 작업내용, 작업속도 등 업무수행의 구체적 사항에 대해 지시하고, 이에 구속되는 내용을 포함하는 등 업무상 상당한 지휘·명령으로 볼 수 있는 경우에는 근로자파견의 징표에 해당될 수 있음을 알려드립니다.