고용노동부 근로기준정책과-2680 (2025. 7. 30.)

❏공장장의 직장 내 괴롭힘 행위가 인정되어 사용자의 사내 징계처분이 있은 이후에 별도로 해당 행위자에 대해 과태료가 부과될 수 있는지, 사용자의 배우자가 같은 회사의 근로자가 아닌 경우에는 직원에게 갑질을 하더라도 제재가 어려운지

❏근로기준법 제76조의2는 “사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있고, -같은 법 제76조의3 제5항은 “사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.”라고 규정하고 있습니다. -한편, 같은 법 제116조제1항은 “사용자(사용자의 「민법」 제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우를 포함한다)가 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다.”라고 규정하고 있습니다. ❏근로기준법 제76조의2에서 직장 내 괴롭힘 금지의무를 지는 사용자는 사업주, 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 의미하며, -여기서 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자는 사업주 또는 사업경영담당자로부터 권한을 위임받아 자신의 책임 아래 채용·해고 등 인사처분을 할 수 있고, 직무상 근로자의 업무를 지휘·감독하며 근로조건에 관한 사항을 결정하고 집행할 수 있는 자로서, 부여받은 권한과 책임의 한도 안에서 그 근로자에 대한 관계에서 사용자로 인정되고, -이에 해당되는지는 명목상 직급이나 직책이 아니라, 근로자에 관한 어떤 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받고 있었는지 여부를 살펴 판단하여야 할 것입니다. ❏한편, 근로기준법 제76조의3 제5항에 따른 행위자에 대한 징계 등 조치는 사용자의 인사처분이고, 근로기준법 제116조제1항에 따른 과태료 처분은 행정청의 행정처분으로서 서로 별개의 성격을 가진다고 할 것입니다. -따라서, 만약 귀 질의에서 말하는 공장장이 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자에 해당되는 경우라면, 근로자와 사용자의 이중적 지위에 있게 되므로, 괴롭힘 행위가 확인되는 경우 사용자로부터 징계처분을 받을 수 있고, 이와 별개로 행정청으로부터 과태료 처분도 받을 수 있을 것입니다. -또한, 근로기준법 제116조제1항의 문언 해석상 사용자의 「민법」 제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업 또는 사업장의 ‘근로자인 경우’에 한정하여 근로기준법 제76조의2 위반에 따른 과태료 부과 대상이 된다고 보아야 할 것입니다.