고용노동부 임금근로시간정책과-2097 (2025. 9. 1.)

갱신 또는 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간·재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 인정될 수 있다고 할 것입니다.(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결) ㅇ 따라서 귀 질의내용과 같이 근로계약의 반복 갱신 사이에 근로관계의 단절이 있는 경우 그 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동일 사업(장)에서의 근무여부 등에 비추어 '계속근로'로 볼 수 있는지 여부를 판단하여야 하며,

근로계약을 반복 갱신하여 체결하는 것이 관행화되어 근로계약의 당사자 모두 그렇게 기대하면서 사실관계에 있어서도 특정 시기가 도래하면 재계약을 한 후 동일한 내용으로 근로를 제공하는 관계가 반복되거나, 공개채용 절차가 형식에 불과하여 관행상 이전에 근무한 대부분의 근로자를 동일한 업무에 다시 채용함으로써 재계약 또는 계속고용의 기대가 형성되어 있는 경우에는 근로계약을 전체 기간을 계속근로로 인정할 수 있을 것입니다(고용차별개선과-582, 2014.3.27., 고용차별개선과-1165, 2015.7.10.) ㅇ 질의 내용과 같이 '25.1.1.부터 '25.6.30.까지의 근로계약기간 만료 후 신규채용 절차를 거쳐 '25.7.7. 새로운 근로계약을 체결하였더라도, 근로계약의 반복 갱신 체결이 관행화되어 있다거나 공개채용 절차가 형식에 불과하여 재계약 또는 계속고용의 기대가 형성되어 있는 등 사실상 계속근로로 볼 수 있는 경우라면 최초 입사일을 기준으로 연차유급휴가를 부여하면 될 것으로 사료되며, 이러한 경우가 아니라면 새로운 근로계약을 체결한 '25.7.7.을 기준으로 연차유급휴가를 부여하면 될 것으로 사료됩니다.