고용노동부 고용차별개선과-2032 (2020. 9. 14.)

❏관련 사실(또는 입장) -각급 공공기관은 경영지침에 근거하여 공무원법의 ‘개방형 직위운영’을 준용하여 개방형 직위를 정기적으로 채용하고 있음 -공무원법 대통령령에는 일반적으로 개방형 직위의 임기를 2년 이상 5년 이내로 정하고 있고, 대부분 공공기관의 내부 규정도 이를 준용하여 제·개정되었음 -공공기관 근로자는 「근로기준법」을 적용받고, 「기간제법」에서는 2년을 초과하는 근로계약을 체결하는 근로자는 동법 제4조제2항에 따라 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’로 간주함. -다만 「기간제법」에서는 동법 제4조제1항 단서 및 동법 시행령 제3조에 해당할 경우 ‘2년을 초과하는 근로계약을 할 수 있다’고 예외 규정을 두고 있음. -질의자가 소속된 공공기관에서는 「기간제법」 제4조제1항 단서 중 제5호 또는 제6호가 해당될 가능성이 있지만, 동법 시행령을 살펴보면 해당 사항이 없는 것으로 확인됨 -다만, 「기간제법 시행령」 제3조제3항제1호에서 ‘다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 법 제4조제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우’가 있는데 관련 법령을 찾지는 못했음 ❏질의 요지 1.「기간제법」의 예외 사유에 해당하지 않더라도 공무원법을 준용하여 개방형 직위의 임기를 최초 2년, 최대 5년으로 근로계약 체결할 수 있는지 (있다면 법령이 무엇인지) 2.공공기관의 개방형 직위도 「기간제법」에 따라 무기계약 전환의무가 발생되고, 취업규칙 또는 근로계약서에 최초 2년, 최대 5년의 근로계약 체결이 가능하다고 규정한 경우 ‘무기계약 갱신기대권 법리’가 적용되는지 3.무기계약 갱신기대권 법리가 적용될 경우 -(질의 3-1) 최초 2년의 근로계약 만료를 앞두고 계약연장을 회사가 거절할 경우 「근로기준법」의 해고예고 의무, 해고서면통지 의무가 발생되는지 -(질의 3-2) 3-1의 경우가 「근로기준법」 제23조제1항의 해고에 해당한다면 회사는 정당한 이유가 필요한지, 아니면 회사가 계약연장 거절에 대한 합리적인 이유를 제시하면 되는지

❏질의 1. 관련 -「기간제법」 제4조제1항 단서의 각 호는 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하더라도, 해당 근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보지 아니하는 예외 사유를 규정하고 있습니다. -특히 「기간제법」 제4조제1항 단서 제6호 및 같은 법 시행령 제3조제3항제1호는 위 예외 사유로서 “다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 법 제4조제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우”를 규정하고 있습니다. -위 경우 “다른 법령”은 국회·국무회의 의결 절차를 거치는 ‘법률’ 또는 ‘대통령령’에 상당하는 경우로 한정된다고 해석함이 바람직하며 (고용차별개선과-1735, 2013.9.4., 서울행정법원 2020.3.26. 선고, 2018구합79889 판결 등 참고), -이는 「기간제법」에서 정한 사용기간(2년)의 예외를 정하는 것은 국민의 권리·의무에 직접적인 영향을 미치는 중요한 사항이라는 점 등을 고려한 것입니다. -「기간제법」이 규정하고 있는 예외 사유에 해당하지 않는 경우에는, 기간제근로자를 2년을 초과하여 사용할 수 없습니다. -귀 질의상 첨부한 「공기업·준정부기관의 경영에 관한 지침」은 조직 운영과 정원·인사 관리에 관한 사항 등에 관하여 지침을 정하도록 하는 「공공기관 운영에 관한 법률」 제50조에 따라 제정된 것이기는 하나, -기간제근로자의 사용기간을 달리 정하고 있는 “다른 법령”에 해당하지는 않으므로 공공기관의 개방형 직위라는 이유로 「기간제법」상 예외 사유에 해당한다고 보기는 어려울 것으로 사료됩니다. ❏질의 2. 관련 -기간제 근로계약의 ‘계약기간 만료’는 근로자의 사망, 정년 등과 같이 근로관계의 자동소멸사유 (대법 1995.3.24. 선고, 94다42082 판결 등 참조)인 점을 고려할 때, -기간제 근로계약기간이 만료되면서 근로계약이 갱신되지 않는 경우, 기간제근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙입니다. -다만, 법원은 근로계약기간의 만료에도 불구하고 해당 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정될 수 있다고 판단한 바 있는바, -귀 질의의 내용만으로 계약 갱신의 기대권이 인정되는지 판단하기는 어려우며, 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등을 종합적으로 고려하고 있는 법원 판결례 등을 참고하여 개별적으로 판단하시기 바랍니다(대법원 2017.10.12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2011.7.28. 선고 2009두2665판결 등 참조). ❏질의 3. 관련 -법원은 근로자에게 계약 갱신의 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효라고 보고, -사용자가 근로계약의 갱신을 거절한 것에 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태 등 해당 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하며, 그 입증책임은 사용자가 부담한다고 한 바 있음을 참고하시기 바랍니다(대법원 2017.10.12. 선고, 2015두44493 판결). -한편, 근로자의 의사와는 무관하게 근로계약 기간 중 일방적으로 근로관계를 종료하는 해고의 경우에는 「근로기준법」에 따라 해고예고 의무 및 해고 사유 등의 서면 통지 의무가 발생할 것이나, -갱신기대권이 인정되는 기간제근로자에 대한 갱신 거부의 경우에 해고 예고 및 해고 사유 서면통지 의무를 적용할 것인지 여부는 기간제근로자에 대한 계약갱신 거부가 외형상 근로계약 기간이 만료에 따른 계약관계의 종료인 점, -계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부는 계약기간 만료 시점에 객관적으로 판단하기 어렵고 법원 판결 등을 통해 사후적으로 판단되는 점, -해고예고 의무 위반 시 사용자는 형사처벌의 대상이 되는데 계약만료 시점에 존부가 명확하지 않은 갱신기대권을 침해하였다는 이유로 형사처벌을 하는 것이 죄형법정주의와 책임주의 원칙 등에 부합하는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것으로 사료됩니다. 끝.