고용노동부 근기68207-2750 (2000. 9. 9.)

병가 7일 이상일 경우 의사의 진단서가 첨부된 병가만 인정

직권면직 요건강화 등 질의2) 회사가 이사회에서 변경한 취업규칙 조항중에 단체협약사항 또는 단체협약을 위반한 조항이 있는 경우 그 변경조항의 효력발생 여부

질의1)에 대하여

취업규칙의 작성.변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성.변경할 수 있음.

다만 근로기준법 제97조는 취업규칙의 변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 한다고 규정하고 있음.

따라서 취업규칙의 불이익 변경시 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 함.

이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 않음.

취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부와 근로자에게 불이익하느냐 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업장의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사정을 종합하여 판단하여야 함.

만약 취업규칙의 변경내용이 근로자에게 불리한 내용과 유리한 내용이 함께 있는 경우에는 그 대가관계나 연계성이 있는 제반상황을 종합하여 취업규칙의 불이익 변경여부를 판단하여야 함.

귀 질의에서 제시된 내용만으로 취업규칙 변경이 이루어진다면 불이익 변경에 해당된다고 볼 수 있으므로 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 하며, 동의를 얻지 못한 경우에는 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 않음.

질의2)에 대하여

근로기준법 제99조제1항은 『취업규칙은 법령 또는 당해 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다』고 규정하고 있음.

이는 취업규칙에서 정한 내용이 단체협약의 동일한 내용에 위배될 수 없다는 취지임.

따라서 동일한 내용(예：동일한 징계사유나 징계절차)에 대해 단체협약상 규정과 취업규칙상 규정이 상호 저촉될 경우 단체협약이 우선 적용된다는 의미임.

다만 취업규칙에 단체협약상 규정과 관련이 없는 새로운 규정(예：단체협약 징계사유에는 없으나 취업규칙에만 있는 새로운 징계사유)이 독자적으로 있는 경우라면 이는 유효한 것으로 보아야 함.(同旨 대판 ’93.1.15, 92누13035)

따라서 단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고 그 징계사유를 터잡아 징계를 할 수도 있음(同旨 대판 ’93.4.27, 92다48697)