고용노동부 근로기준정책과-4653 (2025. 12. 12.)

❏약정통상임금을 토대로 산정한 수당이 법정통상임금을 토대로 산정한 수당을 상회할 경우에 약정통상임금의 유효성, 유리한 조건 취사선택 금지 원칙의 의미, 약정 기준과 법정 기준에 따른 연차수당의 유·불리 판단 및 유효성 여부 등

❏‘통상임금’이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말합니다. (근로기준법 시행령 제6조) ❏대법원은 2024.12.19. 전원합의체 판결을 통해 통상임금의 개념적 징표에서 ‘고정성’ 개념을 제외하면서 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다고 판시하였습니다.(대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 및 2023다302838 판결) -아울러 대법원은 근로기준법에서 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효가 되는 것이 아니라, 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다(대법원 2019.11.28. 선고 2019다261084 판결 등)고 보며, -근로자가 통상임금의 범위에 관하여 임금 항목별로 근로기준법과 단체협약, 취업규칙 등 중에서 자신에게 유리한 것만을 개별적으로 취사선택하여 법정수당을 산정하는 것은 허용되지 않는다고 보았습니다.(대법원 2025.1.23. 선고 2019다204876 판결) ❏위와 같은 법령 및 대법원의 판단기준 등을 토대로 볼 때, -통상임금은 법정수당 산정의 도구로서 법이 정한 합당한 ‘보상’의 강행성과 관계(대법원 2024.12.19. 선고 2020다247190 판결)된다고 밝힌 바, 근로기준법에서 정한 최소한의 ‘근로조건’은 해당 법정수당 금액으로 볼 수 있으므로, 노사 간의 합의를 통해 정한 약정 통상임금을 기초로 계산하되, 가산율 등 기타 요소를 상향함으로써 법정 기준 이상의 수당액이 지급된 경우, 해당 약정 통상임금은 유효하다고 할 것입니다. -통상임금의 범위에 관하여 임금 항목별로 근로기준법과 단체협약, 취업규칙 등 중에서 유리한 것만을 개별적으로 취사선택하여 법정수당을 산정하는 것은 허용되지 않으므로, 법정수당 산정시 법정 통상임금 항목 및 약정 통상임금 산정 기준시간 수를 기초로 수당액을 계산하거나, 약정 통상임금 항목 및 법정 통상임금 산정 기준시간 수를 기초로 수당액을 계산하는 방법 등은 허용되지 않을 것으로 사료됩니다.(질의 2와 같이 법정 통상임금에 해당하는 상여금의 일부만을 산입하여 비교하는 방법 역시 허용되지 않는다고 할 것입니다.) -질의 3과 같이 약정 통상임금 및 약정 통상임금 산정 기준시간 수를 기초로 계산한 수당액과 법정 통상임금 및 법정 통상임금 산정 기준시간 수를 기초로 계산한 수당액을 비교하였을 때, 전자가 후자에 미달하여 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된 경우에는 근로기준법이 정한 기준에 따르면 될 것으로 사료됩니다. (「근로기준법」 제15조) -연차유급휴가는 근로기준법 제60조 등에 따라 해당 기간에 대해 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 하고, 달리 정한 바 없다면 그 성질상 통상임금을 기초로 산정하여야 하는 것이며(대법원 2019.10.18. 선고 2018다239110 판결 등), 연차수당(연차유급휴가 미사용수당)은 연차유급휴가를 사용하지 못하게 된 때, 사용하지 못한 기간에 대한 수당으로써 지급되는 것으로, 연차수당 단가가 법정기준(통상임금)보다 낮더라도, 가산율 기타 요소를 상향함으로써 약정 기준에 따른 연차유급휴가 미사용기간에 대한 수당 총액이 법정 기준에 따른 연차수당 총액을 상회한다면 그러한 약정은 유효하다고 보아야 할 것으로 사료됩니다. -다만, 이와 같이 비교하는 경우, 개별 근로자의 근속연수, 연차유급휴가 미사용일수 등에 따라 유불리 여부가 달라질 수 있을 것으로 사료되므로, 개별 근로자별로 위와 같은 약정의 유효성을 살펴보아야 할 것으로 사료됩니다.