회답
근로기준법 제18조 규정에 의거 임금이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 것입니다.
즉, 임금의 범위에 포함되는지 여부는 그 명칭만으로 판단하여서는 아니되며 단체협약·취업규칙 등의 내용, 근무형태, 지급관행 등을 종합적으로 고려하여야 할 것입니다.
또한 인센티브 성과급의 지급등에 대해서는 노동관계법에 따로 규정되어 있지 아니하나, 만일 회사의 단체협약·취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기를 미리 정하여 지급하거나 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우에는 임금성이 인정된다 할 것입니다.
반면에 단체협약·취업규칙 등에 지급기준, 지급액수, 지급시기 등에 관하여 아무런 규정도 없이 사용자의 재량에 의해 매년 그 지급시기 및 지급액을 달리하거나 지급되지 아니하는 경우라면 이는 그 지급이 계속적·정기적으로 이루어져 사용자에게 그 지급의무가 확정되는 임금성을 갖는다고 보기 어려울 것입니다.
한편 귀 문의내용은 정부산하기관의 경영합리화와 운영의 투명성을 도모하고 자율·책임경영체제를 획립하기 위하여 매년 정부산하기관의 경영목표와 경영실적을 평가하여 차등 지급되는 인센티브 성과급이 근로기준법상 임금으로 볼 수 있는지 여부에 관한 것인바,
먼저 인센티브 성과급의 지급근거가 되는 관련규정 등을 살펴보면 정부산하기관관리기본법 제11조의 규정 등에 의하여 정부산하기관 경영실적의 평가방법 및 평가기준을 마련한 후 관계 전문가 등이 포함된 경영평가단을 별도 구성하여 각 정부산하기관의 전년도 경영실적보고서 등을 토대로 경영평가를 거쳐 그 결과에 따라 결정되는 지급율에 의하여 인센티브 성과급을 지급할 수 있도록 정하고 있고
각 정부산하기관에서는 정기적으로 지급되는 고정상여금과는 별개로 인센티브 성과급 지급에 관한 내부기준을 마련하여 동 예산의 총액범위 내에서 개인별 또는 부서별로 차별지급하는 방법 등으로 이를 적용·운영하는 것으로 보입니다.
위와 같은 내용을 토대로 살펴보면 인센티브 성과급은 노사간에 미리 지급조건 등을 정하여 계속적·정기적으로 지급되는 것이 아니라, 각 정부산하기관의 전년도 경영실적평가결과에 따라 비로소 그 지급여부 및 지급액이 결정되므로 그 지급사유의 발생은 불확정적인 것으로 보아야 할 것입니다.
이와 같이 경영평가 결과에 따라 그 지급사유가 불확정적인 경우라면 이는 개별 근로자의 근로의 대가와 무관하게 지급되는 것이므로 처음부터 사용자에게 그 지급의무가 부과되는 근로기준법상의 임금으로 보기는 어려울 것으로 해석됩니다.
다만, 귀 문의 내용에 대해서는 보다 구체적인 사실관계(인센티브 성과급의 재원조달방법, 경영평가 방법 및 기준, 각 정부산하기관의 지급기준 등)를 토대로 각 정부산하기관에서의 인센티브 성과급의 지급조건 및 지급관행 또는 노사간에 단체협약·취업규칙 등으로 규정한 동 금품의 성격 등을 종합적으로 고려하여 다시 판단하여야 할 것으로 사료됩니다.
출처: 고용노동부 행정해석 · 수집일 2026.10.25.