경기지방노동위원회 2016. 2. 29. 판정 2015부해2008

대법원은 “피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다.(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906 판결)”라고 판시하고 있다.

살피건대, 이 사건 사용자가 징계사유로 삼은 사유 중 무단결근 및 지각 등의 근무태만과 출·퇴근 기록기 조작에 의한 근태기록 변경, 폐기물 처리 과정에서의 횡령 및 배임 행위의 징계사유가 인정되는바, 이러한 이 사건 근로자의 비위행위에 대한 이 사건 사용자의 징계처분은 모든 직원에 대해 솔선수범하여야 하는 이 사건 근로자의 이 사건 회사 내의 지위로 볼 때 일응 정당하다고도 할 것이다.

그러나 ① 이 사건 근로자의 여동생과 이 사건 회사의 대표이사가 부부관계에 있었고, 이러한 관계로 인하여 이 사건 사용자가 근태관리를 철저하게 하지는 않았던 것으로 보이므로 이 사건 사용자의 관리감독 책임도 피할 수 없다는 점, ② 이 사건 근로자가 출·퇴근 기록기를 조작하여 출근 시각을 변경한 과실은 있으나 그 행위가 2차례에 불과한 점, ③ 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 폐지 수거업자로부터 받은 돈의 액수와 시기를 명확하게 입증하지 못하고, 폐기물 처리 과정에서 발생한 금원을 이 사건 근로자가 개인적인 용도가 아닌 이 사건 회사 내지는 이 사건 사용자의 근로자들을 위해 사용하였다고 소명한 자료가 상당히 존재하고 있으며, 이 사건 사용자가 폐지를 재물로서 관리한 사실이 확인되지 않는 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 징계해고 처분은 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃은 부당한 처분이라고 할 것이다.

또한, 이 사건의 경우, 이 사건 사용자는 징계위원회를 개최하여 이 사건 근로자에게 소명의 기회를 부여하는 등 「근로기준법」 및 이 사건 회사의 관련 규정에서 정한 절차를 준수하였는바 이 사건 징계에 절차적 하자는 없다고 할 것이다.

위 사실을 종합하면, 이 사건 근로자가 취업규칙 등 제 규정을 위반하였음을 이유로 한 징계사유가 인정되고 징계절차도 적법하나 그 양정이 과하다고 볼 수 있으므로 이 사건 해고는 부당하다고 판단된다.

* 경기지방노동위원회 판정서

* 사 건 : 경기2015부해2008 주식회사 A 부당해고 구제신청

* 근로자(신청인) :

* 사용자(피신청인) : 주식회사 A

* 판정일 : 2016.02.29.

◆ 우리 위원회는 위 신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.

【주 문】 1. 이 사건 사용자가 행한 2015.9.25.자 해고는 부당함을 인정한다.

【신청취지】 1. 이 사건 사용자가 행한 2015.9.25.자 해고는 부당함을 인정한다.

【이 유】 1. 당사자

주식회사 A(이하 ‘이 사건 회사’ 또는 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 2010.6.16. 설립되어 위 주소지에서 상시 60여 명의 근로자를 사용하여 LED 및 TV모니터 등의 제조 및 도·소매업을 하는 법인이다.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 행한 2015.9.25.자 해고가 부당하다며 같은 해 12.21. 우리 위원회에 구제를 신청하였다.

이 사건 사용자가 주장하는 이 사건 근로자의 근무태만, 지시 불이행, 본사와 공장 간의 반목 조장에 따른 직장질서 위반, 반복적 성희롱, 폐기물 처리과정에서의 횡령ㆍ배임 등의 행위는 징계사유에 해당되지 아니하며, 설령 무단결근 및 지각, 출·퇴근 기록장치 조작행위가 징계사유에 해당한다 할지라도 이 사건 사용자가 그에 대하여 관리를 하지 않고 방치했다는 점과 다른 근로자들의 경우 문제 삼지 아니하여 형평에 반한다는 점 등을 고려할 때 그 책임이 해고에 이를 만큼 크지는 않으므로 이 사건 해고는 부당하다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 행한 상습적인 결근 및 지각 등의 근무태만, 반복적인 직장 내 성희롱 행위, 근태기록 허위기재, 횡령 및 배임행위, 기타 지시 불이행을 이유로 해고하였는바, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 귀책사유가 이 사건 근로자에게 있다고 할 것이므로 이 사건 징계해고는 정당하다.

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 신청 이유서 및 답변서, 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

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<경기2015부해819 사건의 판단요지>

사용자가 징계사유로 삼은 근로자의 비위행위 중 계속된 결근·지각 등의 근무태만은 징계사유로 인정되는 반면, 근태기록 허위기재, 회사의 지시 불이행, 직원 간의 이간질 행위에 대하여는 징계위원회에서 다루지 아니하였으므로 이 사건에서 징계사유의 당부를 판단할 수는 없다.

근로자에게 일부 근무태만의 징계사유가 인정된다고 하더라도 복무관리의 책임은 사용자에게 있는 것으로 출·퇴근 체크 소홀의 책임을 근로자에게만 묻기 어려운 점, ② 입사 이래 근무상태가 불성실함에도 대표이사와 특수 관계인이라는 이유로 징계처분을 한 사실이 없는 점, ③ 대표이사와 여동생과의 이혼 문제로 인해 징계처분이 이루어졌을 가능성을 배제하기 어려운 점, ④ 다른 사원의 출·퇴근부 자료를 보더라도 결근 횟수가 상당함에도 징계를 하지 않는 등 이 사건 징계 이전까지 근태와 관련하여 징계처분을 한 사례가 거의 없었음에도 불구하고 이 사건 근로자만을 징계 해고한 것은 형평성의 원칙에 어긋난다고 볼 수 있는 점 등을 종합해 보면 징계양정이 과할 뿐만 아니라 서면통지의 절차적 하자까지 있어 부당하다고 할 것이다.

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거. 이 사건 근로자는 2015.9.10. 이 사건 회사의 근로자 ○○○와 아래와 같이 대화한 사실이 있는데, 이 사건 근로자는 이를 근거로 이 사건 사용자가 증거로 제출한 근로자들의 확인서가 이 사건 사용자의 강요에 의하여 작성된 것이라고 주장한다.[이유서(1), 노 제7호증 이 사건 근로자와 ○○○의 대화 녹취록] <아래 생략>

<녹취록(일부발췌)>

너. 이 사건 사용자는 2015.9.23. 이 사건 근로자에 대한 징계위원회를 개최하여 ‘해고’를 의결하고 같은 달 25일 이 사건 근로자에게 통지하였다.[노 제6호증 징계해고통보서]

더. 이 사건 근로자와 ○○○ 차장은 2015.9.24. 아래와 같이 대화한 사실이 있다.[사 제16호증 ○○○ 차장과 이 사건 근로자의 대화 녹취록] <아래 생략>

러. 이 사건 회사의 근로자 ○○○은 2015.9.24. 폐지업체 사장인 ○○○과 아래와 같이 통화하였다.[사 제13호증 ○○○ 대리와 ○○○ 통화 녹취록] <아래 생략>

머. 이 사건 사용자가 제출한 이 사건 근로자의 출·퇴근 기록 자료를 살펴보면 출·퇴근 시각이 몇 시 몇 분까지 기록되어 있고, 이 사건 사용자는 이를 근거로 이 사건 근로자가 2013년도에 19회, 2014년도에 35회 결근하였고, 이 중 2013년 1회, 2014년 6회는 3일 이상 연속하여, 2013년도 1회, 2014년도 3회는 1개월간 5일 이상 연속하여 무단결근하였다고 주장한다.[답변서(1), 사 제5호증 이 사건 근로자의 출·퇴근 자료]

버. 경기2015부해819 사건에서는 위 ‘머’항의 출·퇴근 기록 자료에 대에 “출근 시각과 퇴근 시각 중 어느 한쪽이 공란으로 되어 있는 경우 ‘자료 없음’이라고 표시되는 반면, 출근 시각과 퇴근 시각 모두가 공란으로 되어 있는 경우에는 ‘결근’으로 체크되므로 일부 오류가 있음을 인정하면서도, 동 기록이 2011. 4월부터 현재까지 장기간 기록되어 온 점과 출·퇴근 시각이 정확하게 기록되어 온 점을 인정하여 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 출·퇴근과 관련한 근무태만을 징계사유로 삼은 것은 정당하다.”라고 판정하였으나, 이 사건 근로자는 “출·퇴근 기록 자료로는 정확한 결근 및 지각 횟수를 특정할 수 없으므로 징계사유로 삼을 수 없다.”라고 주장한다.[이유서(1), 노 제4호증 경기2015부해819 판정문, 사 제5호증 이 사건 근로자의 출·퇴근 자료]

서. 이 사건 근로자는 “이 사건 사용자가 폐지 처리대금의 사용을 전적으로 자신에게 위임하였고, 폐기물 수거업자 ○○○으로부터 받은 금원은 우수사원 시상식, 회식비, 간식비, 부녀회 야유회 행사 지원비 등에 사용하였다.”라고 주장하며 이에 대한 증빙자료로 확인서를 제출하였다.[이유서(2), 노 제12호증 확인서(직원 ○○○), 노 제13호증 우수사원 시상식 사진, 노 제14호증 확인서(직원 ○○○, ○○○), 노 제15호증 확인서(○○○ 부녀회장)]

어. 이 사건 근로자가 남양주 지점에 근무할 당시 남양주 지점의 폐기물 처리비용 청구내역은 아래와 같다.[사 제12호증 폐기물 처리 비용 청구내역서] <표 생략>

저. 이 사건 근로자가 남양주 지점에 근무하는 동안 구매한 폐기물 스티커 내역은 아래와 같다.[노 제16호증 폐기물 처리 스티커 구매내역(○○동 주민센터)] <표 생략>

처. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 징계사유인 성희롱 발언, 본사와 지사 간 업무진행 방해, 업무지시 위반 등의 행위에 대하여 근로자들의 확인서를 각각의 증빙자료로 제출하였다.[사 제6호증 ○○○ 및 ○○○ 확인서, 사 제7호증 성희롱에 관한 ○○○ (1) 및 ○○○ 확인서(2), 사 제8호증 ○○○ 확인서(2), 사 제9호증 ○○○ 확인서, 사 제11호증 ○○○ 확인서]

커. 이 사건 근로자와 이 사건 사용자는 2015.2.29. 개최된 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술내용]

이 사건에 대한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 징계사유의 정당성 여부, 둘째, 이 사건 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 이 사건 징계절차의 적법성 여부에 있다고 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

대법원은 “근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계결의서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아닐 뿐만 아니라, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라고 하더라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소의 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정에 있어서의 참작자료로 삼을 수 있는 것이다(대법원 2002.5.28.선고 2001두10455 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 행한 결근, 지각 등의 근무태만, 출·퇴근 기록기 조작, 본사와 지사 간의 업무진행 방해, 직장 내 성희롱, 폐기물 처리과정에서의 횡령과 배임, 업무지시 불이행을 주요 징계사유로 삼은바 각각의 사유에 대한 정당성 여부를 살펴보고자 한다.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 근거자료로 제시한 출·퇴근 기록 자료는 그 정확성에 문제가 있고, 그동안 이 사건 사용자가 복무관리를 엄격하게 하지 않았으며, 대다수 근로자가 출·퇴근 시간을 성실히 지키지 않아 왔음에도 유독 이 사건 근로자에 대하여만 문제 삼는 것은 부당하다고 주장한다.

살피건대, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘다’항, ‘마’항 및 ‘아’항과 같이 이 사건 사용자는 ‘지각 벌금제’ 및 ‘관리자 출근 관리방안’ 등 근로자들의 복무를 관리하기 위한 방안을 마련하여 시행해 왔던 점, ② 위 ‘4. 인정사실’의 ‘머’항 및 ‘버’항과 같이 비록 출·퇴근 기록 자료에 일부 오류가 있다고 하더라도 이 사건 근로자에게는 출·퇴근 시각을 성실히 체크하지 않은 과실이 있고, 이를 체크한 경우에는 몇 시 몇 분까지 정확하게 기록되어 있으며, 이러한 기록이 2011. 4월경부터 현재까지 장기간 기록되어 왔음에 비추어 보아 출·퇴근 기록 자료에 근거한 이 사건 근로자의 잦은 결근 및 지각 사실의 신빙성을 부인하기 어려운 점, ③ 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항과 같이 사건 근로자가 주간회의에 불참하여 시말서를 작성한 사실이 있는 점 등을 종합하여 볼 때 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 잦은 결근 및 지각 등의 근무태만을 징계사유로 삼은 것은 정당하다고 할 것이다.

이 사건 근로자는 출·퇴근 기록기를 조작하여 출근시간을 변경한 것은 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당되지 않으므로 이를 징계사유로 삼을 수는 없다고 주장한다.

그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항, ‘바’항 및 ‘커’항과 같이 ① 이 사건 근로자는 과장 직급으로 입사하여 2012. 2월경 남양주 공장 관리자, 2014.3월경 광주 공장 감독자로 근무하는 등 직장 내 관리자의 지위에 있었던 점, ② 이 사건 근로자는 출·퇴근 기록기를 조작하여 자신의 출근 시각을 변경하였고 동료 근로자에게도 이러한 방법을 알려주었음을 스스로 인정하고 있는바, 이는 직장 내 복무규율을 어긴 것으로 그 과실이 결코 작다고는 할 수 없으므로 이 사건 사용자가 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다고 할 것이다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 “본사의 지시를 무조건 따르지 말라.”라고 하는 등 본사와 지사 간의 업무 진행을 방해하였다고 주장한다.

그러나 이 사건 근로자가 이러한 발언 사실을 부인하고 있고, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 행위로 인하여 업무차질이나 손해가 발생하였다는 것을 입증하지 못하는바 이를 징계사유로 삼을 수는 없다고 할 것이다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 여직원에게 성적 수치심을 느끼도록 하는 등 성희롱 발언을 수차례 하였다며 이를 징계사유로 삼았다.

그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘거’항, ‘처’항 및 ‘커’항과 같이 ① 이 사건 사용자는 심문회의에서 이 사건 근로자에 대한 인사이동의 사유가 성희롱과 관련되어 있다고 주장만 할 뿐, 실제로 이 사건 근로자에 의한 성희롱이 있었는지 조사하지 않은 점, ② 피해 근로자와 참고인의 진술서가 작성된 사실은 있으나, 그 진술서의 작성 시점이 이 사건 사용자가 다수의 근로자에게 이 사건 근로자의 비위행위를 적도록 한 지시에 의해 이루어진 것으로 추정되는 점에 비추어 볼 때 이 사건 근로자에 의한 직장 내 성희롱 행위가 있었는지가 명백하다고 할 수는 없으므로 이를 징계사유로 삼을 수는 없다고 할 것이다.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 공장 내 재활용품 등의 처리와 그로부터 파생된 수익에 대한 처리를 전적으로 위임하였고, 폐기물 처리 과정에서 발생한 수익 이상의 금원을 이 사건 회사를 위해 사용하였으며, 징계위원회 출석통지서에 횡령 및 배임행위 관련 사항이 없었으므로 이를 징계사유로 삼을 수는 없다고 주장한다.

살피건대, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘더’항, ‘러’항, ‘서’항 내지 ‘저’항 및 ‘커’항과 같이 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 공장 내 재활용품 등의 처리와 그로부터 파생된 수익에 대한 처리를 전적으로 위임하였다고 주장하면서도 금품 수령 사실을 전적으로 부인하고 있었던 점으로 보아 이 사건 사용자가 폐기물 처리 과정에서 발생한 수익금을 전적으로 이 사건 근로자에게 위임하였다는 주장은 받아들이기 어렵다.

또한, 이 사건 사용자가 통보한 징계위원회의 출석통지서에 이에 대한 사항이 명시되어 있지는 않았다고 하더라도 이 사건 사용자의 취업규칙에는 징계위원회의 출석 통지와 관련한 별도의 규정이 없고, 징계위원회에서 이에 대한 심문이 이루어졌음을 이 사건 근로자도 인정하고 있는바, 이 사건 근로자에게 소명의 기회가 부여된 이상 출석통지서에 명시되어 있지 않았다는 이유만으로 징계사유로 삼을 수 없다는 이 사건 근로자의 주장은 받아들이기 어렵다.

따라서 이 사건 사용자가 폐기물 처리 과정에서 발생한 수익금을 스스로 처리한 이 사건 근로자의 행위를 징계사유로 삼은 것은 정당하다고 할 것이다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 월간 데이터 미제출 행위 및 자재창고 정리 지시 불이행 행위를 징계사유로 삼았다.

그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘차’항 및 ‘처’항과 같이 ① 이 사건 근로자가 월간 데이터의 정리가 늦어진 점에 대하여 상사인 ○○○ 차장으로부터 제출기한 연장에 대한 승인을 득한 것으로 보이는 점, ② 이 사건 사용자가 제출한 근로자들의 확인서만으로는 자재창고 정리와 관련한 구체적인

업무지시나 지시 불이행 사실이 입증되지 않는 점을 종합하여 볼 때 이를 징계사유로 삼을 수는 없다고 할 것이다.

대법원은 “피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다.(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906 판결)”라고 판시하고 있다.

살피건대, 위 ‘가. 징계사유의 정당성 여부’에서 확인된 바와 같이 이 사건 사용자가 징계사유로 삼은 사유 중 무단결근 및 지각 등의 근무태만과 출·퇴근 기록기 조작에 의한 근태기록 변경, 폐기물 처리 과정에서의 횡령 및 배임 행위의 징계사유가 인정되는바, 이러한 이 사건 근로자의 비위행위에 대한 이 사건 사용자의 징계처분은 모든 직원에 대해 솔선수범하여야 하는 이 사건 근로자의 이 사건 회사 내의 지위로 볼 때 일응 정당하다고도 할 것이다.

그러나 ① 이 사건 근로자의 여동생과 이 사건 회사의 대표이사가 부부관계에 있었고, 이러한 관계로 인하여 이 사건 사용자가 근태관리를 철저하게 하지는 않았던 것으로 보이므로 이 사건 사용자의 관리감독 책임도 피할 수 없다는 점, ② 이 사건 근로자가 출·퇴근 기록기를 조작하여 출근 시각을 변경한 과실은 있으나 그 행위가 2차례에 불과한 점, ③ 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 폐지 수거업자로부터 받은 돈의 액수와 시기를 명확하게 입증하지 못하고, 폐기물 처리 과정에서 발생한 금원을 이 사건 근로자가 개인적인 용도가 아닌 이 사건 회사 내지는 이 사건 사용자의 근로자들을 위해 사용하였다고 소명한 자료가 상당히 존재하고 있으며, 이 사건 사용자가 폐지를 재물로서 관리한 사실이 확인되지 않는 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 징계해고 처분은 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃은 부당한 처분이라고 할 것이다.

이 사건의 경우, 이 사건 사용자는 위 ‘4. 인정사실’의 ‘너’항과 같이 징계위원회를 개최하여 이 사건 근로자에게 소명의 기회를 부여하는 등 「근로기준법」 및 이 사건 회사의 관련 규정에서 정한 절차를 준수하였는바 이 사건 징계에 절차적 하자는 없다고 할 것이다.

위 사실을 종합하면, 이 사건 근로자가 취업규칙 등 제 규정을 위반하였음을 이유로 한 징계사유가 인정되고 징계절차도 적법하나 그 양정이 과하다고 볼 수 있으므로 이 사건 해고는 부당하다고 판단된다.

그렇다면, 이 사건 근로자의 구제신청을 인정하기로 하여 「근로기준법」 제30조 및 「노동위원회법」 제15조제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.