경기지방노동위원회 2023. 3. 15. 판정 2023부해158

규정이나 근로계약서에 계약 갱신에 대하여 정한 절차나 요건은 없었으나, 사용자가 “대부분의 직원과 계약을 갱신하였다.”라고 진술하였으므로, 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다.

근로자는 사용자가 인건비 부담을 이유로 근로자의 근로조건을 임의로 변경하려 하였으므로 부당하다고 주장하나 사업장의 특성상 건강보험공단에서 비용을 받고, 비용 중 일정 비율의 금액을 인건비로 사용하도록 하고 있는 점, 사업장의 인건비 비율이 건강보험공단이 정한 비율보다 높아 사업장에 인건비 부담이 있었던 것으로 보이는 점, 근로자의 임금이 다른 근로자와 비교하여 높은 수준이었던 점, 근로자도 “삭감된 임금을 받아들일 수 없었다.”라고 진술하여 근로자가 사용자의 임금 제안을 거절하였던 점 등을 종합하여 볼 때에 사용자의 근로계약 갱신 거절에는 합리적 이유가 인정된다.

◈ 경기지방노동위원회 2023.03.15. 경기2023부해158 판정서 ◈

* 경기지방노동위원회 판정서

* 사 건 : 경기2023부해158 ○○○○ 부당해고 구제신청

* 근로자(신청인) : ○○○○

* 사용자(피신청인) : ○○○○(○○○○ 대표)

* 판정일 : 2023.03.15.

【주 문】 이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【신청취지】 1. 이 사건 사용자가 2022.12.31. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.

【이 유】 1. 당사자

○○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2021.3.15. ○○○○에 입사하여 근무하던 중 2022.12.31. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

○○○○(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)은 ○○○○(이하 ‘이 사건 사업장’이라 한다)의 대표로서 2016.11.28.부터 위 주소지에서 상시 13명의 근로자를 사용하여 노인요양시설 운영업 등을 행하는 사람이다.

이 사건 근로자는 2022.12.31. 이 사건 사용자가 행한 계약만료 처분(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)이 부당하다며 2023.1.16. 우리 위원회에 구제를 신청하였다.

이 사건 근로자를 제외한 모든 근로자가 계약갱신되었으므로 이 사건 근로자에게는 갱신기대권이 존재한다. 이 사건 사용자는 경영난 등을 이유로 이 사건 근로자와의 근로계약 갱신을 거절하였는데 이는 이 사건 사용자의 방만한 경영으로 인한 이유일 뿐이므로 이 사건 사용자의 갱신거절 사유는 타당하지 않다.

이 사건 근로자는 매년 근로계약을 갱신하는 기간제 근로자이며, 이 사건 근로자와 계약을 갱신하려는 과정에서 이 사건 근로자가 “그렇게는 못 한다.”라고 갱신거절하여 근로계약을 종료하였다. 이 사건 근로관계는 계약기간 종료로 정당하게 종료되었다.

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증 자료의 각 기재 내용, 신청 이유서 및 답변서, 심문회의에서의 당사자 진술 내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

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<근로계약서(발췌)>

계약기간: 2021.3.15.∼2021.12.31.

계약기간: 2022.1.1.∼2022.12.31.

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이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정되는지 여부, 둘째, (갱신기대권이 인정된다면) 이 사건 사용자의 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 여부에 있다.

이러한 쟁점 사항에 대하여 이 사건 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

이 사건 근로자는 근로계약을 갱신하여왔다. 이 사건 근로자 외 다른 직원들은 모두 계약이 갱신되었다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011.4.14. 선고 2007두1729 판결).

위 법원의 판단 법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항, ‘라’항 내지 ‘바’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되었다고 보이므로 이 사건 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다.

이 사건 사업장의 취업규칙은 기간제 근로자의 계약 갱신에 대하여 별다른 규정을 두고 있지 아니하다. 그러나 이 사건 사용자는 심문회의에서 “특별한 문제가 없는 한 근로계약을 갱신한다.”라고 진술하였으므로, 근로기간 중 별다른 문제가 없었더라면 이 사건 근로자와도 계약을 갱신하였을 것으로 보이고, 비록 규정이나 근로계약서에 계약갱신에 대하여 정한 절차나 요건이 없었더라도, 실제 이 사건 근로자와도 1회 근로계약을 갱신한 것을 비롯하여 대부분의 직원과 근로계약을 갱신한 것으로 보이는 점을 종합하면, 이 사건 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다.

이 사건 근로자는 성실히 근무하였음에도 부당하게 계약갱신이 거절되었다.

기간제 근로계약을 체결한 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017.10.12. 선고 2015두44493 판결).

위 법원의 판단 법리, ‘4. 인정사실’의 ‘가’항, ‘라’항 내지 ‘바’항의 내용 및 아래와 같은 사정을 종합하면, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자와의 근로계약갱신을 거절한 것은 합리적인 이유가 있으므로 이 사건 근로관계는 기간만료로 정당하게 종료되었다.

이 사건 근로자에게 갱신기대권이 인정되나 이 사건 근로자가 임금 제안을 거부하여 이 사건 사용자가 근로계약을 종료한 것은 갱신거절의 합리적 이유가 인정되므로 이 사건 당사자 간 근로관계는 기간 만료로 정당하게 종료되었다.

이 사건 근로자의 구제신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제15조제3항에 따라 주문과 같이 판정한다.