경기지방노동위원회 2023. 8. 1. 판정 2023부해1735

근로자

사용자

근로자

사용자

이 사건 근로자는 2023.3.1. 이 사건 사용자가 관리하는 C 스마트 케이 현장(‘이 사건 현장’)의 보안대원(야간)으로 채용되어 아래와 같이 근로계약을 체결하였다.[사 제3호증 근로계약서]

현장명 : C 스마트 케이

담당업무 : 보안대원(야간)

이 사건 사용자는 2023.5.15. 이 사건 근로자에 대해 업무평가를 하여 60점 만점에 30점을 부여하였다.[사 제2호증 업무평가서]

이 사건 사용자는 위 ‘나’항과 관련하여 이 사건 현장에서 이 사건 근로자의 업무평가서를 작성한 것은 사실이나, 수습기간을 종료하려면 본사에 최종보고한 이후 시행해야 한다고 주장한다.

이 사건 사용자는 위 ‘다’항과 관련하여 이러한 절차가 누락된 상태이기에 결과적으로 이 사건 근로자를 수습기간 종료로 최종확정을 짓지 않았으므로 해고가 존재하지 않는다고 주장한다.

이 사건 근로자는 2023.5.19. 이 사건 회사의 보안담당 권○○ 대리(이하 ‘권○○대리’라고 한다)로부터 개인사유로 기재된 사직서 양식의 작성을 요구받았고, 사직서 작성을 거부하자 2023.5.26. 권○○ 대리로부터 ‘수습기간 종료시(5.31.) 미채용’이라고 기재된 업무평가표를 교부받았다고 주장한다.[사 제2호증 계약직근로자 업무평가표, 노위 제1-2호증 사직원(체크표시), 심문회의진술]

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 사직을 강요한 사실은 없고, 이 사건 근로자가 먼저 사직의사를 밝혔기에 사직서를 교부하고 사직서양식을 교부한 것 뿐이라고 주장한다.

이 사건 근로자는 2023.6.5. 우리위원회로 구제신청을 접수하였고, 이 사건 사용자는 2023.6.8. 이 사건 근로자에게 6.1. 자의 복직명령서를 내용증명으로 발송하였다. [사 제4호증 복직명령서, 사 제5호증 연락불가 자료]

이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 원직복직명령은 모순된 주장이며, 임금상당액을 지급하지도 않은 진정성도 없는 형식적인 것이라고 주장하고, 2023.7.4. 원직복직에 갈음하여 금전보상을 희망한다며 우리 위원회에 금전보상명령신청서를 제출하였다.[금전보상명령신청서]

이 사건 사용자는 2023.7.21. 이 사건 근로자에게 2차 원직복직명령서를 내용증명으로 발송하였다.[노위 제2-2호증 2차 원직복직명령서]

이 사건 근로자와 사용자는 2023.8.1. 우리 위원회 심문회의(이하 ‘심문회의’라 한다)에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]

근로자

이 사건 근로자는 근무기간 동안 사직의사가 없었으나 사직서를 작성하라고 요구받았고, 이에 대해 노동부로 문의를 하니 사직서는 작성안해도 된다고 하여 이를 거부하였는데, 그 이후 이 사건 사용자가 업무평가서를 주면서 평가점수가 낮아서 더 이상 근무할 수 없다고 하였다.

이 사건 근로자는 2023.6.8. 또는 6.9. 이 사건 사용자측 참고인 권○○ 대리로부터 ‘퇴사처리안됐습니다. 내일부터 복직하시면 됩니다.’라는 원직복직의 문자를 받았다.

하지만 부당해고에 대한 인정과 사과없이 문자 하나만 보냈기에 권○○ 대리에게 그 부분에 대한 답장을 보냈으나, 권○○ 대리는 이 사건 근로자가 보낸 문자에 아무런 답변도 하지 않았기에 그 이후 이 사건 사용자의 원직복직에 대해서는 진정성이 없다고 판단하여 대응을 하지 않았다.

오늘 회의를 통해서 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 업무평가나 해고에 대해서 그 어느 것 하나도 분명하게 대답하지 못하고 있고, 특히 이미 해고를 결정한 상태에서 업무평가표가 사후적으로 작성되고 객관적인 기준도 없이 임의로 작성되었다는 사실이 명백하게 확인되었다.

이 사건 근로자는 해고 자체로도 큰 상처를 받았지만, 근무기간동안 본인보다 나이가 많은 직원들에게 업무적으로 잘해주려고 했음에도 이 사건 사용자가 근무기간 동안 파벌을 조성하고 폭언과 욕설을 하고 공황장애를 유발하게 하였다고 주장하여 더 큰 마음의 상처를 받았다.

이런 상황에서 이 사건 근로자가 이 사건 사용자의 원직복직을 진정성 있게 받아들일 수는 없었기에 아무쪼록 위원회에서 현명한 판단을 내려주기를 바란다.

사용자

이 사건 근로자는 팀의 조장으로 3개월간 수습기간에 있었고, 이는 근로계약서에도 명시되어있는 부분이다.

오늘 이 사건 사용자측 참고인으로 출석한 경비보안대 권○○ 대리는 근무기간중 이 사건 근로자와 같은 조원들이 이 사건 근로자로부터 언어폭력이라든지 모욕적인 발언과 인격 모독적인 행동을 해왔기에 도저히 같이 근무를 하지 못하겠다는 고충을 들은 사실이 있다고 진술하였다.

이 사건 참고인 권○○ 대리는 이 사건 근로자에게 “수습기간 때까지만 근무하실 수 있다.”라고 이야기를 했는데, 이 사건 근로자가 자신이 뭘 잘못했는지 업무평가서를 달라고 요구를 하였고, 그 시기가 5월 중으로 기억한다고 진술하였다.

이 사건 참고인 권○○ 대리는 이 사건 근로자가 요청한 업무평가서를 본인이 작성할 수 없었기에 현장 관리센터로 업무평가서가 있는지를 물어보았고, 업무평가서가 있다고 하여 왜 평가를 해야 하는지를 보고하였고, 이에 관리자들이 업무평가서를 작성해서 이 사건 근로자에게 전달을 하였다고 진술하였다.

이 사건 사용자 입장에서 보면 수습기간에 따른 업무평가서 점수는 60점 만점에 42점 이상을 받아야하는데 이 사건 근로자는 30점을 넘지 못하였기에 본채용이 부적합한 상황인 것은 맞으나, 업무평가만 한 상황이고 이 업무평가는 유효하지만, 그 이후 이 사건 근로자를 계속 근무를 하게할지 아니면 채용을 거절할지 여부의 절차가 그냥 중단된 상황이다.

따라서 업무평가서의 점수가 그렇다고 하여 바로 근로관계종료는 아니고, 본인에게 이를 확인하는 절차가 있어야 하는데, 이 사건 근로자의 업무평가서는 현장에서 작성된 이후 본사로 제출이 되지 않았던 상황이어서 이 사건 사용자는 해고한 사실이 없다.

심지어 2023.5.30. ~ 6.8. 까지 이 사건 본사에서는 이 사건 근로자가 안 나오고 있던 사실조차도 몰랐기에 이 사건 사용자는 이를 인지한 시점인 2023.6.8. 바로 복직을 명령하였고, 2023.7.21. 에도 복직명령을 하였기에 이 사건 해고는 존재하지 않는다. 또한 만약 본인이 이 사건 현장으로의 복직이 싫으면 다른 현장으로 보내줄 수도 있기 때문에 이 사건 사용자로서는 진정성 있는 원직복직을 명령한 것임을 알아주길 바란다.

이 사건 사용자의 원직복직과 관련한 구제이익이 있는지 여부

사용자 주장

관련 법리

근로기준법은 부당해고 구제명령제도에 관하여 “사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.”(제28조제1항), “노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고 등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고 등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.”(제30조제1항)라고 규정하고 있다. 부당해고 구제명령제도는 부당한 해고를 당한 근로자에 대한 원상회복, 즉 근로자가 부당해고를 당하지 않았다면 향유할 법적 지위와 이익의 회복을 위해 도입된 제도로서, 근로자 지위의 회복만을 목적으로 하는 것이 아니다. 해고를 당한 근로자가 원직에 복직하는 것이 불가능하더라도, 부당한 해고라는 사실을 확인하여 해고기간 중의 임금 상당액을 지급받도록 하는 것도 부당해고 구제명령제도의 목적에 포함된다.(대법원 2020.2.20. 선고 2019두52386 판결참조).

근로기준법 제30조제3항에서 원직복직에 갈음하는 금전보상제도를 명문으로 인정하고 있는 점에 비추어 볼 때 금전보상명령이 원직복직명령에 수반하는 종속적인 구제명령에 불과하다고 보기는 어렵고, 원고가 이 사건 해고 이후에 참가인들을 업무방해 혐의로 형사상 고소한 점, 참가인들을 해고한 이후 다른 직원들을 채용한 점, 참가인들이 서울지방노동위원회에 금전보상명령을 신청한 다음 날 전격적으로 참가인들에게 이 사건 해고 취소 및 원직복직을 명하는 문자메시지를 발송한 점 등에 비추어 보면, 원고는 참가인들에 대한 금전보상을 회피하기 위하여 형식적으로 이 사건 해고 취소 및 원직복직을 명하는 문자메시지를 발송한 것으로 보일 뿐이므로, 여전히 참가인들에게는 구제이익이 인정된다고 봄이 타당하다(서울행정법원 2012.8.16. 선고 2012구합8847 판결 참조).

구체적 판단

이 사건 사용자는 2023.6.5. 이 사건 구제신청에 제기된 이후 2023.6.8. 이 사건 근로자에게 1차 원직복직명령, 2023.7.21. 2차 원직복직명령을 하였다.

하지만 이 사건 사용자의 복직명령서에 ① 해고 또는 채용 불가 통보에 대한 취소나 철회의 의사표시가 없는 점, ② 출근일을 과거의 일자 또는 내용증명 도달일로 지정하고 즉시 복직하거나 사유서를 제출하지 않으면 복직취소로 간주한다는 내용뿐인 점, ③ 해고 기간 급여가 지급되지 않은 점 등을 볼 때, 근로자를 원직에 복직시키려는 진정한 의사 없이 형식적으로 복귀를 요구한 것으로 그 진정성을 인정할 수 없으므로 이 사건 구제신청의 이익이 존재한다.

이 사건 근로관계가 2023.5.31. 해고로 종료되었는지

사용자 주장

관련 법리

구체적 판단

참고인 진술과 작성된 업무평가표에 근거할 때 이 사건 근로자는 ① 2023.5.15.경 채용 불가 의견을 먼저 전달받았다고 판단되고, ② 이 사건 근로자가 먼저 업무평가서를 요구하여 2023.5.26. ‘수습 종료 시 채용 불가’라고 기재된 업무평가표를 교부받은 것으로 보이고, ③ 2023.5.30. 에는 사직서를 작성하여 제출할 것을 요구받은 점을 볼 때, 이 사건 해고가 존재한다고 판단된다.

이 사건 사용자는 현장 관리팀장(유성열)에게는 해고나 수습 종료 권한이 없고, 본사 보고 및 최종 결정이 없었기 때문에 해고가 존재하지 않는다고 주장한다. 그러나 사용자의 심문회의 진술에 의하면, 수습 종료에 따른 채용 여부는 현장평가, 본사 컨펌, 당사자 통보의 순서로 진행되는데, 이 사건의 경우 평가일(5.15.) 이후 10일이 경과하여 근로자에게 평가표가 교부되었는바, 본사 보고 및 컨펌 등 절차를 거쳤다고 보는 것이 합리적이고, 실제로 사용자가 답변서를 통해 업무평가의 정당성을 주장한 점에 비추어 볼 때 위와 같은 사용자의 주장은 받아들일 수 없다.

(해고로 종료되었다면) 이 사건 해고가 정당한지

사용자 주장

관련 법리

구체적 판단

금전보상명령 신청 수용 여부

관련 규정

구체적 판단

이 사건 근로자에 대한 금전보상금액은 이 사건 근로자가 2023.3.1.부터 2023.5.31.까지(평균임금 산정기간)이 사건 사용자로부터 받은 임금의 합계 금 7,800,000원을 위 기간의 일수인 92일로 나눈 평균임금 84,780원(원 단위 미만 절사, 7,800,000 ÷ 92일)을 1일 평균임금으로 한다. 이와 같은 평균임금에 2023.6.1.(해고일)부터 2023.8.1.(이 사건 판정일)까지의 일수 62일을 곱하면 금5,256,360원(84,780 × 62일)이 해고기간의 임금 상당액에 해당한다.

그리고 중앙노동위원회의 ‘금전보상 금액 산정기준에 관한 권고’에 따라 판정문이 당사자에게 송달되는데 일반적으로 약 1개월이 소요되는 점에서 금전보상액 산정기준 권고에 따라 1개월분인 2,600,000원을 가산하고, 이 사건 근로자는 심문회의에서 현재 취업하지 않았다고 진술하고 그 외 해고기간 중 공제할 수 있는 중간수입 여부 또한 확인되지 않아 공제할 금액은 없다.

따라서 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 금전보상금액으로 금7,856,360원을 지급하는 것이 타당하다.

소결