경기지방노동위원회 2023. 3. 31. 판정 2023부해318

근로자들

○○○(이하 ‘이 사건 근로자1’이라 한다)는 1994.7.1. ○○○○○○○○○에 입사하여 경남지사장으로 근무하던 중 2022.11.2. 부당한 감봉(3월)처분을 받았다고 주장하는 사람이다.

○○○(이하 ‘이 사건 근로자2’라 하며, 이 사건 근로자1 및 근로자2 모두를 지칭할 경우에는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)는 1996.3.25. ○○○○○○○○○에 입사하여 대구지역본부 ○○○○○○○○○센터 센터장으로 근무하던 중 2022.11.2. 부당한 견책처분을 받았다고 주장하는 사람이다.

사용자

근로자들

사용자

이 사건 공단 현황

이 사건 공단은 1개의 본부, 6개의 지역본부, 1개의 ○○○○○, 5개의 ○○○○○○, 16개의 지사 등으로 구성되어 있다.[노위 제3-1호증 조직도(홈페이지 발췌)]

이 사건 공단의 직군별·직급별 호칭 및 직군별·직렬 구성체계는 다음과 같다.[사 제33호증 인사규정, 사 제34호증 인사규정 시행규칙] <표 생략>

이 사건 근로자1은 2018. 성과연봉액 배정 당시 기획관리이사 산하 기획조정실을 총괄한 기획조정실장이었으며, 인사·복무, 노무, 직원교육, 복리후생에 관한 사항, 성과관리제도 운영에 관한 사항, 세무·회계·보수·국민건강보험 등에 관한 업무를 담당함

이 사건 근로자2는 2018. 성과연봉액 배정 당시 기획조정실장의 소속부서인 인재개발부를 총괄하는 인재개발부장이었으며, 노동조합 및 노사협의회에 관한 사항, 보수지급 및 사회보험에 대한 업무를 담당함

이 사건 공단 소속 근로자들이 조직하거나 가입한 노동조합 현황은 다음과 같다.[노위 제2-1호증 보고요구에 대한 답변] <표 생략>

이 사건 근로자들에 대한 2022.2.22. 징계처분 경위

이 사건 사용자는 2021.12.23. 이 사건 공단 중앙인사위원회(이하 ‘징계위원회’라 한다)에 이 사건 근로자들(징계사유: ① 성과연봉 평가등급별 인원비율 위반, ② 일부 직원에게 예외적으로 추가 금액 지급 결정으로 재량권 벗어남)에 대한 징계의결을 요구하였고, 같은 날 이 사건 근로자들에게 징계의결요구서 사본을 송부하였다. [노 제2-1호증 2021.12.23. 1차 징계의결요구서, 사 제5호증 직원 징계의결 요구, 사 제6호증 징계의결요구서 사본 송부]

이 사건 사용자는 2022.1.14. 이 사건 근로자들에게 2022.1.21. 자 징계위원회 출석통지서를 전달하였고, 2022.1.21. 이 사건 근로자들이 참석한 가운데 징계위원회를 개최하였다.[사 제11호증 제3회 중앙인사위원회 개최 공문, 사 제12호증 출석통지서 교부, 사 제7호증 제3회 중앙인사위원회 개최 계획, 사 제8호증 출석통지서 교부]

징계위원회는 이 사건 공단 인사규정 시행규칙 제80조제1항에 의거 징계의결을 연장하기로 결정하였다.[사 제9호증 제3회 중앙인사위원회 개최 결과 보고, 사 제10호증 징계의결 연장 통보]

이 사건 사용자는 2022.2.14. 이 사건 근로자들에게 징계위원회가 2022.2.18. 재개최 된다는 내용의 출석통지서를 송부하였고, 2022.2.18. 이 사건 근로자들이 참석한 가운데 개최된 징계위원회는 이 사건 근로자1에게 ‘정직 1월’, 이 사건 근로자2에게 ‘감봉 3월’의 징계를 의결하였고, 이 사건 사용자는 같은 날 이 사건 근로자들에게 징계의결 결과를 통보하였다.[노 제2-2호증 2022.2.22. 1차 징계처분사유설명서, 사 제11호증 출석통지서 교부(2차), 사 제12호증 제3회 중앙인사위원회 개최 계획(2차), 사 제13호증 제3회 중앙인사위원회(2차) 개최결과 보고, 사 제14호증 징계처분 사유 설명서 교부] <표 생략>

이 사건 근로자들에 대한 2022.3.30. 징계처분 경위

이 사건 공단은 이 사건 노동조합이 2021.12.17. 공익 제보(2018년 성과연봉제 관련 실태조사)를 함에 따라 2021.12.24.∼2022.1.28. 기간 동안 ‘2018년 임금협상 및 그 집행과정에서의 비위행위 여부’에 대한 특별감사를 실시하였고, 이 사건 사용자에게 2021.3.21. 다음과 같은 내용의 조사결과를 통보하였다.[사 제15호증 특정감사조사결과] <다음 생략>

이 사건 사용자는 2022.3.22. 징계위원회에 이 사건 근로자들(징계사유: 2018년도 임금협상 과정에서 인건비 잔여재원의 사용에 대한 노동조합과의 실무 협의 관리·감독 업무 소홀로 직무를 태만히 함)에 대한 징계의결을 요구하였고, 같은 날 이 사건 근로자들에게 징계의결 요구서 사본을 송부하였다.[사 제16호증 직원 징계의결 요구, 사 제17호증 징계의결요구서 사본 송부]

이 사건 사용자는 2022.3.22. 이 사건 근로자들에게 2022.3.25.자 징계위원회 출석통지서를 전달하였고, 2022.3.25. 이 사건 근로자들이 참석한 가운데 개최된 징계위원회는 이 사건 근로자들에게 각각 ‘견책’의 징계를 의결하였고, 이 사건 사용자는 2022.3.30. 이 사건 근로자들에게 징계의결 결과를 통보하였다.[노 제3호증 2022.3.30. 2차 징계처분사유설명서, 사 제18호증 제11회 중앙인사위원회 개최 계획, 사 제19호증 출석통지서 교부, 사 제20호증 제11회 중앙인사위원회 개최 결과 보고, 사 제21호증 징계처분 사유 설명서 교부]

이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 이 사건 근로자1에게 행한 2022.2.22. 정직 및 2022.3.30. 견책, 이 사건 근로자2에게 행한 2022.2.22. 감봉 및 2022.3.30. 견책이 부당하다며 2022.5.19. 우리 위원회에 구제를 신청하였고, 우리 위원회는 2022.7.12. 이 사건 근로자들이 성과연봉제 대상 직원에게 성과연봉을 지급하면서 별도의 기준 없이 임의로 배정한 행위는 아래와 같이 이 사건 징계사유로 인정되나 임원진의 지시사항을 거부하는 것이 타당하더라도 기관장인 이사장의 지시를 수행해야 하는 실무진으로서 이를 거부하는 것이 현실적으로 어렵다는 점 등을 고려하면 양정이 과다하다는 내용으로 구제신청을 인정하였으며, 중앙노동위원회는 2022.10.18. 이 사건 사용자의 재심신청을 비슷한 취지로 기각하였다.[사 제22호증 경기2022부해1253 판정서, 사 제23호증 중앙2022부해1174 재심판정서]

이 사건 공단이사장에게 성과연봉 지급에 대한 일정한 재량이 인정된다고 하더라도 잔여재원을 성과연봉제 대상 지구언에게 차등 지급을 합리화할 수 있는 정당한 규정이나 제 제 규정의 마련 없이 임의로 성과연봉제 대상 직원에게 각각에게 특정한 금액을 할당한 것은 공정한 업무수행이라고 볼 수 없다.

성과연봉제 대상 직원에게 성과금을 차등 지급을 결정한 것은 전 이사장을 비롯한 2명의 임원이었고, 이 사건 근로자들은 단지 결정한 내용을 집행함에 그쳤다 하더라도 재량권을 일탈·남용한 위 성과금 지급 결정에 대해 위법성 판단 및 부당성 지적 없이 이를 그대로 집행한 것은 실무자로서 적절한 행동이었다고 볼 수 없다.

따라서 성과연봉제 직원에게 성과연봉을 지급하면서 별도의 기준 없이 임의로 배정한 행위는 이 사건 징계사유로 인정된다.

이 사건 사용자는 2022.10.25. 우리 위원회의 구제명령을 이행하였다.[사 제24호증 직원징계처분 취소, 사 제25호증 징계 취소에 따른 급여이체내역]

이 사건 사용자는 2022.10.26. 이 사건 근로자들에게 2022.10.31. 자 징계위원회 출석통지서를 전달하였고, 2022.10.31. 이 사건 근로자들이 참석한 가운데 개최된 징계위원회는 2022.2.22. 징계처분과 동일한 사유로 이 사건 감봉, 이 사건 견책의 징계를 의결하였고, 이 사건 사용자는 2022.11.2. 이 사건 근로자들에게 징계의결 결과를 통보하였다.[노 제4-1호증 2022.10.25. 징계의결요구서, 노 제4-2호증 2022.11.2. 징계처분사유설명서, 사 제26호증 직원징계의결요구, 사 제27호증 출석통지서 교부, 사 제28호증 제30회 중앙인사위원회 개최 결과 보고, 사 제29호증 징계처분 사유 설명서 교부]

이 사건 근로자들과 사용자는 2023.3.31. 우리 위원회 심문회의(이하 ‘심문회의’라 한다)에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]

근로자들

이 사건 공단이 이 사건 근로자들에게 행한 2022.2.22. 징계처분은 양정과다로, 2022.3.30. 징계처분은 징계사유가 인정되지 않아 경기지방노동위원회 및 중앙노동위원회에서 부당한 징계로 판정이 이루어져 이 사건 근로자들이 받았던 징계처분은 취소되고 임금을 보전받는 등 구제가 이루어졌다.

이 사건 징계는 2022.2.22. 징계처분의 징계사유에서 새로운 사유가 추가된 것은 없으나, 2022.2.22. 징계처분이 취소된 후 다시 이 사건 징계가 이루어진 것으로 보아 징계사유가 2022.2.22. 징계처분보다 더 확대된 것이 아닌가 생각된다.

이 사건 근로자들은 이 사건 징계 이전에 다른 사건으로 징계를 받은 전력이 없으며 이 사건 공단으로부터 공적 우수로 표창을 받은 이력이 있음에도, 이 사건 공단은 이 사건 징계양정 시 이러한 부분을 제대로 반영하지 않은 것으로 보인다.

이 사건 공단은 이 사건 징계에서 이 사건 근로자들이 성과금 배분에 있어서 재량권을 일탈·남용하였다고 주장하나, 이 사건 근로자들은 이 사건 공단의 이사진이 성과금 배분을 결정할 수 있도록 보좌한 것일 뿐 어떠한 성과금 배분의 결정 권한도 가지고 있지 않았으므로 이 사건 징계사유는 존재하지 않는다.

사용자

이 사건 징계의 징계사유는 2022.2.22. 징계처분의 징계사유와 동일하며 새롭게 추가된 사유는 없다.

이 사건 공단은 이 사건 근로자들의 수상 경력, 표창 등 공적을 모두 정리하여 중앙인사위원회에 보고하여 이 사건 징계의결 시 반영되도록 하였다.

이 사건 공단의 징계의결 시 근로자의 표창 등 공적사항은 반드시 반영하여야 하는 의무사항은 아니며, 공적사항 등의 징계양정의 반영 여부는 인사위원회의 재량에 달려있는 것으로 이 사건 근로자들의 이 사건 징계의결서에는 공적에 따른 감경 여부가 명시되어 있지는 않으나, 이 사건 근로자들의 이 사건 징계 시 중앙인사위원회 위원들은 공적사항 등을 충분히 논의하며 가·감경을 고려하여 이 사건 징계를 결정하였다.

이 사건 근로자들은 이 사건 공단의 성과금 배분 등 결정권자가 규정을 위반한 결정을 하지 않도록 보좌하지 못했으며, 이 사건 징계는 경기지방노동위원회, 중앙노동위원회에서 2022.2.22. 징계처분의 양정이 과다하다는 판정에 따라 이루어진 것으로 정당한 징계이다.

징계사유가 존재하는지 여부

근로자들 주장

구체적 판단

당해 위원회와 중앙노동위원회에서는 이 사건 근로자들에 대한 이 사건 사용자의 2022.2.22. 징계처분에 대해서 징계사유는 인정되나 양정이 과다하다는 취지로 판정하였다.

이 사건 사용자는 위 가)항의 판정 결과에 따라 원처분을 취소하고 재징계를 한 것으로 인정되고, 2022.2.22. 징계처분 당시 징계사유 외에 추가되거나 변경된 내용은 없는 것으로 확인된다.

징계양정이 적정한지 여부

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

이 사건 공단의 인사규정 시행규칙 [별표13] 징계양정기준에 따르면 비위의 도 및 과실의 정도에 따른 징계양정기준을 적용함에 있어서 부작위·직무태만은 가장 낮은 단계인 비위의 도가 경하고 경과실인 경우 ‘감봉-견책’에 해당한다.

또한 중요사항에 대해서는 상급자에게 더 중한 책임을 부여하고 있고 이 사건 징계사유인 성과상여금 지급 사항은 이에 해당한다고 볼 수 있는데, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자2에 대해서는 이 사건 공단 인사규정 제52조에 따른 징계 중 가장 낮은 단계인 ‘견책’을, 상급자인 이 사건 근로자1에 대해서는 바로 위 단계인 ‘감봉’을 처분하였다.

한편 이 사건 공단 인사규정 시행규칙 제87조에 따르면 징계 감경은 임의적 사항으로 보이고, 나아가 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들의 수상 경력, 표창 등 공적을 모두 정리하여 중앙인사위원회에 보고하여 이 사건 징계의결 시 반영되도록 하였다고 주장하고 있음을 감안하면, 징계 감경에 있어 이 사건 사용자가 재량의 범위를 일탈하는 등 부당하게 적용하였다고 단정하기 어렵다.

징계절차가 적법한지 여부

소결