경기지방노동위원회 2023. 3. 6. 판정 2023부해65

이 사건 근로자의 비위행위 중 협약서를 전자문서로 등록하지 아니한 점에 대하여만 이 사건 근로자의 징계사유가 인정되고, 그 외 성실 및 복종의 의무 위반, 협약서 체결 관련 부적정 중 협약서 수정에 관여하고 협약서를 체결한 행위, 협약서 체결 이후 협약 이행을 방관한 행위에 대하여는 징계사유가 존재하지 아니한다.

다만 이 사건 근로자가 협약서를 담당 직원에게 전달하였으나 전자문서로 등록하지 아니한 행위는 이 사건 근로자에게 직접적으로 무거운 책임이 있었다고 보기는 어렵고, 이는 관리자로서의 2차적인 책임, 실무직원에 대한 지휘계통상의 책임에 소홀하였던 것이라고 봄이 타당하다. 협약서 체결의 경위가 어찌되었든 협약서를 담당 직원에게 전달하였다 하여도 관리자로서의 감독 책임이 존재한다 할 것이다.

이 사건 근로자가 이전까지 별다른 징계이력 없이 충실히 업무를 수행하여 왔던 것으로 보이는 점, 이 사건 근로자의 징계사유가 관리자로서의 책임 소홀에 불과한 점 등을 종합하여 볼 때에 이 사건 해고처분은 징계권자의 징계양정의 합리적 범위를 넘어선 것으로 위법하다.

근로자

사용자

근로자

사용자

이 사건 근로자는 2011.5.16. 이 사건 공사에 입사하여 2022.4.7.부터 개발사업실장으로 근무하였다.[사 제15호증 인사발령사항 및 사 제17호증 상벌내역]

이 사건 공사는 경기 △△시 □□호수 주변 학의동 일대에 의료시설·복합쇼핑몰·관광숙박시설 등을 조성하는 개발사업(이하 ‘이 사건 개발사업’이라 한다)을 추진하고 있는데, 이 사건 개발사업 시행을 위해 2014.3.경 △△□□프로젝트 금융투자(이하 ‘□□PFV’라 한다)와 □□PFV로부터 자산관리를 위탁받아 처리하는 △△□□밸리에이엠씨(이하 ‘□□AMC’라 한다)가 설립되었다. 이 사건 공사는 □□PFV의 이사를 지명할 권한과 □□AMC의 대표이사와 이사 3인을 지명할 권한을 가지고 있다.[노 제1호증 주주협약서]

□□PFV는 이 사건 공사가 49% 출자하여 설립한 회사임

이 사건 근로자는 2020.5.21.부터 2021.7.1.까지 경영지원실장으로 근무하면서 □□PFV 이사를 겸하였고, 2022.4.22.부터 개발사업실장으로 근무하면서 재차 □□PFV 이사를 겸하였으며, 2022.6. 말부터는 이 사건 공사의 사장 및 경영지원실장이 퇴직하여 2022.7.20.까지 이 사건 공사의 사장직무대행을 맡았다.[사 제15호증 인사발령사항, 사 제1호증의1 직제규정, 제1호증의2 직제규정 시행내규, 노 제7호증 지방공무원(사장)임용]

이 사건 근로자의 징계사유인 ① A 소속 이사로서의 성실 및 복종의무 위반, ② □□지구 종합병원 유치 협약서 작성 부적정과 관련한 구체적인 경위는 아래와 같다.

이 사건 근로자는 2022.7.4. 이 사건 공사의 레저시설팀장(현재 경영지원실장) 문○기(이하 ‘문○기 팀장’이라 한다)를 통해 △△시장 김○제가 자신의 측근인 이○훈과 최○수를 각각 □□AMC의 대표이사와 사내이사로 임명할 것을 요구하였다고 주장한다.[노 제2호증 녹취록(문○기), 노 제3호증 문자메시지(문○기)]

이○훈과 최○수는 각각 이 사건 공사의 사장과 개발사업실장으로 근무하다 2020.8. 감사원 감사 결과 해임되었음

이 사건 사용자는 2022.7.5. 경기도로부터 “지방자치단체 전환기 공직기강 점검특별감찰(기간: 2022.7.18.∼8.3., 감사대상기간: 2018.7.∼2022.6.)” 공문을 접수하였다.[노 제6호증 및 사 제2호증 특별감찰계획통보]

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 2022.7.8. □□PFV 이사회에 출석하여 이 사건 공사의 내부결정사항과 상반된 의견을 개진하였다고 주장한다. 이 사건 공사는 위 ‘1)’항의 이○훈, 최○수에 대한 손해배상청구 등에서 패소하였고, 이후 항소실익 여부 등에 대하여 “항소실익 없음”을 결정하였는데, 이 사건 근로자가 임의로 “검찰 측에 당사자들(위 ‘1)’항의 이○훈, 최○수)을 고발하여 재수사해야한다.”라고 발언하였고, 이러한 발언은 이 사건 개발사업 주주들에게 혼란을 줄 수 있고, 주주간 소송으로 이 사건 공사의 재정적 손실이 발생할 여지를 줄 수 있다고 주장한다.[사 제8호증 □□PFV이사회 회의록(2022.7.8.), □□PFV이사회 부의안건 검토결과(2022.7.6.)]

이 사건 공사는 2022.5.27. □□PFV, □□ AMC, □□밸리 종합병원 비상대책위원회(시민단체)와 □□밸리 종합병원 유치를 위한 협약서(이하 ‘협약서’라 한다)를 체결하였다. 이 사건 공사는 이 사건 근로자가 협약서 체결 시 내부검토와 절차를 거치지 아니한 채 협약서의 내용을 수정하는 등 협약서 체결에 적극적인 역할을 하였으며, 협약서가 작성된 이후에는 전자문서로 등록하지 않았고, 이후에는 협약 이행 의지 없이 민원을 이첩하였다고 주장한다.[노 제15호증 출장신청서, 노 제16호증 및 사 제10호증 종합병원 유치 협약서, 노 제17호증 2022년도 행정사무감사 회의록, 노 제18호증 △△□□밸리 민원이첩, 노 제25호증 인수위원회 보고자료, 노 제26호증 비서 카카오톡 메시지, 사 제 11 호증 협약서 이행촉구, 사 제12호증 정부법무공단 법률의견서, 사 제15호증 경위서]

이 사건 해고와 관련된 절차는 다음과 같다.

이 사건 공사는 의왕시로부터 2022.10.11. 감사결과 처분요구서를 받았다. 감사결과 처분요구서에 나타난 이 사건 근로자의 징계사유는 다음과 같다. [사 제3호증의2 감사결과 처분요구서]

이 사건 사용자는 2022.10.14. 이 사건 공사의 인사위원회에 이 사건 근로자에 대한 징계의결요구서를 발송하였다.[노 제13호증 및 사 제3호증의1 징계의결요구]

이 사건 사용자는 인사위원회를 구성하고, 2022.11.16. 이 사건 근로자에 대한 인사위원회를 개최하였다. 이 사건 근로자는 인사위원회에 출석하여 소명하였고, 인사위원회는 해임 처분을 의결하였다.[노 제14호증의1 징계처분 통지서, 사 제4호증 징계처분 통지서]

이 사건 근로자는 2022.11.25. 이 사건 해고에 대하여 이 사건 공사에 소청심사를 제기하였고, 2022.12.29. 소청심사는 기각결정되었다.[노 제14호증의2 소청심사청구서, 노 제14호증의3 소청심사위원회 소명서, 노 제14호증의4 소청심사위원회 결정문]

이 사건 해고의 정당성(사유, 양정, 절차)에 대하여 이 사건 당사자의 주장은 다음과 같다.

이 사건 근로자와 사용자는 2023.3.6. 우리 위원회의 심문회의(이하 ‘심문회의’라 한다)에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]

근로자

이사회의 주요 안건은 공사 내부에서 검토하여 방향을 정하고 있다.

협약서는 전임 사장이 결정하고 서명하였다. 협약서 체결 당일 오전 이미 전임사장에게 체결 반대의사를 밝혔다. 그 이후에 법률적인 문제가 없는 쪽으로 문구를 수정하였다. 당시 퇴근하던 길에 전임 사장이 호출하여 복귀하였고, 전임 사장이 협약서에 서명하였다.

사용자

이 사건 공사는 □□PFV의 대주주이기 때문에 이 사건 근로자의 발언은 굉장히 큰 문제가 된다. 다만 이 사건 근로자의 의견과 달리 추가 고발은 이루어지지 않았고, 발언 이후 별다른 여파는 없었다.

협약서 작성을 전후로 일반적인 절차를 지키지 않고 협약서가 체결되었다. 협약서 체결과 관련하여 이 사건 근로자는 최선을 다하여 업무를 수행하여야 하는데 회피하고 출장을 갔다. 이 사건 근로자가 출장을 가지 않고 전임 사장의 협약서 체결을 반대하였어야 한다고 본다.

이 사건 근로자가 협약서가 체결된 이후 협약서를 캐비넷에 보관하도록 지시하였다고 직원들이 진술하였다. 협약서를 캐비넷에 보관하도록 지시를 받은 직원들은 징계를 받지 않았다.

이 사건 근로자는 협약서를 □□PFV로 이첩하였다. 이 사건 근로자의 전임자는 협약이행촉구 공문을 보냈던 것으로 파악되는데, 이 사건 근로자는 그런 조치를 하지 않았다.

이 사건 근로자가 받은 유공표창의 훈격은 사장 표창에 해당한다.

징계사유가 존재하는지

근로자 주장

구체적 판단

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 공사의 입장과 다르게 이사회에서 발언하였다며 징계사유로 삼았다. 그러나 이 사건 근로자는 기존 검찰 수사에서 다루지 아니한 별건에 대하여 검찰 고발이 필요하다고 의견을 개진하였다고 주장하고, 제출된 이사회 의사록(사 제14호증의2)을 살펴보아도, “사내이사 B은 (중략) 검찰수사에서는 해당 부분에 대하여 다루지 않았으므로 이를 위반하여 진행한 사항에 대하여 검찰 측에 고발하여 재수사가 가능한지”라고만 기재되어 있다.

비록 이 사건 근로자가 이 사건 공사를 대표하여 이사로서 이사회에 참석하였지만, 안건 의결에서 공사의 의견을 전달하는 것 외에는 어떠한 발언도 할 수 없는 것이 아니고, 또한 검찰 고발을 제안하였으나 이사회에서는 이 사건 근로자의 의견을 채택하지도 않았다. 이 사건 사용자는 심문회의에서 “당시 이사회에서 이 사건 근로자의 의견과 달리 추가 고발은 이루어지지 않았고, 발언 이후 별다른 여파는 없었다.”라고 진술하였고, 실제로 주주 간에 분쟁이 발생하였다거나 그러한 정황도 없었던 것으로 보인다. 그렇다면 이 사건 근로자의 발언은 이사회에서 채택되지도 아니한 단순히 의견개진에 불과한 행위였던 것이므로 이를 징계사유로 삼을 수 없다. 오히려 이 사건 근로자가 명시적인 지시에 반하여 복종하지 않았다기보다 성실하게 직무를 수행하고자 적극적으로 의견을 개진하였다는 주장이 더 설득력이 있어 보인다.

두 번째 징계사유인 협약서 체결 관련 부적정에 대하여 살펴본다. 이 사건 사용자는 협약서 체결이 일반적인 절차를 거치지 아니하였으며, 이 사건 근로자가 출장을 가지 않고 전임 사장의 협약서 체결을 반대하였어야 했다는 취지로 심문회의에서 주장하였다. 그러나 이 사건 근로자에게 전임 사장의 행위를 제지할 수 있는 권한이 있었다고 볼 수 없고, 협약서 체결 서명의 주체 또한 전임 사장이었던 점에서 협약서 체결 자체에 대한 책임을 이 사건 근로자에게 묻는 것은 납득하기 어렵다. 이 사건 근로자가 제출한 카카오톡 메시지(노 제26호증)를 살펴보아도, 이 사건 근로자는 여러 차례 협약서의 수정본 파일을 전달받았을 뿐 그에 대하여 별다른 언급을 하지는 않았던 것으로 보인다. 이 사건 근로자가 출장을 가지 않고 협약서 체결을 반대하였어야 했다는 취지의 주장도 앞서 이 사건 근로자가 이 사건 공사의 입장과 다른 발언을 하였다며 징계한 경위와는 사뭇 상반되어 납득하기 어렵다.

또한 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 협약서를 □□PFV로 이첩하였다면서 협약서 체결 이후 협약의 이행의지가 없었고 협약 이행에 대하여 방관하였다고 주장한다. 그러나 이 사건 근로자가 협약의 이행의지가 없었다 혹은 방관하였다에 대하여는 제출된 자료만으로 판단하기 어려워 직무태만으로까지 보여지지 않고, 다만 이 사건 근로자가 협약 체결에 관한 전결권자로 협약서를 직원에게 넘겨준 과정에서 담당직원이 이를 전자문서로 등록하지 아니한 것에 대하여는 관리자로서의 책임이 일부 있었다고 보여진다. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 협약서를 캐비넷에 보관하라는 지시를 하였다고 주장하나, 이러한 주장을 뒷받침할 만한 입증자료도 제출되지 아니하였다.

징계양정이 적정한지

사용자 주장

관련 법리

구체적 판단

위 ‘가. 징계사유가 정당한지‘에서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자의 비위행위 중 협약서를 전자문서로 등록하지 아니한 점에 대하여만 이 사건 근로자의 징계사유가 인정되고, 그 외 성실 및 복종의 의무 위반, 협약서 체결 관련 부적정 중 협약서 수정에 관여하고 협약서를 체결한 행위, 협약서 체결 이후 협약 이행을 방관한 행위에 대하여는 징계사유가 존재하지 아니한다.

다만 이 사건 근로자가 협약서를 담당 직원에게 전달하였으나 전자문서로 등록하지 아니한 행위는 이 사건 근로자에게 직접적으로 무거운 책임이 있었다고 보기는 어렵고, 이는 관리자로서의 2차적인 책임, 실무직원에 대한 지휘계통상의 책임에 소홀하였던 것이라고 봄이 타당하다. 협약서 체결의 경위가 어찌되었든 협약서를 담당 직원에게 전달하였다 하여도 관리자로서의 감독 책임이 존재한다 할 것이다.

이 사건 근로자가 이전까지 별다른 징계이력 없이 충실히 업무를 수행하여 왔던 것으로 보이는 점, 이 사건 근로자의 징계사유가 관리자로서의 책임 소홀에 불과한 점 등을 종합하여 볼 때에 이 사건 해고처분은 징계권자의 징계양정의 합리적 범위를 넘어선 것으로 위법하다.

소결