서울지방노동위원회 2022. 4. 21. 판정 2022부해453

근로자

사용자

근로자

사용자

이 사건 근로자는 2016.4.1. 이 사건 개발원에 입사하여 2019.10.16. 2020년도 예산 편성 가이드라인 작성 및 안내 업무를 하던 중 업무상 혼선으로 인하여 수정 안내를 하였다.

이 사건 개발원의 인사정보부 예산담당자(이하 ‘이 사건 직장 내 괴롭힘 피해자’라 한다)는 2019.10.16. 이 사건 근로자를 찾아와 예산 수정 안내에 대하여 항의하였는데, 이 사건 근로자와 같은 사무실에서 근무하고 있던 기획예산부장(이하 ‘기획예산부장’이라 한다)이 이 사건 직장 내 괴롭힘 피해자를 나무라는 투의 언행(이하 ‘2019.10.16. 직장 내 괴롭힘 사건’이라 한다)을 하자 이에 대하여 이 사건 직장 내 괴롭힘 피해자가 직장 내 괴롭힘 문제 제기를 하였고, 그 결과 기획예산부장이 이 사건 직장 내 괴롭힘 피해자에게 사과하였다.[노위 제5호증 직장 내 괴롭힘 관련 추진결과 보고, 노위 제6호증 2022.2.25. 인사혁신부장 송○○ 부당견책 구제신청 사건 판정서]

이 사건 개발원의 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 2021.10.15. 이 사건 사용자에게 2019.10.경 직장 내 괴롭힘이 발생하였음에도 관련 처리 절차 및 규정이 준수되지 않아 2차 피해가 발생하였다며 이 사건 사용자에게 관련자의 조사 및 징계를 요구하는 내용의 공문을 발송하였다.[사 제3호증 노동조합 공문, 사 제4호증 노동조합 전자우편]

이 사건 사용자는 2021.10.15.~10.19. 이 사건 직장 내 괴롭힘 피해자와 문자메시지 및 전자우편 등으로 면담하고, 2021.10.19. 이 사건 근로자의 징계사유 시효(2년) 만료가 임박하였다고 판단하여 징계사유 시효 정지를 위하여 조사가 마무리되지 않은 상태에서 징계 의결을 요구하였다고 주장한다.[사 제5호증 초심 징계의결요구서]

이 사건 근로자는 2021.10.21. 이 사건 사용자에게 2019.10.16. 직장 내 괴롭힘 사건에 관한 경위서를 제출하였다.[노 제1호증 경위서]

이 사건 사용자는 2021.10.26. 이 사건 직장 내 괴롭힘 피해자로부터 이 사건 근로자가 2019.10.16. 직장 내 괴롭힘 사건 관련 정보를 유포하여 2차 피해가 발생하였다는 말을 들었다고 주장한다.

이 사건 근로자는 2021.11.4., 11.8. 이 사건 사용자에게 2차례에 걸쳐 2019.10.16. 직장 내 괴롭힘 사건에 관한 진술서를 제출하였다.[노 제2호증 1차 진술서, 노 제3호증 2차 진술서]

(근로자의 주장) 이 사건 근로자는 이 사건 근로자의 비위행위가 무엇인지에 대한 사전 안내 없이 조사받았고, 조사 과정에서도 이 사건 근로자의 비위행위에 대하여 조사받지 않았음

이 사건 사용자는 이 사건 직장 내 괴롭힘 피해자가 2021.11.12. 이 사건 정보유포의 대화 상대방이었다는 당사자 사실확인서, 이 사건 정보 유포를 목격하였다는 목격자 사실확인서를 이 사건 사용자에게 제출하였다고 주장한다.[사 제6호증 목격자 사실확인서, 사 제7호증 당사자 사실확인서]

이 사건 정보 유포의 대화 상대방이었다는 당사자와 이를 목격하였다는 목격자의 신원은 확인되지 않음

이 사건 개발원 소속 감사실은 2021.11.16. 직장 내 괴롭힘 피해 신고 조사 결과보고서를 작성하였다.[노 제11호증 직장 내 괴롭힘 피해 신고 조사 결과 보고]

이 사건 사용자는 2021.12.10. 이 사건 근로자에게 징계위원회(이하 ‘초심 징계 위원회’라 한다)에 참석할 것을 통지하고 2021.12.10. 자 징계의결요구서(이하 ‘2021.12.10. 자 징계의결요구서’라 한다)를 교부하였는데, 2021.12.10. 자 징계의결요구서 의 교부 경위에 대하여 이 사건 근로자와 사용자의 주장이 다음과 같이 다르다.[사 제 5호증 징계의결요구서, 사 제15호증 초심 징계위원회 출석통지서]

이 사건 근로자에 대하여 2021.10.19. 자 징계의결요구서, 2021.12.10. 자 징계 의결 요구서 2건이 존재함

이 사건 사용자는 2021.12.16. 이 사건 근로자가 참석한 가운데 징계위원회(이하 ‘초심 징계위원회’라 한다)를 개최하였고, 초심 징계위원회는 이 사건 근로자에 대하여 ‘감봉 2월’의 징계(이하 ‘초심 징계’라 한다)를 결정하였다.[노위 제1호증 2021.12.16. 징계위원회 회의록]

이 사건 사용자는 2021.12.28. 이 사건 근로자에게 초심 징계를 통지하면서 징계의결이유서(이하 ‘초심 징계의결이유서’라 한다)를 교부하였다.[노 제5호증 초심 징계(처분) 집행 공문]

이 사건 근로자는 2022.1.4. 이 사건 사용자에게 초심 징계의결에 대한 재심을 청구하였다.[노 제6호증 징계처분 재심청구서]

이 사건 사용자는 2022.2.10. 이 사건 근로자가 참석한 가운데 재심 징계위원회(이하 ‘재심 징계위원회’라 한다)를 개최하였고, 재심 징계위원회는 이 사건 근로자에 대하여 초심 징계보다 양정을 낮춰 ‘견책’의 징계를 결정하였다.[사 제8호증 징계위원회 심의의결 결과 보고, 사 제16호증 재심 징계위원회 출석통지서, 노위 제2호증 2022.2.10. 징계위원회 회의록]

근로자

징계사유 자체를 인정할 수 없다. 이 사건 정보 유포를 하였는지 기억나지 않고 설령 일부 비슷한 발언을 하였다고 하더라도 업무 중에 있었던 일회성 발언일 뿐이므로 정보 유포에 해당한다고 볼 수 없으며 사실확인서 외에는 이 사건 사용자가 이 사건 정보 유포의 사실 여부에 관하여 더 조사한 내용도 없기 때문이다.

이 사건 노동조합 위원장에 대하여 징계위원 기피 및 회피 신청을 하지 않은 이유는 징계위원회가 개최될 때까지 징계 요구자가 이 사건 노동조합 위원장이었다는 사실을 알지 못하였기 때문이다.

인사규정에는 징계위원회에 노동조합을 대표하는 1인이 징계위원으로 참석하도록 명시되어 있을 뿐 노동조합 위원장이 직접 징계위원으로 참석하여야 한다는 규정은 존재하지 않는다.

이 사건 근로자는 2019.10.경 기획예산부에서 예산 편성 업무를 담당하고 있었는데, 당시 노동조합이 막 설립되었으나 관리부서 직원은 노동조합 가입 대상이 아니라서 노동조합에 가입하지 않았었고, 기획예산부라는 부서 특성상 노동조합과의 관계도 좋지는 않았다.

이 사건 근로자는 2019.10.16. 직장 내 괴롭힘 사건과 관련하여 당시 직장 내 괴롭힘 사건 당사자 사이의 화해에 참관하였을 뿐이고, 그 후로 아무런 문제 제기도 발생하지 않았다.

이 사건 사용자가 징계의 시효 만료에 임박하여 시효의 정지를 위하여 징계의결을 요구한 것은 오히려 근로자 보호를 위한 징계 시효 제도를 형해화하는 조치이다.

사용자

초심 징계위원회는 2019.10.16. 직장 내 괴롭힘 사건과 2019.10.21. 이 사건 정보 유포 혐의가 모두 인정된다고 판단하였고, 재심 징계위원회는 2019.10.16. 직장 내 괴롭힘 사건은 징계 시효가 도과하였으나 2019.10.21. 이 사건 정보 유포 혐의는 인정된다고 판단하여 이 사건 징계를 결정하였다.

이 사건 정보 유포 혐의에 대하여 당사자 사실확인서, 목격자 사실확인서 외에 다른 증거자료는 존재하지 않는데, 조사 과정에서 직장 내 괴롭힘 피해자가 고통을 호소하여 조사를 확대하기 어려웠기 때문이다.

징계위원의 제척과 관련하여, 징계위원회 회의 시작 전에 투표를 통하여 이 사건 노동조합 위원장을 제척하지 않기로 결정하였다.

이 사건 근로자가 징계규칙 제43조제1항의 몇 호를 위반하였는지 명시하지 못하였으나, 이 사건 근로자는 징계규칙 제43조제1항의 제1호와 제2호를 위반하였고 이 사건 근로자가 위반한 다른 법령은 이 사건 개발원에 별도로 규정된 인권침해 관련 지침이다.

징계의결요구서에 징계의 종류를 적시하지 않은 이유는 2021.10.15. 이 사건 근로자에 대한 신고가 접수되었을 당시 징계 혐의가 구체적이지 않았으나 징계의 시효가 임박하였기에 일단 징계 시효 정지를 위해 징계의결을 요구할 필요가 있었기 때문이다. 다만 조사 과정에서 이 사건 근로자에게 구체적이진 않더라도 징계 혐의에 대하여 명시하였고 이 사건 근로자는 조사 과정에서 어떠한 혐의로 징계를 받는지에 대하여 충분히 인지하고 있었다.

징계의결요구서를 두 번 작성한 이유에 대하여, 2021.10.19. 자 징계의결요구서는 당시 사실조사가 완료되지 않은 상태에서 징계 시효 정지를 위하여 작성하였고, 그 후 사실조사 및 행정 절차상 기한 연장이 필요하여 인사규정에 따라 기한을 연장하고 2021.12.10. 자 징계의결요구서를 작성하였다.

초심 징계위원회 징계위원과 재심 징계위원회 징계위원의 구성에 대하여, 초심 징계위원회 징계위원 중 1명이 퇴사하여 변동된 것 외에는 징계위원이 모두 동일하다.

2019.10.16. 직장 내 괴롭힘 사건에 관련된 다른 징계혐의자 2명 중 1명은 징계 시효가 도과하여 징계가 취소되었고, 다른 1명은 서울지방노동위원회로부터 부당한 징계라는 판정을 받아 징계가 취소되었다.

사용자의 주장

관련 법리

단체협약이나 취업규칙 또는 이에 근거를 둔 징계규정에서 징계위원회의 구성에 관하여 정하고 있는 경우 이와 다르게 징계위원회를 구성한 다음 그 결의를 거쳐 징계처분을 하였다면, 그 징계처분은 징계사유가 인정되는지 여부와 관계없이 원칙적으로 절차상 중대한 하자가 있어 무효이다(대법원 2020.11.26. 선고 2017두70793 판결 참조).

징계처분에 대한 재심절차는 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것으로서 그 절차의 정당성도 징계과정 전부에 관하여 판단되어야 할 것이므로 원래의 징계과정에 절차 위반의 하자가 있더라도 재심과정에서 보완되었다면 그 절차 위반의 하자는 치유되지만, 그 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우에는 그 징계처분이 무효가 된다(대법원 2002.12.26. 선고 2002다57201 판결 참조).

구체적 판단

징계규칙 제2조(징계의결의 요구) 제3항은 징계의결요구서에 징계의 종류를 구분하여 기재할 것을 명시하고 있음에도 이 사건 사용자는 초·재심 징계위원회를 개최하면서 징계의결요구서에 징계의 종류를 구분하여 기재하지 않았으므로 이는 징계절차의 하자에 해당한다.

한편 징계규칙 제6조(제척 및 기피) 및 인사규정 제10조(위원의 제척)에서는 심의 대상자와 이해관계에 있는 자 또는 징계사유와 관계가 있는 자는 해당 징계사건의 심의의결에 참석하거나 심의의결에 관여할 수 없다고 명시하고 있다.

이 사건 노동조합 위원장은 직장 내 괴롭힘 피해자를 대리하여 이 사건 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위를 신고하고 징계를 요구한 자로서 이 사건 근로자와 이해관계에 있는 자 또는 징계사유와 관계가 있는 자에 해당하므로 이 사건 근로자에 대한 징계위원회에 참석하거나 심의의결에 관여하여서는 아니 된다.

그럼에도 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합 위원장을 초·재심 징계위원회에 모두 참석하도록 하고 심의의결에 관여하도록 하였으므로 이는 징계절차의 중대한 하자에 해당한다.

비록 이 사건 근로자가 징계위원회 개최 전에 징계위원의 기피 및 제척 신청을 미리 하지 않았고 재심 징계위원회에서 징계위원의 제척 여부를 투표로 정하여 이 사건 노동조합 위원장을 제척하지 않기로 결정한 사정이 있다고 하여 징계절차의 중대한 하자가 치유되었다고 볼 수 없다.