서울지방노동위원회 2023. 5. 17. 판정 2023부해834

근로자

사용자

근로자

사용자

이 사건 사용자는 인터넷 구인·구직 사이트에 투자금융팀 신입/경력직 채용공고를 하였다.[사 제6호증 이 사건 근로자의 지원 당시 채용공고문]

이 사건 근로자는 2023.3.9. 위 ‘가’항의 채용모집에 지원하였으며, 지원한 이력서에는 희망연봉에 대해 “회사 내규에 따름(직전 연봉: 6,500만 원)”으로 기재되어 있다.[노 제2호증 이 사건 근로자의 이력서, 노 제3호증 이 사건 근로자의 입사지원 현황]

이 사건 근로자는 2023.3.14.(화) 이 사건 회사를 방문해 이 사건 사용자와 면접을 보았으며, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 “상품개발 업무나 전략기획으로 일할 수 있나요?”라고 물어보았고, 가능하다고 답변하니 “바로 고용을 하고 싶다.”라고 말하였으며, 이 사건 근로자가 이 사건 사용자에게 “제가 그럼 합격한 것으로 알면 되나요?”라고 물어보니 “월요일 날(2023.3.20.) 출근하는 것으로 알면 된다. 월요일 출근시간과 필요한 서류에 대해서는 메일로 알려주겠다.”라고 말하였다고 주장하는 반면, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자와 면접 시 연봉액 및 출근일자를 특정하여 고지한 사실이 없다고 주장한다.[사 제 1호증 이 사건 근로자의 면접에 동석한 이 사건 회사의 직원 김○○의 확인서]

이 사건 근로자는 2023.3.16.(목) 17:00경이 되었는데도 이 사건 사용자로부터 채용 확정 메일이 오지 않아, 이 사건 회사의 인사담당자 이○○(이하 ‘이○○ 인사담당자’라 한다)에게 전화하여 이에 대해 항의하였다고 주장한다.[노 제1호증 이 사건 근로자와 이○○ 인사담당자와의 전화통화 녹음파일]

이 사건 사용자는 이 사건 회사의 인사관행상 면접과정에서는 채용내정 통보를 하지 않으며, 연봉은 면접합격자에 대해 출근일을 유선으로 통보한 후 사무실에 방문하면 그때 연봉협상 후 연봉계약서를 교부하는 방식으로 연봉액을 고지하고 있다고 주장한다.[사 제2호증의1 직원 안○○와 이○○ 인사담당자 간 녹취파일 녹취록, 사 제2호증의2 직원 안○○와 이○○ 인사담당자 간 녹취파일, 사 제4호증 근로자 김○○ 확인서, 사 제5호증 근로자 김△△ 근로계약서]

한편 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 면접 시 협의된 연봉이 6,500만 원이라고 주장하나 회사 사정상 그 정도의 거액을 제시할 재정 상황이 되지 않는다고 주장하며, 2023.2. 이 사건 회사 소속 직원들의 급여대장을 제출하였다.[사 제3호증 이 사건 회사의 2023.2. 급여대장]

이 사건 근로자와 사용자는 2023.5.17. 우리 위원회 심문회의에서 다음과 같은 취지로 진술하였다.[심문회의 진술 내용]

근로자

이 사건 사용자는 면접에서 이 사건 근로자에게 고용할 의지가 있으니 출근을 진짜 할 생각이 있는지를 몇 번이나 물어보았고, 출근할 수 있다고 답변하니 월요일날 출근하라고 말하였다.

이 사건 근로자는 면접에서 이 사건 사용자와 연봉 얘기를 하면서 전 회사 연봉인 6,500만 원과 좀 비슷하게 받았으면 좋겠다고 말하였으며, 이 사건 사용자가 6,500만 원이 좀 높다라고 얘기하며 500만 원을 빼고 6,000만 원까지는 줄 수 있다고 말하였고, 이 사건 근로자가 수용할 수 있다고 하자 연봉을 6,000만 원으로 하는 것으로 정하였다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 이 사건 회사가 건너편으로 이사를 하니 원하는 자리도 선택해보라고 안내하였다.

이 사건 근로자는 이 사건 사용자에게 출근 확정과 관련한 내용을 메일로 보내줄 것을 요청하였는데, 면접 이후 회사에서 확정 메일을 보내지 않아 이 사건 근로자가 며칠 후 이 사건 회사로 직접 전화를 걸어 이를 확인하는 전화를 하게 되었다.

사용자

이 사건 근로자와 면접을 본 후 채용 여부에 대해서는 추후 통보해 주는 것으로 하였으며, 면접 당일 채용합격을 통보한 사실이 없다.

이 사건 근로자에 대해 전화로 불합격 통보를 하였다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 이 사건 근로자가 주장하는 6,500만 원의 연봉을 제시한 사실이 없다. 이 사건 회사는 신생 스타트업 회사이고, 대부분의 자금을 외부 투자금에서 충당하는 구조를 보았을 때 절대로 제시할 수 없는 금액이다.

이 사건 사용자는 근로자들을 채용할 때 구체적인 임금 등 근로조건 제시는 면접합격자에 대해 출근일을 유선으로 통보한 후 출근일에 사무실에 방문하여 연봉을 협의한 후 근로계약서를 교부할 때 제시한다.

근로자 주장

관련 법리

채용내정이란 본채용 상당 기간 전에 채용할 자를 미리 결정하여 두는 것으로 채용내정 통지 및 최종합격 통보 등을 통해 객관적으로 명확하게 입증이 가능한 경우에 한 해 당사자 간 근로관계가 성립됨을 인정하고 있다(대법원 2000.11.28. 선고 2000다51476, 대법원 2002.12.10. 선고 2000다25910 판결 참조).

청약은 이에 대응하는 상대방의 승낙과 결합하여 일정한 내용의 계약을 성립시킬 것을 목적으로 하는 확정적인 의사표시인 반면 청약의 유인은 이와 달리 합의를 구성하는 의사표시가 되지 못하므로 피유인자가 그에 대응하여 의사표시를 하더라도 계약은 성립하지 않고 다시 유인한 자가 승낙의 의사표시를 함으로써 비로소 계약이 성립하는 것으로서 서로 구분된다(대법원 2007.6.1. 선고 2005다5812, 5829, 5836 판결 참조).

사용자와 근로자 관계가 성립되기 위하여는 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 명시적 또는 묵시적으로 체결된 계약이 있거나 기타 법적 근거가 있어야 할 것이고, 근로계약은 낙성 계약으로 청약에 따른 승낙으로 성립하므로 그 계약의 내용은 사용자와 근로자가 개별적인 교섭에 의하여 확정되는 것이 원칙이라 할 것이며, 청약은 이에 대응하는 상대방의 승낙과 결합하여 일정한 내용의 계약을 성립시킬 것을 목적으로 하는 확정적인 의사표시인 반면 청약의 유인은 이와 달리 합의를 구성하는 의사표시가 되지 못하므로 피유인자가 그에 대응하여 의사표시를 하더라도 계약은 성립하지 않고 다시 유인한 자가 승낙의 의사표시를 함으로써 비로소 계약이 성립하는 것으로서 서로 구분되는 것이고, 사원 모집 광고 또는 면접 시의 구두 약속은 특별한 사정이 없는 한 근로계약에 있어서 청약의 유인 또는 준비 단계에 불과하고 그 자체로서 근로계약의 내용이 된다고 볼 수 없다(서울행정법원 2009.1.20. 선고 2008구합24712 판결 참조).

구체적 판단

이 사건 근로자는 2023.3.14. 자 면접에서 이 사건 사용자와 연봉과 출근일에 대한 합의가 이루어졌으므로 이 사건 회사의 입사가 확정되었다고 주장하나, 이 사건 근로자의 주장을 입증할 수 있는 근로계약서, 채용내정 통지서 또는 최종 합격통지서 등 채용내정이 성립되었다고 볼 수 있는 증빙자료를 제시하지 못하였다.

이 사건 근로자는 면접 시 이 사건 사용자에게 채용 확정 메일을 송부해 줄 것을 요청하였지만 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 채용 확정 메일을 송부한 사실이 없으며, 오히려 이○○ 인사담당자는 2023.3.16. 이 사건 근로자와의 전화통화에서 채용이 어려울 것 같다고 불합격 통보한 사실이 인정된다.

이 사건 근로자는 당초 이 사건 사용자와 합의된 연봉은 6,500만 원이라고 주장하며 이에 대한 입증 자료로서 희망 연봉이 기재된 이력서를 제출하였으나, 우리 위원회 심문회의에서 “이 사건 사용자가 연봉 6,500만 원이 좀 높다라고 얘기하며 500만원을 빼고 6,000만 원까지는 줄 수 있다고 말하였고, 이 사건 근로자가 수용할 수 있다고 하자 연봉을 6,000만 원으로 하는 것으로 정하였다.”라고 진술하여 이 사건 근로자가 확정되었다고 주장하는 연봉을 6,000만 원으로 번복하였다.

이 사건 사용자는 우리 위원회 심문회의에서 “이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 이 사건 근로자가 주장하는 6,500만 원의 연봉을 제시한 사실이 없다. 이 사건 회사는 신생 스타트업 회사이고 대부분의 자금을 외부 투자금에서 충당하는 구조를 보았을 때 절대로 제시할 수 없는 금액이다.”라고 진술한 점, 이 사건 사용자가 제출한 이 사건 회사 소속 근로자들의 2023.2. 급여대장을 볼 때, 이 사건 근로자가 주장하는 연봉은 이 사건 회사의 다른 근로자들의 급여 수준을 훨씬 상회하는 점, 이 사건 사용자는 통상적으로 면접합격자에 대해 출근일을 정한 후 출근일에 연봉협의를 한 후 근로계약을 체결해 온 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 면접과정에서 이 사건 사용자와 연봉 합의가 이루어졌다는 이 사건 근로자의 주장은 입증이 불충분해 보인다.

이 사건 당사자 사이에는 임금 등 근로조건에 대한 합의가 이루어지지 않았다고 판단되고, 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 최종 합격통지 등을 한 사실이 없는 점 등을 고려하면, 이 사건 근로자와 사용자 사이에 근로계약 관계가 성립되었다고 볼 수 없다.