인천지방노동위원회 2023. 10. 6. 판정 2023차별4

근로자

사업주

근로자

이 사건 근로자가 직장 내 성희롱으로 인한 직장 내 성희롱 가해자와의 업무 및 근무장소 분리조치를 요청하였음에도 불구하고 이 사건 사업주는 이 사건 근로자가 근무하는 E지점에 가해자가 방문하게 하는 등 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 적절한 조치의무를 위반하여 차별적 처우 등에 해당한다.

이 사건 근로자는 직장 내 성희롱 신고를 이유로 2023.3.1. 승격 대상자에서 제외되었고 이는 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 불리한 처우로서 차별적 처우 등에 해당한다.

사업자

2021.7.1. 이사장의 발언은 직장 내 성희롱에 해당하지 않으며, 이사장은 본점 근무, 이 사건 근로자는 E지점에 근무하고 있고 업무와 공간이 분리되어 있다.

이 사건 근로자는 인사평가 결과도 후보자 6명 중 최하위를 기록하는 등 자격을 갖추지 못하였고, 2023.3.1. 승격자 결정은 이사장의 재량권 행사로서 정당하므로 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 불리한 처우로서 차별적 처우 등에 해당하지 않는다.

이 사건 금고는 C법에 따라 설립된 지역 금고로 D내에 5개의 지점을 두고 있다. 이 사건 금고의 이사장은 F(이하 ‘이사장’이라 한다)이며, 2020.11.1. 취임하였다.

이 사건 근로자는 2018.10.15. 이 사건 금고에 일반직 6급으로 입사하여 E지점에서 저축고객팀 업무를 수행하였고, 2020.1.1. 본점으로, 2021.1.18. G지점으로, 2022.1.10. E지점으로 이동하였다.[사 제5-1호증 이 사건 근로자 인사발령 내역]

이사장은 2021.7.1. 이 사건 근로자가 근무하는 G지점을 방문하여 운영 상태를 점검하였고, 이 사건 근로자와 H 주임에게 “금고문을 항상 닫아놓아라.”라고 말하면서 이 사건 근로자에게 ‘어른스러워졌다’는 취지의 발언을 하였다. 이 사건 근로자는 이사장이 “B 좀 어른스러워졌다. 이제 다 영글었네.”라고 말하였다고 주장하고, 이사장은 “영글었네.”라는 말을 하지 않았다고 주장한다.[사 제6호증 직장 내 괴롭힘 조사보고서]

이 사건 근로자는 2021.9.6. 위 ‘다’항과 관련하여 C 중앙회(이하 ‘중앙회’라 한다) 감사팀에 이사장의 직장 내 성희롱 및 괴롭힘에 대한 내부 고충을 신고하였고, 진상 조사 후 처벌과 명확한 분리조치를 요구하였다.[노 제2호증 고충신고서(2021.9.6.)]

이 사건 근로자는 위 ‘라’항의 고충 신고 이후 2021.12.29. 이사장이 내선 전화로 “근무지를 본점 자출납 담당으로 옮겨라.”라고 지시하였고, 이 사건 근로자가 거절하자 이사장이 “다음부터 내가 오라고 하면 무조건 와라.”라고 엄포를 놓는 등 협박성 발언을 하였다고 주장한다. 이에 대해 이사장은 중앙회에 고충 신고한 사실 자체를 2022.4.경 신고사건 조사 요청을 받고 알게 되었기 때문에 고충 신고를 이유로 불이익한 인사명령을 할 이유가 없다고 주장한다. 이 사건 근로자는 2022.1.10. E지점으로 발령되어 현재까지 근무하고 있다.[노 제2호증 고충신고서(2021.9.6.), 사 제5-1호증 이 사건 근로자 인사발령 내역]

중앙회는 2022.4. 이 사건 금고에서 제기된 직장 내 성희롱 및 괴롭힘 사건을 외부 전문기관(노무법인과 법무법인을 말하며, 이하 ‘외부기관’이라 한다)에 의뢰하여 조사하게 하였다. 외부기관은 2022.4.∼2022.5. 당사자로서 이 사건 근로자와 이사장, 참고인으로 H, I를 조사한 후 이 사건 근로자의 고충 신고에 대해 직장 내 괴롭힘에 해당하나 직장 내 성희롱은 아니라는 결론을 내렸다.[사 제6호증 직장 내 괴롭힘 조사보고서]

이 사건 근로자는 2022.5.26. J노동지청(이하 ‘J노동지청’이라 한다)에 ‘이사장의 직장 내 괴롭힘과 성희롱 사건을 검토하여 비위사실이 확인되면 규정에 따라 조치해 주시고, 신고를 이유로 인사발령 등 2차 가해를 받고 있다’는 취지로 진정서를 제출하였다. J노동지청은 이 사건 근로자를 조사하는 등 사실관계를 확인한 후 2022.11.10. 이 사건 금고에 이사장의 직장 내 괴롭힘 행위에 대해 인사규정에 따라 징계할 것을 권고한 후 진정사건을 종결하였다.[노 제3호증 이 사건 근로자의 진정서(2022.5.26.), 노위 제3-1호증 이 사건 근로자의 진정사건 처리 내역]

이 사건 근로자는 이사장이 2022.10.28. E지점을 방문하여 이 사건 근로자에게 “너는 잘 지냈냐?”라고 말을 걸고, 빤히 쳐다보는 등 심리적 위압감을 주는 행동을 하였다고 주장하고, 이사장은 지점 방문은 이사장의 업무이고, 이 사건 근로자의 불필요한 오해를 사지 않도록 실무책임자 등과 동행하였다고 주장한다.

이 사건 근로자는 2022.11.9. J노동지청에 ‘사업주의 조치의무로서 가해자와의 분리 조치를 제대로 이행해 줄 것’을 요청하는 진정서를 제출하였다. 이에 대해 J노동지청은 이사장의 지점 방문은 직장 내 괴롭힘이 아니라고 판단하고 행정종결하였다.

중앙회는 이 사건 금고에 제재지시서를 보내 ‘이사장의 직장 내 괴롭힘 행위에 대해 조치할 것’을 요구하였고, 이 사건 금고의 이사회는 2022.12.23. 중앙회의 요구에 따라 이사장에 대한 견책 처분을 의결하였다.[사 제5-2호증 중앙회 제재지시서]

이사장의 직장 내 성희롱에 대해서는 언급하지 않음

이 사건 금고의 이사회는 2023.2.13. 제2023-1차 정기이사회를 개최하여 승진심사를 진행하였다. 실무책임자인 K(이하 ‘K’이라 한다)은 이사회에서 승진 심사 제안설명을 하면서 자신이 작성한 후보자 명부를 배부하였고, 승진 의결을 요청하였다.[노위 제2-1호증 이사회 회의록]

승격을 앞둔 직원은 이 사건 근로자를 포함하여 6명이다. 이사장은 2023.3.2. K이 승격 후보자 6명을 정리하여 보고했고 이를 자신의 업무용 수첩에 메모해 두었으며, 3명을 승격시키자고 제안하였으나 K이 5명을 주장하여 최종 5명이 승격 후보자가 되었다고 주장한다. 메모에는 승격자의 조건 사항으로 ‘고가 점수, 입사 년도, 근태 상황, 친정도 및 성실면’이 기재되어 있다.[사 제7호증 K이 이사장에게 제시한 승격자 명단 메모(2023.3.2.)]

이 사건 금고의 인사규정 제21조(승진소요 최저연수)에는 6급의 경우 4년으로 규정되어 있고, 제28조(승격)에는 6급 실근속기간이 2년 이상인 자는 계장으로 승격임용 할 수 있다고 규정되어 있다. 인사규정 제44조(승진 후보자 명부 작성 등)에는 인사평가점수의 합산기간은 승진 후보자 명부 작성일로부터 직급별 승진소요 최저연수까지 역산하여 계산한다고 규정되어 있으나 승격에 대한 기준은 명시하고 있지 않다.[사 제3호증 인사규정]

이 사건 근로자를 비롯한 승격을 앞둔 직원 6명의 고가 점수(인사평가 결과)를 최근 2년의 평균 점수 기준으로 비교하면 이 사건 근로자는 64.65로 6위에 해당하며, 4년의 평균 점수를 기준으로 보면 72.825로 4위에 해당하는 점수를 받았다. 이사장의 메모에는 2021., 2022.의 인사평가 결과를 반영한 승격 후보자 명단이며 이 사건 근로자는 포함되어 있지 않다.[노위 제2-3호증 인사평가 결과]

승진은 이사회 의결사항이나 승격은 이사장이 직권으로 가능함

근로자

이사장이 2021.7.1. G지점에서 이 사건 근로자에게 “B 좀 어른스러워졌다.”, “영글었다.”라는 말을 하였다. 노 제17호증에서 확인되듯이 직장 내 성희롱 조사 결과에서도 이 사건 근로자가 성적 수치심을 느꼈다는 사실이 확인된다.

2022.11.9. J노동지청에 진정 제기한 이후 현재까지 직장 내 성희롱에 대한 시정을 요구나 다른 기관에 진정을 제출한 적은 없다. 이에 대해 이 사건 사업주는 직장 내 성희롱에 대해 분리 조치 등 어떠한 조치도 취하고 있지 않다.

인사평가 4년 치를 합산한 평균 점수를 기준으로 승격 후보자 명부를 만들면 이 사건 근로자는 5순위에 들어온다. 5명을 승격하기로 한 것이라면 이 사건 근로자도 승격 대상자에 포함되었어야 한다.

근로자측 증인 K

승격은 인사평가 점수와 가·감점 평가 점수를 반영하여 결정한다.

승격 후보자 명부 작성에 관한 규정은 없다. 6급 승격 대상자 명단 10여 명에 대해 4년 치 인사평가 점수를 취합하여 이사장에게 보여주었다. 이 사건 근로자의 정확한 순위는 기억나지 않으나 상당히 높은 점수로 기억이 난다.

2021년 승격 6명이 되었고, L노총 조합원이었다. 이사장에게 ‘이번에 승격은 M노총 위주로 6명을 해야 분쟁이 없다’고 말하였다.

이사장에게 승격 후보자 명단을 주었고, 이사장이 5명으로 정한 것이다. 이 사건 근로자를 승격시키자고 말한 것도 없고, 이사장이 명단 중에서 5명을 결정하였을 뿐이다.

사업주

2022.11.9. 직장 내 괴롭힘에 대한 진정이었고, 이사장이 지점을 방문할 때 혼자 가지 말고 실무책임자를 대동하여 방문하도록 권고받았고, 이후부터 실무책임자나 상무를 대동하여 지점을 방문하고 있다.

이 사건 근로자에게 본점으로 발령내겠다고 전화한 적이 없다. 이 사건 근로자의 집이 E지점과 가까워 E지점으로 발령낸 것뿐이다.

승격은 엄격하게 인사규정에 따라 처리하였고, 이사장이 재량권 범위 안에서 인원이나 대상을 선정한 것이다. 노 제12호증에도 나오듯이 이사장은 2021년에도 인사평가 등 결과에 따라 승격을 시킬 것이라는 입장을 명확히 하였다.

승격은 최근 2년간의 인사평가 결과를 반영하여 대상자를 선정하였다. 실무책임자가 6명의 승격자 명단을 작성해서 가져왔고, 최초에 3명을 승격할 계획이었으나 실무책임자가 모·출납 담당자(이○혁)를 포함한 5명을 승격시키자고 제안하여 최종 5순위까지 승격이 되었다.

K이 쪽지에 적어 이사장에게 전달한 명단에는 승격 대상자가 6명이었다. 인사평가 점수를 몇 년 치를 평균했는지는 알 수 없었다. 5명을 승격하자고 해서 K이 준 쪽지의 명단 중에서 5명만을 사 제7호증처럼 이사장의 업무수첩에 메모해 둔 것이다.

사업주측 참고인 I

이사장이 2021.7.1. 이 사건 근로자에게 “영글었다.”라고 말하는 것을 직접 들었다.

이 사건 차별시정 신청이 제척기간을 도과하였는지 여부

관련 법리

구체적 판단

직장 내 성희롱 시정 신청은 ‘차별적 처우 등을 받은 날(직장 내 성희롱 피해근로자 등에 대한 불리한 처우는 차별적 처우가 계속되는 경우에는 그 종료일)’부터 6개월 이내에 하여야 한다. 6개월의 기간은 제척기간으로 그 기간이 경과하면 차별시정 신청을 할 권리가 소멸된다.

직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 적절한 조치의무 위반 사건은 직장 내 성희롱 피해근로자 등에 대한 불리한 처우와는 달리 계속되는 차별을 전제하고 있지 않고, 피해근로자가 기한을 특정하지 않은 채 적절한 조치를 요청하였으나 사업주가 아무런 응답을 하지 않았을 경우 피해근로자가 마지막으로 조치를 요구한 날의 다음 날부터 6개월의 제척기간을 기산하여야 한다.

이 사건 근로자는 2022.5.26., 2022.11.9. 이 사건 사업주를 상대로 직장 내 성희롱 피해 사실에 대해 이사장과의 분리 조치를 요청하였으나 이 사건 사업주는 직장 내 성희롱에 해당하지 않는다며 이 사건 근로자에게 아무런 조치도 취하지 않았고, 이후 이 사건 근로자는 이 사건 사업주에게 분리 조치 등을 요구한 사실이 없으므로 이 사건 구제신청 중 피해근로자에 대한 적절한 조치의무 위반은 2022.11.9.부터 계산하여 6개월이 경과하여 시정을 신청할 권리가 소멸하였다.

직장 내 성희롱 피해근로자에게 불리한 처우를 하였는지 여부

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

이 사건 금고에서 승격은 동일 직급 내에서 상위 직위로 임용하는 것을 말하며, 6급 실근속기간이 2년 이상인 자에게 계장 직위로 승격 임용될 자격이 부여된다. 승격 임용은 근무성적평가와 가·감정 평가 등 인사평가의 결과에 의하며 승격 대상자 및 승격 인원 결정은 이사장의 재량사항이며 이사회 의결사항이 아니다.

K은 2023.9.26. 심문회의에서 “4년 치 인사평가 점수를 고려한 승격 후보자 명단을 2023.3.2. 이사장에게 제공하였고 이 사건 근로자의 정확한 순위는 기억하지 못하지만, 상당히 높은 순위에 있었다.”라고 진술할 뿐 구체적인 순위는 진술하지 못하였다.

이사장은 K이 제공한 승격 후보자 명단 중에서 승격 인원을 5명으로 정하고, 근무성적평가 및 입사년도, 근무태도, 친절도, 성실성 등을 종합적으로 고려하여 최○진, 하○, 김○우, 이○희, 이○혁을 계장 직위의 승격자로 정하고 이 사건 근로자는 승격자 명단에 포함시키지 않은 사실이 있다.

이는 승격 임용에 대한 이사장의 재량권 행사로서 타당하며 일탈·남용이 있다고 볼 만한 정황은 확인되지 않는다. 설사 이사장에게 이 사건 근로자를 의도적으로 승격에서 배제할 내심의 동기(직장 내 성희롱 신고)는 있을 수 있으나 인사규정 등의 기준을 위반한 사실이 없다. 또한 이사장이 외부적으로 이 사건 근로자를 승격에서 배제하겠다고 발언한 사실도 확인되지 않으며, K은 2023.9.26. 심문회의에서 “2023.3.2. 이사장과의 대화에서 이 사건 근로자에 대한 승격을 논의한 적이 없다.”라고 진술하였다.

소결