전남지방노동위원회 2024. 2. 23. 판정 2024부해7

근로자

사용자

근로자

사용자

이 사건 회사는 ‘공기업 비정규직의 정규직화’ 정부 정책에 따라, 발주사의 사무소 시설관리 및 경비, 미화 등을 하던 용역회사의 비정규직 근로자들을 정규직으로 전환하기 위해서, 2020.6.4. 발주사의 100% 출연으로 설립되었고, 이 사건 근로자는 정부 정책에 따라 2020.8.1. 이 사건 회사에 입사하였다.[노위 3-2호증 고용보험 자료]

이 사건 근로자는 2021.11.3.에 ‘2021.9.16. 23:00경 및 2021.10.6. 야간 근무 중 한전○○○ 본사 3층 옥외정원 흡연실 화재예방 순찰 중 어두운 계단에서 넘어져 허리를 다쳤다’는 사고경위서를 근로복지공단에 제출하였다.[노 제9호증 항고보완서류 중 사고경위서 발췌]

이 사건 근로자는 위 ‘나’항의 사고경위서를 제출하여 근로복지공단으로부터 2021.11.22. 산재 승인을 받았는데, 이러한 사실에 대하여 이 사건 사용자는 2022.7.19. 이 사건 근로자를 수사기관에 ‘사기’ 혐의로 고소·고발을 하였다.[노 제9호증 항고보완서류 중 요양.보험급여결정통지서(산재보험카드) 발췌]

이 사건 근로자는 요양기간이 종료된 이후인 2022.5. ~ 2022.10. 기간 동안 총 32회에 걸쳐 조퇴(31회) 및 외출(1회)을 요청하였으며, 이 사건 사용자는 산재후유증 치료 목적에 따른 유급 조퇴를 승인하였다.[사 제10호증 이 사건 근로자의 2022.5. ~ 2022.10. 산재 관련 근태(조퇴 및 외출) 사용 내역]

이 사건 사용자는 이 사건 회사의 직원 이○○ 과장이 2023.4.26. 퇴직하면서 제출한 사직원을 첨부하였는데, 해당 사직원에는 “박○○ 주임의 고소·고발 남용으로 인한 정신적 스트레스로 더 이상 회사를 다닐 수 없음”이라고 퇴직사유가 기재되어 있다.[사 제9호증 이○○ 과장 사직원]

광주지방검찰청 목포지청은 이 사건 사용자의 고소·고발에 대하여 2023.9.8. 이 사건 근로자를 ‘사기’ 죄명으로 ‘불구속구공판’을 결정하고, 해당 결정사실을 이 사건 사용자에게 통지하였다.[사 제4호증 광주지방검찰청 목포지청 통지서]

광주지방검찰청 목포지청의 공소사실에 따르면, “피고인은 ~ 허위 내용의 사고경위서를 작성하여 제출하면서 피해자 근로복지공단에 요양급여 신청을 하고, 2021.11.22. 같은 야간근무조 재직자 중 피고인과 친분이 있는 최○○로 하여금 ~ 허위 진술을 하게 하여 2022.11.22. 피해자 근로복지공단으로부터 최종 승인을 받았다. 피고인은 피해자들을 기망하여 합계81,791,240원을 교부받음과 동시에 거짓이나 그밖의 방법으로 보험급여를 받았다”라고 적시하고 있다.[사 제17호증 광주지방검찰청 목포지청 공소장]

이 사건 사용자가 제출한 이 사건 근로자의 제기한 사건 정리 자료 내역에 따르면, 이 사건 근로자가 입사한 이후 약 3년 3개월 동안 본인 명의 및 노동조합 간부 자격으로 광주지방고용노동청 및 경찰서, 이 사건 회사에 제기한 고소·고발, 진정 및 신고의 건수가 51건에 달하고, 이 중 인정된 것은 2건으로 확인된다.[사 제7호증 이 사건 근로자의 고소·고발, 진정 및 신고 사건 정리 자료]

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 CCTV를 무단으로 설치하였다며 관련 기관에 진정을 제기하였다.[노 제17호증 CCTV 사건으로 이 사건 근로자를 신고한 진정서]

이 사건 근로자는 소속 노동조합 사무실에 CCTV를 설치한 사실에 대하여 CCTV 설치 안내문을 부착하였다.[노 제18호증 CCTV 설치 안내문 사진]

이 사건 근로자는 2023.9.26. 18:00 이후 입원 중인 이 사건 근로자를 찾아온 이 사건 회사의 노무부 김○○으로부터, 인사위원회 출석통지서(출석일시: 2023.10.5. 14:00)를 전달받았다.[ 노 제2호증, 사 제3호증 출석통지서 및 관련 사건 주요 징계 혐의 내용]

이 사건 근로자는 2023.9.27. 이 사건 사용자에게 “2023년 9월 26일 07:09 발생한 산재 사고로 인해 입원 중이며 출석일시인 2023년 1월 05일 14시에도 입원 예정으로 출석 불가”라는 사유로 인사위원회 연기신청서를 제출하였다.[노 제3호증의1 인사위원회 연기신청서]

이 사건 사용자는 2023.9.27. 이 사건 근로자의 위 ‘타’항의 연기신청서에 대하여 “인사규정 제55조제5항 징계심의 연기사유에 해당되지 않으므로 2023.10.5.(목) 14:00에 인사위원회를 개최한다”라는 인사위원회 연기신청에 대한 회신 공문을 이 사건 근로자에게 송부하였다.[노 제3호증의2 인사위원회 연기신청에 대한 회신]

이 사건 근로자는 2023.10.3. 이 사건 사용자에게 징계 관련 소명을 위하여 ‘사기 및 업무방해건 등’에 관한 자료를 요구하였으나, 이 사건 사용자는 “사기건은 공소장 내용 열람 및 복사, 업무방해건은 구체적 사실을 이미 통보하였으며 자세한 사항은 인사위원회에 참석하여 소명하시기 바랍니다”라고 회신하였다.[노 제4호증의1 징계관련 자료요구서, 노 제4호증의2 징계 관련 자료요구서에 대한 회신]

근로자

작년에 정직 처분한 징계사유를 그대로 이 사건 해고에서 징계사유로 삼았으므로 이중징계에 해당한다. 사기 범죄를 저지른 적이 없는데 그 건으로 징계를 하였으므로 징계 자체를 인정하지 않고 징계양정도 과하다.

기소된 사기 혐의에 대하여 2024.2.7. 증인 3명을 조사하였고, 2024.3.6. 다시 증인 3명에 대하여 조사를 하기로 하였다.

업무방해에 대해 어떤 부분이 인정되지 않았는지 모르겠고, 이 사건 사용자를 업무방해로 신고한 적은 있어도 동료 직원들을 신고한 적은 없다. 이 사건 사용자가 허위 주장을 하고 있다. 노동청 등에 신고한 사건도 51회가 아니고 20여 건 정도 제기하였고 직원이나 노조원들을 위한 공익적인 부분이었다.

2022.6. 및 2023.8. 소속 노동조합 사무실에 CCTV를 설치한 이유는 시설관리 및 방범 문제 때문이다. 2022.6.부터 2022.7.까지 합법적인 집회 중이었는데 연속해서 밤만 되면 노동조합에서 설치한 플래카드가 끊어져 있었고, 범인은 택시 기사로 확인되었는데 이 사건 사용자가 해당 택시 기사를 시켜서 한 것으로 생각하고 있다. 그리고 유리에 붙여 놓은 대자보를 훼손할 가능성이 있어서 CCTV를 설치한 것으로 시설안전 및 범죄 예방을 위해서 설치를 했다. 이 사건 사용자가 CCTV 철거를 요청해서 철거하였다가 다시 설치하였다. 맨 처음 CCTV를 설치할 때는 관련된 규정을 몰랐지만, 이후에 관련 규정을 지켜서 재설치를 하였고, 이 사건 사용자가 개인정보보호위원회 등 여러 곳에 진정을 제기하였으며, 그에 대한 대응도 일일이 다 했다.

이○○ 과장은 2020.9. ~ 2020.11. 본인과 다른 근로자들 3명에 대하여 2년 동안 지속해서 직장 내 괴롭힘을 한 가해자이며, 다른 지방으로 쫓겨났는데, 그곳에서도 괴롭힘을 하였던 가해자임에도 이 사건 사용자가 핵심 인력이라고 한 것은 타당하지 않다.

외출과 조퇴를 한 것은 산업재해 후유증 때문에 치료를 위하여 한 것이고, 병원을 갔다는 증빙 서류를 제출하지 않으면 회사에서 전화가 온다. 치료를 받고 해당 서류를 단 한 번도 내지 않은 적이 없다. 취업규칙이나 단체협약에 규정이 명시되어 있고, 병원 치료를 받은 날은 일주일에 두 번 정도이다.

이 사건 사용자는 소속 노동조합 조합원 박○○가 기계톱을 사용하다 다쳤는데 감봉 2개월의 징계를 한 적이 있다. 이 사건 사용자가 징계에 대하여 방어권을 보장하지 않아서 절차상의 하자가 존재한다. 병원에 입원해 있는 근로자에게 ‘징계위원회에 나와서 자꾸 뭘 하라’고 하는 것 자체가 부도덕한 일이다.

사기 혐의에 대하여 아직 결정이 나지 않았고, 이 사건 회사는 법원이 아니며, 이 사건 사용자의 업무를 방해한 사실이 없다. 오히려 이 사건 사용자가 CCTV를 달았다고 허위 신고를 하였다.

사기 혐의에 대한 재판이 시작되었고, 이 사건 사용자가 모해위증했다는 증거자료를 재판부에 제출하였다. 검찰에서 공소사실에 대한 사실관계가 없다는 것을 주장하고 있다. 산업재해가 발생한 장소에서 허리를 다쳤고 관련 증거를 제출하였으나, 이 사건 사용자는 제가 다치지 않았다는 증거를 제출하지 않고 주장만 하고 있다. 이 사건 사용자가 해당 장소에서 다친 사람이 없다고 주장하지만 깜깜한 곳에서 다친 사람들을 많이 봤고, 이 사건 사용자는 해당 장소에 전등이 있는지 없는지도 몰랐다. 모해위증죄는 10년 이하의 징역에 처하는 중대한 범죄이다. 그러나 현재 모해위증죄에 대한 것은 고소하지 않았다.

2021.4. 우리 노동조합이 생겼을 때 이 사건 사용자가 전화 및 팩스, 사무실을 제공하지 않았고, 노동조합 설립 이후부터 이 사건 사용자가 노동조합을 굉장히 괴롭히기 시작했고, 이 사건 근로자가 부당하게 징계를 받은 이후로 조합원들이 22명에서 7명으로 줄었다.

직장 내 괴롭힘 조사 당시에 노무사에게 위협적인 발언을 한 사실은 잘 기억이 나지 않아서 녹취 파일을 틀어달라고 얘기를 했는데 녹취 파일이 없다고 거짓말을 하고 있어서 대화가 되지 않는다. 항고위원회에서 회의할 때 녹음한 녹취록이 있지만, 이 사건 사용자가 불리하니까 관련 자료를 제출하지 않고 있다.

박○○이 시설관리직 급여가 10% 인상되었다고 허위사실을 말하여 명예훼손으로 고발을 하였다.

사용자

작년 정직 처분의 사유는 개인정보 보호법 위반 혐의에 대한 사유이고, 이 사건 해고에 대하여 이 사건 근로자의 근무태도 등을 설명하기 위하여 참고한 것이며, 징계위원회나 징계 과정에서 정직 처분의 사유를 해고사유로 삼은 적이 없다.

이 사건 근로자가 산재를 주장하였을 때부터 업무상 사고가 발생하지 않았다는 것을 일관되게 주장을 했었고, 그러한 내용이 충분히 소명되어 검찰에서 불구속 공판으로 넘어갔다는 생각을 하고 있으며, 징계양정에 대한 것은 별표17을 기준으로 삼았다.

징계사유는 ① 산업재해를 부정하게 인정받은 사기 행위를 한 행위, ② 각종 고소·고발을 난발하여서 이 사건 회사와 동료 직원들의 업무를 방해하고 정신적 고통을 야기한 내용이다. 특히 사기죄와 관련하여 그동안 어떻게 산업재해를 신청해 왔는지에 관련 자료를 수집하여 행위 및 양태 등을 충분히 소명하였으며, 이 사건 근로자가 산업재해가 아님을 알고 고의로 신청하였다는 점, 보험급여를 부당하게 수급하였다는 점으로 볼 때 비위 행위가 중하고 고의임을 명확하게 하는 것이고, 업무방해 행위가 그동안 한 건도 인정되지 않았다는 사실 자체가 이 사건 근로자가 고의로 이 사건 회사와 동료 직원들을 괴롭히기 위한 목적으로 고소 고발을 남발하였다고 인정되므로 비위행위가 중하고 고의가 있다는 것에 해당한다.

노동조합 사무실로 가는 통로가 일렬로 되어 있는데, 엘리베이터에서 내려면 노동조합 사무실에서 보일 수 있도록 CCTV가 설치되어 있었다. 이 사건 근로자가 말한 플래카드는 50m 도로 건너에 있는 한전○○○ 본사 앞에 설치된 플래카드가 훼손되었다는 것이고, CCTV 설치와는 전혀 상관없는 이야기이다. 이 사건 사용자가 시설관리 및 범죄 예방을 위해서 설치해 놓은 CCTV가 있고, 건물 관리를 위해 건물주가 설치해 놓은 CCTV가 있다. 이 사건 근로자가 회사 및 직원들의 동의 없이 CCTV를 설치하여 직원들이 출퇴근이나 화장실 이동할 때마다 직원들의 정보가 노출되었다. CCTV를 설치하려면 어떤 목적인지 여부 등의 표시된 안내판이 설치되어 있어야 하는데 불법적으로 설치되어 있어 개인정보위원회 및 인터넷진흥원에 고발을 한 적이 있다.

이○○ 과장은 기계팀장으로 성실하게 근무한 핵심 인력이었는데, 자회사 전환 이전부터 이 사건 근로자로부터 여러 차례 고소·고발을 당하면서 힘들어했고, 반복된 행위를 견디지 못하여 본인이 직접 사직서를 제출하고 퇴사를 하였다. 사직서에는 분명하게 이 사건 근로자의 고소·고발로 인하여 정신적 스트레스 때문에 더 이상 근무를 지속하기 어렵다는 사유를 명시하고 회사를 그만두게 되었다. 직장 내 괴롭힘으로 신고된 것은 2건으로, 1건은 이 사건 근로자와 관련된 내용이고, 다른 1건은 대응할 필요가 없다고 생각하고 그냥 인정하고 서울·경기 출장소로 갔다가 바로 퇴사를 하였다. 직장 내 괴롭힘 가해자로 인정된 사실이 있지만 이○○ 팀장을 대상으로 한 수많은 고소 고발 때문에 이○○ 팀장이 경찰과 검찰에 출석하여 조사를 받고 고통을 받아왔었다.

이 사건 근로자가 산업재해 후유증 때문에 조퇴하고 외출하였다고 주장하고 있는데, 해당 사항을 징계사유로 삼지 않았다. 산업재해 자체가 허위인데 업무 복귀이후에도 외출과 조퇴를 반복했다는 것을 징계양정에서 참작해야 하는 사유로 제시한 것일 뿐이다.

최근 3년 동안에 징계 이력 중에 산업재해 관련된 징계는 없었다. 해임 1건이 있었는데, 근로자가 15~20일 정도 계속 연락도 안 받고 복귀를 신청하지도 않아서 무단결근 사유로 해임하였다.

이 사건 근로자는 초심 징계위원회 당시에 서면으로 소명을 하였고, 항소심에서는 직접 출석하여 본인의 징계사유에 대하여 소명을 하였는데 소명권이 보장되지 않았다는 주장은 사실이 아니다.

허위의 산재 신고를 통하여 부정하게 승인받은 것이 이 사건 회사의 명예와 신용에 손상을 입힌 사항이고, 업무방해 행위는 산업재해 사기뿐만 아니라 고소·고발 남발로 인하여 이 사건 회사의 인사 업무가 사실상 방해되었다. 또한 정당한 인사명령을 하였는데 그것이 소속 노동조합에 대한 부당노동행위에 해당한다고 신고를 하였으나, 정당한 인사명령이었다고 확인된 바가 있다. 이 사건 근로자는 여러 구제신청이나 노동청 사건 조사에서도 소속 노동조합 위원장의 직무를 대행하고 있다고 진술하였고, 팩스 번호도 노동조합의 팩스가 아닌 개인 팩스를 통하여 모든 것들을 수행하고 있어서 사실상 소속 노동조합의 위원장으로서 활동하고 있었다. 사실상 노동조합의 고소·고발, 진정 사건 모두 이 사건 근로자가 주도적으로 결정하고 진행한 것이다. 이 사건 근로자가 제기한 사건들에 대해 인사 및 노무 업무를 담당하는 직원들이 사건에 대응하느라 노동청과 경찰서에 출석하여 조사에 응하고 대응하는 것, 준비하는 과정도 상당히 길어서 오히려 본연의 업무에 집중하지 못하는 등 이 사건 근로자로 인한 업무방해가 심각한 수준에 이르게 되었다.

이 사건 근로자가 다쳤다는 장소에서는 단 한 번도 어떤 사고가 발생한 적이 없었다. 이 사건 근로자가 방제팀원으로서 상당 기간 근무하였는데, 그 장소에서 두 차례나 넘어졌고, 목격자도 없는 곳에서 넘어졌으나 허위 목격자를 세워서 산업재해를 신청한 것이 산업재해를 부정하게 신청했다고 의심할 수밖에 없는 정황이었다.

당시 이 사건 근로자를 조사한 노무사가 이 사건 근로자가 위협적인 말을 하였다고 직접 이야기를 하였고, 조사 과정을 녹음하지 않아서 녹음 파일은 가지고 있지 않다. 조사를 진행하던 과정에서 직접 확인했던 명백한 사실이다.

김○○ 전 위원장과 이 사건 근로자, 박○○ 세 명이 시설직 급여가 인상되었는지에 대하여 다투고 있는 상황에서 급여 담당자인 박○○에게 전환 전과 후의 급여에 관하여 물어봤고, 급여 담당자가 ‘전환 시절과 전화 후의 1개월 사이 급여명세서를 비교해 보니 약 10여만 원 정도 올랐다’고 말한 것밖에 없는데, 이 내용을 가지고 명예훼손으로 고소를 하였다. 이 사건 근로자에게 ‘임산부이고 연약한 사람을 고소해서야 되겠냐’고 했음에도 결국 고소를 했고, 조사 결과 무혐의 불송치가 된 상황이다.

이 사건 근로자는 취업규칙 제11조 복무규율을 위반하였다. 직원의 품위를 손상하거나 회사의 명예를 실추하였고, 고의 또는 중대한 과실로 회사에 손해를 끼쳤으며, 직장 질서를 문란하게 하여서는 아니된다는 규정을 위반한 것이다. 그리고 기타 법령, 회사규정 등을 위반하거나 이에 준하는 행위를 한 자에 해당한다.

징계사유의 존재 여부

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

광주지방검찰청 목포지청은 2023.9.8. 이 사건 근로자를 ‘사기’ 죄명으로 불구속구공판 결정을 하였고, 공소장의 공소사실에서는 이 사건 근로자가 ‘허위 내용의 사고경위서를 작성하여 제출하여 근로복지공단에 요양급여 신청을 하였고 친분이 있는 최○○로 하여금 허위 진술을 하게 하여 근로복지공단으로부터 산재 승인을 받았고, 피해자들을 기망하여 합계 81,791,240원을 교부받음과 동시에 거짓이나 그 밖의 방법으로 보험급여를 받았다’는 내용이 명시되어 있다.

위 ‘가)’항의 공소사실에 대하여 이 사건 근로자는 형이 확정되지 않았고, 사기행위가 없었다는 취지로 주장하고 있지만, 공소장의 공소사실에 이 사건 근로자가 산업재해를 당한 사실이 없고, 금81,791,240원을 교부받은 사실을 적시되어 있으며, 해당 공소사실이 허위 자료에 의하여 작성되었다거나 공소사실을 불합리하다고 볼 만한 사정이 확인되지 않아, 이 사건 근로자의 주장은 타당성이 부족하다고 보여, 이는 정당한 징계사유라고 판단된다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 입사한 이후 3년 3개월 동안 본인 및 노동조합 명의로 광주지방고용노동청 및 관할경찰서에 51건의 진정 및 고소·고발을 제기하였고 이 중에서 인정된 것은 불과 2건이라는 근거자료를 제출한 반면, 이 사건 근로자는 심문회의에서 ‘이 사건 사용자를 상대로 신고한 건수는 약 20여 건이며, 노동조합을 위한 공익적인 신고였다’고 반론하였을 뿐 반론 사실을 입증할 수 있는 구체적인 근거자료는 제출하지 않았다.

위 ‘다)’항의 내용으로 미루어 볼 때, 이 사건 근로자가 제기한 진정 및 고소·고발 사건 횟수에 대한 다툼이 있지만 신고된 대부분 사건이 ‘행정종결’되었으며, 이 사건 근로자가 제기한 진정 및 고소·고발 등의 내용이 일부 노동조합을 위한 부분이 있다고 하더라도, 이 사건 사용자 및 직원들을 상대로 제기한 다수의 진정 및 고소·고발 횟수를 감안하면 이 사건 근로자가 일반적인 권리구제를 위해서 진정 및 고소·고발을 한 것이라고 보기 어렵고, 이 사건 근로자가 제기한 사건 등에 대응하기 위하여 이 사건 회사의 인사 및 노무부서가 감내해야 할 업무량이 상당하였을 것이라고 인정되므로, 이사건 근로자의 무분별한 진정 및 고소·고발을 제기한 행위는, 이 사건 사용자의 정상적인 업무를 방해한 행위로서 징계사유에 해당한다고 판단된다.

위 ‘가)’항 내자 ‘라)’항을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로자가 ‘사기 혐의’로 형사 기소된 점, 이 사건 사용자에 대하여 무분별하게 고소·고발을 남발한 점은 이 사건 사용자의 정상적인 업무를 방해하는 행위로서, 취업규칙 제11조(복무규율) 제4호 및 제12호를 위반하여 취업규칙 제55조(징계) 제3호 및 제4호, 제5호, 제8호, 제11호를 위반한 것으로 정당한 징계사유에 해당한다고 판단된다.

징계양정의 적정성 여부

근로자 주장

관련 법리

구체적 판단

위 ‘6. 판단’의 ‘가. 징계사유의 존재 여부’에서 살펴본 바와 같이 이 사건 징 계사유인 이 사건 근로자가 ‘사기 혐의로 기소된 사실’ 및 ‘수십 차례의 고소·고발 등을 남발한 사실’은 정당한 징계사유라고 판단된다.

이 사건 회사의 징계 종류는 취업규칙 제56조에서 ‘견책, 감봉, 정직, 해임’으로 구분되어 있고, 징계양정은 인사규정 제58조에 따라 ‘별표 17’을 참작하도록 되어 있다.

이 사건 근로자가 ‘사기 혐의로 기소된 사실’ 및 ’고소·고발을 남발’하여 이 사건 사용자의 정상적인 업무를 방해한 행위는 인사규정 제58조 징계양정 일반기준의 ‘기타 직원으로서의 성실의무 위반’의 비위행위에 해당한다고 볼 수 있다. 또한 이 사건 근로자가 산업재해를 인정받으려고 한 사실과 다수의 고소·고발 등의 사건을 제기한 것을 단지 이 사건 근로자의 실수로 인한 것이라고 볼 수 없으므로, 이는 ‘고의에 의한 행위’에 해당한다고 볼 수 있고, ‘비위의 정도 및 과실’은 형법 및 산업재해보상보험법에 따른 형사처벌을 받게 되는 범죄 행위로서, 그 비위의 정도가 매우 중하다고 판단된다.

위 ‘가)’항 내지 ‘다)’항의 내용을 종합하면, 이 사건 근로자의 비위행위는 그 비위 정도가 중하고 고의가 있는 경우에 해당하므로 ‘해임~정직’의 징계 중 가장 중한 ‘해임’ 처분을 한 것은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 이 사건 사용자에게 맡겨진 징계권의 남용에 해당하거나 징계의 형평성에 반한 처분이라고 볼 수 없다.

징계절차의 적법성 여부

근로자 주장

구체적 판단

이 사건 근로자는 2023.9.26. 이 사건 사용자로부터 인사위원회 출석통지서 (2023.10.5. 14:00)를 전달받았고, 2023.9.27. 병원 입원 중에 있어서 출석하지 못한다는 취지의 인사위원회 연기신청서를 제출하였다.

이 사건 사용자는 위 ‘가)’항의 연기신청서에 대하여 이 사건 근로자에게 ‘인사규정 제55조제5항에서 규정한 연기사유에 해당하지 않는다’고 회신하였으며, 이 사건 근로자는 2023.10.5. 서면 진술서를 제출하였으며, 해당 서면 진술서를 통해 이 사건 근로자가 징계혐의를 소명한 것으로 볼 수 있어 방어권을 행사하지 못했다는 이 사건 근로자의 주장은 그 타당성이 부족하다.

이 사건 사용자는 2023.10.5. 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자의 ‘해임’을 의결하고, 2023.10.6. 이 사건 근로자에게 징계처분장을 송부하였으며, 이에 이 사건 근로자는 2023.10.18. 징계처분항고서를 제출하였다.

이 사건 사용자는 위 ‘다)’항의 징계처분항고서를 받은 이후에 2023.10.19. 이 사건 근로자에게 ‘항고 이유에 대한 보완을 요청’하였고, 2023.10.24. 이 사건 근로자는 항고이유서를 보완하여 제출하였으며, 이 사건 사용자는 2023.11.10. 14:00에 항고위원회를 개최하고 ‘원처분 유지’를 결정하고 2023.11.16. 이 사건 근로자에게 ‘항고결과통보서’를 송부하였다.

위 ‘가)’항 및 ‘라)’항의 내용을 종합하여 볼 때, 이 사건 사용자는 인사규정에 따라 인사위원회를 개최하고 이 사건 근로자에게 소명기회를 부여하였으며, 징계절차의 흠결로 볼 수 있는 별도의 사정은 확인되지 않으므로 이 사건 해고의 징계절차는 적법하다.

서면통지의무위반 여부

관련 법령

구체적 판단

소결