중앙노동위원회 1997. 12. 1. 판정 1997부해235

재심신청인 박○○(이하 '신청인' 이라 한다)은 위 소재지에서 근로자 34명을 고용하고 육가공(돈육)업을 경영하고 있는 ○○산업의 대표이다.

재심피신청인 조○○(이하 '피신청인' 이라 한다)는 1992. 8. 25. 신청인회사에 생산직사원으로 입사하여 근무하던 중 1997. 8. 4. 해고된 자이다.

생산부직원들은 퇴근시간 이전에도 통상적으로 작업반장의 지시에 따라 퇴근이 이루어지는 사실

피신청인은 1997. 8. 2. (토) 11:40경 작업반장(신○○)의 퇴근지시에 따라 퇴근한 사실

회사의 취업규칙 제51조(해고)에는 징계사유를 1호부터 17호까지 규정하고 또 상벌규정 제13조에 '사원을 출근정지 감봉 및 강호 이상의 징계에 처하고자 할 때에는 인사위원회의의 심의를 거쳐 확정한다.' 제15조(징계대상자의 출석)에 '인사위원회는 사원에 대한 징계시 피징계대상자를 출석시켜 진술을 들어야 한다'고 각 규정하고 있는 사실

피신청인은 신청인이 1997. 8. 4. 피신청인에 대하여 한 해고는 부당해고라 하여 같은해 8. 11. 초심지노위에 구제신청하고 동 지노위에서 구제명령한 바 신청인이 동 명령서를 같은해 9. 27. 송달받고 이에 불복, 같은해 10. 4. 우리위원회에 재심신청한 사실

일반적으로 해고가 정당하기 위해서는 사회통념상 근로자에게 더이상 고용관계의 계속을 기대할 수 없을 정도의 책임있는 사유가 존재하여야 할 뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙등에 징계위원회의 일시 및 장소에 관한 통지를 해야 한다거나 징계위원회에서 소명의 기회를 부여하여야 한다는 명문규정이 있을 경우 이는 징계처분의 객관성과 공정성을 확보하기 위한 것으로써 이러한 절차를 거칠 것이 요구되는 것이다.

그런데 본건 피신청인에 대한 해고경위를 보면, 피신청인이 1997. 8. 2. 조기퇴근하자 그 다음날 피신청인이 평소 불평 불만을 자주 표출하였다는 이유를 덧붙여 해고하였다는 것인 바, 조기퇴근은 제1의 2. '나'에서 인정한 바와같이 작업반장의 퇴근지시에 따라 퇴근한 것이고 불평 불만의 경우도 임금이 석달치나 체불된 데 대하여 불만을 토로하였다는 것으로 위와같은 피신청인의 조기퇴근이나 불평불만은 취업규칙에서 정한 징계사유 어디에도 해당되지 아니하여 피신청인에게는 징계사유에 해당하는 잘못이 있다고 볼 수 없을 뿐만 아니라 징계절차에 있어서도 제1의 2. '다'에서 인정한 바와같이 상벌규정에 사원을 출근정지 감봉 및 강호 이상의 징계에 처하고자 할 때에는 인사위원회의 심의를 거쳐 확정하고 인사위원회에 피징계 대상자를 출석시켜 진술을 들어야 한다고 규정되어 있음에도 위와같은 징계절차를 거치지 아니하여 이 점만으로도 피신청인에 대한 해고는 부당하다고 봄이 상당하므로 피신청인에 대한 해고가 정당하다는 본 건 신청인의 재심신청은 그 이유가 없다.