중앙노동위원회 2008. 4. 1. 판정 2007부해766

주식회사 S은행 부당해고 구제 재심 ( 2008.04.01, 중노위 2007부해766 )

[요 지]

이 사건 근로자들이 1년의 기간을 정한 고용계약서를 작성한 것에 이의 없이 서명·날인한 점, 계약직원은 정규직원과 달리「계약직원 지침」을 적용하는 등 이 사건 근로자들의 지위를 정규직원과 구별하고 있는 점, 계약기간 만료시 재임용 절차·요건에 관한 규정이 없는 점 등을 종합적으로 고려해 볼 때 이 사건 근로자들은 기간제 근로자라고 할 수 있으나, 2002년 입사 이후 총 4차례 근로계약을 갱신한 점, 몇 년간 계약직 직원에 대한 해지율이 대체로 낮았던 점 등을 고려할 때 계약 갱신 기대권은 형성되어 있었다고 볼 수 있다.

이 사건 근로자 1의 경우 연간평정결과가 하위 등급에 해당하면 계약갱신을 불허할 수 있다는 규정에 따라 해당 연도의 평정결과가 현저히 낮았기에 계약갱신을 불허한바, 근무평정에 있어서 객관적인 기준이 있으며 평정이 자의적이었거나 불공정했다고 볼 수 없어 이 사건 근로자 1에 대한 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유가 존재한다고 볼 수 있다.

이 사건 근로자 2의 경우 고객 불만족 사례가 많다는 것은 계약갱신 거절 사유에 해당하지 않으며 고객 칭찬글이 다수 존재하고 우수한 근평을 받는 등의 참작사유도 있으므로 근로계약 갱신 거절에 합리적 이유가 없다.

[재심판정서]

* 사 건 / 중노위 2007부해766 주식회사 S은행 부당해고구제 재심신청

* 근로자(재심피신청인) / 1.손○○ 2.이○○

위 근로자들의 대리인 노무법인 ○○ 담당 공인노무사 김○○

* 노동조합(재심신청인) / 주식회사 S은행

대표이사 ○○훈

위 대리인 노무법인 ○○컨설팅 담당 공인노무사 문○○

* 판정일 / 2008. 4. 1.

우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.

[주문]

[초심주문]

(서울지방노동위원회 2007. 8. 13. 판정, 2007부해715)

[재심신청취지]

[이 유]

손○○(이하‘이 사건 근로자 1’이라 한다)는 2002. 7. 2.에, 이○○(이하‘이 사건 근로자 2’라 하며, 모두를 말할 때에는‘이 사건 근로자들’이라 한다)는 같은 해 5. 13.에 주식회사 J은행에 각각 입사하였으며, 2006. 4. 1. 주식회사 J은행을 흡수합병, 고용승계한 주식회사 S은행에서 계약직(전담 텔러)으로 근무하던 중 2007. 3. 31. 계약기간 만료에 따라 각각 근로계약이 해지된 자들이다.

주식회사 S은행(이하‘이 사건 사용자’라 한다)은 위 주소지에 본점을 두고 상시근로자 130,000여 명을 사용하여 금융업을 경영하는 자이다.

이 사건 근로계약은 장기간에 걸쳐 반복 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과한 것으로 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바 없어 이 사건 사용자가 정당한 이유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로서 무효이다.

또한 이 사건 사용자는 이 사건 근로자 1이 2006년도 평정점수를 최하위 등급을 받았고 근무태도가 좋지 않았다는 등의 사유로 계약갱신을 거절했다고 주장하나 이러한 주장은 사실이 아니고 합리적인 증거자료조차 제시하지 못하고 있으며, 이 사건 근로자 2 역시 고객들로부터 긍정적인 평가를 받고 있고 칭찬글이 올라오는 등 이 사건 사용자의 주장하는 사유는 정당한 이유가 없으며 합리적인 입증도 없으므로 이사건 근로계약의 갱신거절은 부당하다.

이 사건 근로자들의 구제신청은 계약기간의 만료로 근로관계가 당연 종료되어 구제 실익이 없으므로 각하되어야 하며, 설령 각하되지 않는다 하더라도 이 사건 사용자는 계약직원들의 근로계약 갱신 여부에 공정을 기하기 위하여 객관적이고 합리적인 지표로 평가하고 있는바, 이 사건 근로자 1은 근무성적평가결과 2006년 상·하반기 모두 최하위 등급인‘E등급’ 및 ‘1등급’을 받았고 소속 지점장의 교체요청이 있었기 때문에 재계약을 하지 않은 것이며 이 사건 근로자 2는 고객 불만족 사례가 3회 이상으로 이에 대한 지적과 지속적인 교육이 있었으나 개선되지 않았기 때문에 재계약을 하지 않은 것이므로 이는 정당하다.

다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 입증자료의 각 기재내용, 재심이유서 및 답변서, 초심사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다.

□ 계약기간 : 2006. 4. 1.○2007. 3. 31.

□ 계약해지 사유

【관련 규정】

《계약직원 지침》

본 장은 계약직원의 고용과 근로조건에 관한 원칙 및 운용에 필요한 사항을 정함을 목적으로 한다.

계약직원이라 함은 정규직원과는 달리 기한의 정함이 있는 계약기간과 별도의 고용조건을 정하여 고용된 자를 말한다.

계약직원은 고용 목적에 따라 다음과 같이 구분한다.

[가] 계약직의 고용은 적정 규모의 범위 내에서 사업본부별 또는 소관 부서별 고용 기준에 따라 결정

한다.

[나] 계약직의 적정 규모는 은행 전체의 인력수급계획에 근거하여 인사부에서 관리한다.

[다] 계약직원은 신원이 확실하고 담당 직무 수행에 필요한 능력과 조건을 구비하여야 한다.

[가] 계약직원은 직종별로 다음과 같은 절차와 방법에 따라 고용한다.

여 등 기본 계약조건을 확정하고 전결권자의 승인을 득한 후 계약을 체결한다.

[나] 계약직원 고용의 전결권자 및 계약당사자는 다음과 같다.

계약직원의 고용기간은 1년을 원칙으로 하되, 필요한 경우 개별계약에 의해 고용기간을 따로 정할 수 있다.

계약해지는 의원해지, 당연해지, 징계면직으로 구분한다.

[가] 계약직원이 다음 각 호의 1에 해당할 때에는 당연해지 처리한다.

[나] 계약직원의 담당업무가 소멸되거나 기타 사유로 근무의 필요성이 없어져 계약해지 30일 전에 이를 통보한 경우 계약을 해지할 수 있다.

[다] 기타 계약직원이 견책 이상의 징계 처분을 받은 경우, 내규를 위반한 경우, 은행에 중대한 손실

을 초래하는 등 계속 근무가 부적당하다고 인정되는 경우에는 계약기간 중이라도 계약을 해지 할 수 있다.

계약직원에 대하여는 고용계약의 갱신 심사 및 보수조정 등에 활용하기 위하여 근무성적평정을 실시한다.

[가] 평정은 평정 기준일 현재 재직 중인 계약직원 중 고용기간이 만 3개월 이상이 된 자를 대상으로 실시한다.

[나] 연간 평정결과가 일정 수준 하위등급에 해당하는 경우는 계약 갱신을 불허할 수 있다.

[가] 계약직원의 근무성적평정 결과는 인사부장이 관리한다.

[나] 연간 평정결과가 일정 수준 하위등급에 해당하는 경우는 계약 갱신을 불허할 수 있다.

《계약직원 운용세칙》

제8조(계약갱신)

계약갱신은 계약인력의 구분에 따라 다음과 같이 실시하되 인사권이 있는 사업본부 내 계약인력은 인사부장의 합의를 거쳐 전결권자의 승인을 얻어 고용한다.

제34조(평가목적)

평가는 은행의 전략 실행과 계약 인력의 가치 증대를 위하여 실시함을 목적으로 한다.

제35조(평가결과의 활용)

평가결과는 계약인력의 고용계약 갱신, 심사 및 연봉 재산정 등에 활용한다.

제36조(평가기간)

제37조(평가의 구성요소)

제38조(종합평가등급)

계약인력에 대한 종합평가등급은 다음과 같이 5등급으로 구분한다.

제39조(평가자 및 확인자)

이 사건 근로계약의 갱신거절이 정당한지 여부에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로계약이 그 기간의 정함이 형식에 불과한 것인지 여부, 둘째, 이 사건 근로계약의 갱신기대권이 형성되어 있는지 여부, 셋째, 이사건 근로계약 갱신거절에 대한 합리적 이유가 존재하는지 여부 등이라 하겠다.

따라서 이에 대하여 이 사건 재심과정에서의 당사자의 주장, 초심지노위의 기록, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료와 심문사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다. 다만 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 예외적인 경우에 한하여 비록 기간을 정하여 채용된 근로자일지라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되는 것이고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 된다(대법원 1995. 7. 11. 선고 95다9280 판결 등).

우선 이 사건 근로자들의 근로계약 기간이 장기간에 걸쳐 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하여 사실상 무기계약에 해당되는지 여부에 대하여 살펴본다.

근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 그 근로계약이 계약서의 문언에 반하여 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 하기 위해서는 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행, 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여야 할 것인바(대법원

1998. 5. 29. 선고 98두625 판결 등), 이 사건 근로자들은 2006. 4. 1.부터 2007. 3. 31.까지 1년의 기간을 정한 고용계약서에 아무런 이의를 제기하지 아니하고 서명·날인한 점, 계약직원은 정규직원과 달리「계약직원 지침」을 적용하는 등 이 사건 근로자들의 지위를 정규직원과 구별하고 있는 점, 계약기간 만료 시 재임용 절차 및 요건 등에 관한 규정이 없는 점, 「계약직원 지침」에는 계약직원의 담당 업무가 기타사유로 근무의 필요성이 없어져 계약해지 30일 전에 이를 통보한 경우 계약해지가 가능하며, 연간 평정결과가 일정 수준 하위 등급에 해당하는 경우 계약 갱신을 불허할 수 있다고 규정되어 있는 점 등을 종합적으로 고려해 볼 때 이 사건 근로자들은 사실상 무기계약 근로자가 아닌 기간제 근로자로 볼 수 있다.

계약기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재임용계약을 체결하지 못하면 재임용 거부결정등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연 퇴직되는 것이며, 근로자가 부당해고 구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 계약기간의 만료로 근로관계가 종료되었다면 더 이상 구제절차를 유지할 필요가 없게 되어 구제이익이 소멸하는 것이 원칙이기는 하나, 근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자는 그 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고와 동일시 할 수 있을 것이다(대법원 2005. 7. 8. 선고 2002두8640 판결 등).

이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 근로계약기간의 만료로 인하여 근로관계가 종료되었기 때문에 구제절차를 유지할 실익이 없으므로 이 사건 재심신청이 각하되어야 하며, 설사 각하되지 않는다 하여도 계약 갱신의 기대권이 형성되지 않았기 때문에 기각되어야 한다고 주장한다.

이 사건을 살펴보면, 이 사건 근로자들은 2002년 입사 이후 총 4차례에 걸쳐 근로계약을 갱신하고, 5년 여 동안 계속 근로하였으며, 구 S은행의 재계약 해지율이 2005년 12월은 1.5%, 2006년 12월은 1.4%에 불과하고, 구 J은행의 해지율 또한 2005년 1월 53.8%, 같은 해 5월 34.3%, 같은 해 12월 11.5%외에는 2005년 1월부터 2007년 4월까지 0.7% 내지8.3%의 낮은 해지율을 유지하고 있는 점 등을 감안하면 이 사건 근로자들은 계약기간 만료 후에도 계약갱신 기대권이 형성되었다고 볼 수 있다.

이 사건 근로자들이 계약기간 만료 후에도 계약갱신을 기대할 만한 충분한 사정이 있었다고 판단한 이상, 이 사건 근로계약의 갱신거절이 정당하기 위해서는 갱신거절에 합리적 이유가 존재해야 하므로 이에 대하여 살펴본다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자 1에 대한 근로계약 갱신을 거절한 사유로 첫째, 2006년도 근무성적평정 결과 최하위 성적, 둘째, 고객과의 마찰, 직원화합분위기 저해, 고객응대 소극적 및 상품판매 의지부족 등에 따른 소속 지점장의 교체요청 등을 들고 있다.

계약기간마다 평정절차를 거쳐 재위촉 될 수 있는 절차를 두고 있어 근로자가 일정 기준을 충족한 경우 재계약이 체결되었다면 근로자에게 갱신기대권이 인정되지만 근무평정에 있어서 비교적 객관적이고 상세한 기준을 두고 있고, 평정이 자의적으로 실시되었다거나 공정성을 상실하였다고 볼 수 없고, 근로자가 그 기준을 충족하지 못한 경우 갱신거절은 정당하다 할 것이다(서울행정법원 2005. 5. 19. 선고 2005구합2865 판결).

2006년도 근무성적평정에 대하여 살펴보면, 이 사건 사용자는 매년 상·하반기 2차례에 걸쳐 근무성적 평정을 실시하여 계약직원의 인사정책에 중요한 자료로 활용하고 있으며, 연간 평정결과가 일정 수준 하위등급에 해당하는 경우 계약갱신을 불허할 수 있다는 규정에 의하여 이 사건 근로자 1의 당해 계약의 갱신을 불허한바, 이 사건 근로자 1은 2006년 상반기 근무성적평정이 59.5점으로 전담 텔러 784명 중 최하위 5명에, 하반기는 713명 중 최하위 0.1%에 포함되는 등 해당 연도의 평정결과가 현저히 낮았고, 평정이 비교적 객관적이고 상세한 기준을 두고 있으며 자의적으로 실시되었다거나 공정성을 상실하였다고 볼만한 이유를 발견하기 어려운 점, 평정에 객관성·공정성이 있다면 인사권에 포함되는 근무성적평정을 비교적 넓게 보호해 줄 필요성이 있는 점 등을 종합하여 볼 때 이 사건 근로자 1에 대한 근로계약 갱신거절은 합리적 이유가 존재한다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자 2의 근로계약 갱신을 거절한 사유로 계약기간 중 고객 불만족 사례가 4회 접수된 점과 대고객 마찰이 잦고, 대고객 응대 말투시정 등에 따른 소속 지점장의 교체 요청을 들고 있다. ‘계약기간 중 고객 불만족 사례 4회 접수’의 경우 계약 갱신 거절 사유에 해당된다는 규정도 존재하지 아니하며, 이 사건 근로자는 당해년도 근무성적평정에서 우수등급인 4등급을 받은 점, 고객으로부터 칭찬 글이 다수 존재하는 점, 불만족 사례와 칭찬 사례가 같이 존재하는 경우 이를 상쇄시키는 등 균형 있는 인사시스템이 마련되었어야 함에도 불만족 사례만으로 계약갱신을 거절한 점과 지점장도 근무부적합의 의견이 아니라 교체를 요구한 점 등을 종합적으로 고려할 때 이 사건 근로자 2에 대한 근로계약 갱신거절은 합리적 이유가 존재한다고 볼 수 없다.

그렇다면, 이 사건 근로계약 갱신거절에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리 한 이 사건 근로자 1에 대한 초심판정은 부당하므로 취소하고, 이 사건 근로자 2에 대한 이 사건 사용자의 재심신청은 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여「근로기준법」(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전 법률) 제33조 및「노동위원회법」제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.

공익위원 ○○○(위원장), ○○○, ○○○, 담당 조사관 ○○○