중앙노동위원회 2011. 6. 14. 판정 2011부해275

민법 제662조제1항은 “고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는 전고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다.”라고 정하고 있으나, 이 사건 근로자의 경우에 있어서 계약기간이 끝난 상태에서 이 사건 근로계약기간 만료를 통보한 날까지의 기간이 14일에 불과하여 민법 제662조제1항에 정하는 바와 같은 묵시의 계약 갱신을 인정할 정도의 상당한 기간이라고 하기는 어렵고, 이 사건 사용자가 근로계약기간 만료 이후 이 사건 근로자를 비롯한 계약직 근로자들에 대한 근무성적 평가를 계획·시행한 사실이 있는 점에 비추어 이 사건 사용자가 계약의 묵시적 갱신에 관한 내심의 의사가 있었다고 볼 수 없으므로 이 사건 근로자가 계약기간이 끝난 이후 14일간을 근무하였다는 사정만으로 당사자 사이의 근로계약이 묵시적으로 갱신되었다고 볼 수는 없다.

[근로계약에 정한 계약기간이 당초 채용공고 내용과 다르다고 하더라도 근로계약서의 작성 경위 등에 비추어 당사자가 체결한 근로계약에 기재된 바와 같은 기간의 정함이 있었던 것으로 인정되고, 사용자가 계약기간 만료 여부에 관하여 아무런 통보를 하지 아니한 상황에서 근로자가 근로계약 만료일을 경과하여 근무한 사실이 있으나, 그 기간이 14일에 불과하여 민법 제662조제1항에서와 같은 묵시의 갱신에 해당한다고 볼 수 없다. 또한, 근로계약이 단 한 차례도 갱신된 적이 없고 재고용 및 계약 갱신에 관한 절차 및 요건이 정해지지 아니한 점 등에 비추어 정당한 갱신기대권이 인정되지 아니하므로 이 사건 근로관계의 종료 통보는 계약기간의 만료에 따른 것으로서 부당해고에 해당한다고 볼 수 없다.]

* 중앙노동위원회 재심판정서

* 사 건 : 중앙2011부해275 ○○○특허센터, 재단법인 한국○○○○연구원 부당해고 구제 재심신청

* 근로자(재심신청인) : ○○○

* 사용자(재심피신청인) : 1. ○○○특허센터

* 판정일 : 2011.06.14.

◆ 우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.

【주 문】 이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

【초심주문】 [서울지방노동위원회 2011.3.16. 판정, 2011부해131]

【재심신청취지】 1. 초심판정 취소한다.

【이 유】 1. 당사자

○○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2010.3.8. ○○○특허센터에 전문계약직으로 입사하여 특허기술동향 조사사업의 업무를 담당하던 중 근로계약기간 만료를 이유로 2011.1.14. 근로관계가 종료된 사람이다.

○○○특허센터(이하 ‘이 사건 사용자1’ 또는 ‘특허센터’라 한다)는 지적재산권 확보 및 전략적 활용을 통한 국가 경쟁력 제고를 목적으로 2010.1.1. 설립되어 재단법인 한국○○○○연구원 산하 분사무소로 등기하고 상시 근로자 약 110명을 사용하여 지적재산 R&D 정책개발 지원사업을 수행하는 기관이고, 재단법인 한국○○○○연구원(이하 ‘이 사건 사용자2’ 또는 ‘지식재산연구원’이라 하고 모두를 말할 때에는 ‘이 사건 사용자들’이라 한다)은 국내외 지식재산의 동향에 관한 조사 연구 및 지식재산권 관련 정책개발 및 대정부 건의 등을 주로 행하는 재단법인이다.

이 사건 근로자는 채용공고문에 근로계약기간이 2년으로 되어 있었으며, 2010.3.8.부터 근무하기 시작한 이후 같은 해 4.26. 근로계약서를 작성할 때까지 이 사건 사용자들이 근로계약기간에 관해 아무런 통보를 하지 아니하였고, ○○○○과 면담을 하고 근로계약서를 작성하는 과정에서도 당시 근로계약서의 내용을 잘 모르는 상황에서 근로계약서에 서명을 했던 것으로, 근로계약서에 채용공고의 내용과 달리 근로계약기간이 2010.3.8.부터 2010.12.31.까지로 되어 있는 것은 유효하지 아니하고, 설령 근로계약기간의 정함이 유효하다고 하더라도 2010.12.31. 근로계약 만료일이 경과되기까지 계약 만료에 관하여 아무런 통보를 받지 않은 채 계속 근무하였으므로 근로계약의 묵시적 갱신이 이루어진 것으로 보아야 하며, 채용공고에 계약기간이 2년으로 되어 있는 것과 달리 근로계약서에 계약기간이 정해진 것에 대하여 이의를 제기하였을 때 ○○○○이 계약 갱신은 형식적인 것이어서 특별히 피해를 주지 아니하는 이상 당연히 갱신이 될 것이라고 이야기하였던 사정 등으로 보아 근로계약이 갱신된다고 신뢰할 만한 충분한 이유가 있었으며, 또한 이 사건 사용자들이 행한 인사평가는 평가의 주체 및 평가항목, 평가점수가 부적절하거나 신뢰하기 어려운 것으로서 갱신을 거절할만한 합리적인 이유가 없다고 할 것이므로 이 사건 사용자들이 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당한다고 주장한다.

이 사건 사용자들은 이 사건 근로자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였으며, 근로계약 체결 횟수가 1회에 불과하여 단 한 차례도 갱신되지 아니하고 근로계약이나 규정 등에서 재고용 의무나 재계약 절차 및 요건에 관하여 정한 바가 없어 계약기간이 만료되더라도 다시 고용될 수 있으리라는 갱신기대권이 형성되었다고 볼만한 사정이 없을 뿐 아니라 업무능력 및 책임감, 적극성, 근면성실, 인화력, 신뢰성 등의 평가항목으로 인사평가를 실시한 결과 계약갱신 대상으로 부적합한 것으로 나타난 이 사건 근로자에 대해 근로계약기간 만료를 통보하여 근로관계를 종료한 것은 정당하다고 주장한다.

다음 사실들은 당사자 사이에 다툼이 없거나 입증자료의 각 기재내용, 재심이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자진술내용을 종합하면 이를 인정할 수 있다.

[관련규정] <생략>

이 사건 해고에 대한 당사자의 주장이 위와 같으므로 이 사건의 주요쟁점은 첫째, 이 사건 구제신청에 대하여 당사자 적격이 있는 사용자가 누구인지, 둘째 이 사건 근로관계 종료의 정당성 여부 등에 있다고 할 것이다.

이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

○○○특허센터는 독립운영체계로 운영되고 특허센터 운영과 관련된 책임과 권한이 특허센터 ○○에게 위임되어 있으며, 장소적으로 분리되어 사업자등록증을 별도로 교부받아 사용하거나 인사노무 관리를 비롯하여 회계를 독립적으로 관리하는 등 마치 별도의 독자성을 지니는 기관인 것처럼 운영되는 특성이 있으나, 재단법인 한국○○○○연구원 정관 및 ○○○특허센터 운영규정, 등기사항 전부증명서 등의 기재에 의하면 특허센터 소장은 재단법인 한국○○○○연구원 소속의 법인 임원으로서 위 재단법인의 이사회에 의하여 선임되어 그 임기가 3년으로 되어 있으며, 특허센터 소장은 특허센터를 독립적으로 운영하면서도 재단법인의 운영에 중요한 영향을 미치는 사항에 관하여는 재단법인의 승인을 얻도록 되어 있을 뿐만 아니라 특허센터는 별개의 독립된 법인이거나 사업주로서지위에 있지 아니하고 단지 재단법인의 분사무소로 등기된 것에 불과하므로 이 사건 구제신청에 관하여는 법인으로서 당사자의 지위에 있다고 할 수 있는 이 사건 사용자2에게 당사자 적격이 있다고 봄이 상당하고, 이 사건 사용자1은 당사자의 지위를 지닌다고 할 수 없다.

이 사건 근로자는 채용공고문에 근로계약기간이 2년으로 되어 있었으며, 2010.3.8.부터 근무하기 시작한 이후 같은 해 4.26. 근로계약서를 작성할 때 까지 이 사건 사용자들이 근로계약기간에 관해 아무런 통보를 하지 아니하였고, ○○○○과 면담을 하고 근로계약서를 작성하는 과정에서도 당시 근로계약서의 내용을 잘 모르는 상황에서 근로계약서에 서명을 했던 것이라면서, 근로계약서에 채용공고의 내용과 달리 근로계약기간이 2010.3.8.부터 2010.12.31.까지로 되어 있는 것은 유효하지 아니하다고 주장한다.

이에 대하여 살펴보면, 이 사건 근로자가 주장하는 바와 같이 근로계약에 기재된 근로계약기간이 채용공고와 다르고, 이 사건 근로계약서가 근무를 시작한 이후 약 50일이 경과된 시점에서 작성된 점, 이 사건 근로자가 근로계약서 작성 당시 근로계약기간 등의 내용을 잘 모르는 가운데 서명한 것이라는 사정 등을 고려하더라도 위 ‘4. 인정사실’에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 근로계약서가 작성되기 전 채용설명회가 있었으며, 이 사건 근로자가 특허센터 소장과 개별 면담을 하는 과정에서 근로계약서가 작성된 점, ② 2010.4.26. 작성된 근로계약서에 계약기간을 2010.3.8.부터 2010.12.31.까지로 한다는 요지의 내용으로 기재되고, 이에 대하여 이 사건 근로자가 서명을 한 것으로 되어 있는 점, ③ 이 사건 근로자가 이 사건 근로계약서를 작성한 다음날 근로계약기간이 모집공고 내용과 다르다는 사실을 알게 되어 다른 근로자들과 함께 소속 ○○에게 이의를 제기한 바 있었다고 하나, 모집공고 또는 면접 시의 구두약속은 특별한 사정이 없는 한 근로계약에 있어서 청약의 유인 또는 준비단계에 불과하고 그 자체로서 근로계약의 내용이 되는 것은 아니므로 이 사건 근로자가 위와 같은 이의를 제기한 일이 있었다는 사실만으로 이 사건 근로계약서에 하자가 있어 무효가 되는 것은 아닌 점, ④ 이 사건 근로계약서의 작성 경위 및 상황에 비추어 근로계약기간의 정함이 있었다고 볼 것이고, 달리 근로계약의 무효를 인정할만한 객관적인 증거가 없는 점 등 여러 사정을 종합해 볼 때 당사자의 사이에 서면으로 작성된 이 사건 근로계약서의 효력을 부인하기는 어렵다. 따라서 이 사건 근로계약서에 기재된 것과 같은 계약기간의 정함이 있었던 것으로 봄이 상당하다.

이 사건 근로자는 근로계약 만료일인 2010.12.31.이 경과되기까지 계약 만료에 관하여 아무런 통보를 받지 않은 채 계속 근무하였으므로 근로계약의 묵시적 갱신이 이루어진 것으로 보아야 한다고 주장한다.

이에 관하여 살피건대, 이 사건 사용자가 근로계약기간 만료되기 전이나 만료된 이후에도 근로계약기간의 만료 또는 갱신 여부에 관하여 어떠한 통보를 한 바 없고, 근로계약기간의 만료 이후 이 사건 근로자가 종전과 같이 출근하여 업무를 수행하였으며, 뿐만 아니라 이 사건 사용자가 근로계약기간의 만료 이후에 이 사건 근로자가 근무한 기간에 상응하는 임금을 지급한 점 등에 비추어보면, 이 사건 근로자의 이 부분 주장에 어느 정도 이유가 있음을 수긍할 수 있다.

그러나 특허센터가 2010년 1월에 설립되어 불과 1년 정도에 불과하여 인사관리업무가 미숙한 탓으로 보이는 점, 또한 특허센터는 특허청과 1년 단위의 특허기술동향 조사사업 용역계약을 체결하게 되어 그 용역계약의 체결 성사 여부에 따라 예산을 편성한 후 필요한 인력의 채용 수준을 결정하게 되는 등 공공기관으로서의 사업운영에 관한 특수성이 있는 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 근로계약기간이 만료 시 아무런 통보를 하지 않았다거나 갱신여부를 즉시 결정하지 아니한 것은 사무 착오이거나 사업운영상 불가피한 사정에 기인한 것일 뿐 이 사건 근로자에게 어떠한 불이익을 주려고 하는 등의 다른 의도가 있었던 것은 아니라고 여겨진다.

그리고 민법 제662조제1항은 “고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는 전고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다.”라고 정하고 있으나, 이 사건 근로자의 경우에 있어서 계약기간이 끝난 상태에서 이 사건 근로계약기간 만료를 통보한 날까지의 기간이 14일에 불과하여 민법 제662조제1항에 정하는 바와 같은 묵시의 계약 갱신을 인정할 정도의 상당한 기간이라고 하기는 어렵고, 이 사건 사용자가 근로계약기간 만료 이후 이 사건 근로자를 비롯한 계약직 근로자들에 대한 근무성적 평가를 계획·시행한 사실이 있는 점에 비추어 이 사건 사용자가 계약의 묵시적 갱신에 관한 내심의 의사가 있었다고 볼 수 없으므로 이 사건 근로자가 계약기간이 끝난 이후 14일간을 근무하였다는 사정만으로 당사자 사이의 근로계약이 묵시적으로 갱신되었다고 볼 수는 없다.

이 사건 근로자는 채용공고에 계약기간이 2년으로 되어 있는 것과 달리 근로계약서에 계약기간이 정해진 것에 대하여 이의를 제기하였을 때 특허센터 소장이 계약 갱신은 형식적인 것이어서 특별히 피해를 주지 아니하는 이상 당연히 갱신이 될 것이라고 설득한 일이 있었던 사정 등으로 보아 근로계약이 갱신된다고 신뢰할만한 충분한 이유가 있었다고 주장한다.

이에 대해 살피건대, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항에서와 같이 특허청장 명의로 공고된 채용공고문에 계약기간을 2년으로 한다는 내용이 기재되어 있음이 사실이고, 그와 같은 채용공고문의 내용을 믿고 응모했던 이 사건 근로자로서는 채용공고문 외에 달리 신뢰할만한 자료를 얻기 어려운 상황에서 채용공고문의 기재 내용을 믿을 수밖에 없었을 것이고, 특히 이 사건 근로자가 채용 합격통보를 받고 2010.3.8.부터 근무를 하기 시작하였지만 2010.4.26. 근로계약을 서면으로 작성하기 전까지 상당한 기간 동안 근로계약기간의 정함에 관하여 모르고 있었다고 보이므로 이 사건 근로자의 이 부분 주장에 있어서도 나름대로 상당한 이유가 있다고 할 수 있다.

그러나 이 사건 근로자가 근로계약서의 계약기간에 대하여 이의를 제기하였을 때 특허센터 소장이 계약 갱신은 형식적인 것이어서 특별히 피해를 주지 아니하는 이상 당연히 갱신이 될 것이라고 이야기하였다고 주장하는데 대하여, 심문회의에 참석한 이 사건 사용자들의 대리인은 특허센터 소장이 그와 같은 취지의 약속을 한 일이 없었다고 진술하여 서로의 주장에 차이가 있고, 달리 이 사건 근로자의 주장을 인정할만한 자료가 없어 누구의 주장이 사실인지 알 수 없으나, 설사 이 사건 근로자의 주장과 같이 특허센터 소장이 그러한 이야기를 한 것이 사실이라고 하더라도 그와 같은 특허센터 소장의 이야기는 계약 갱신 가능성을 포괄적으로 언급한 의미에 불과하여 그 자체로서 사용자의 계약갱신 의무를 인정하는 근거가 되는 것은 아니라고 여겨지고, 이 사건 근로자가 이 사건 근로계약을 1회 체결하여 단 한 차례도 갱신을 한 적이 없었던 점, 취업규칙이나 근로계약 등 규정이나 계약 등에 재고용 및 계약 갱신에 관한 절차 및 요건에 관하여 정한 바가 없어 사용자에게 다시 고용하여야 할 의무를 지울만한 근거가 없는 점 등에 비추어 이 사건 근로자에게 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 하기는 어렵다.

이 사건에 관하여 이 사건 사용자1은 당사자 적격이 없고 이 사건 사용자2에게 있다. 이 사건 근로관계 종료에 있어서 근로계약이 묵시적으로 갱신된 것으로 인정되지 아니하며, 계약의 갱신에 관한 정당한 기대권이 형성된 것으로도 볼 수 없다. 따라서 이 사건 근로관계의 종료 통보는 계약기간의 만료에 따른 것으로서 부당해고에 해당한다고 볼 수 없다.

그렇다면, 이 사건 해고에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하고, 다만 당사자 적격이 아닌 이 사건 사용자1에 대하여 각하를 하고 당사자 적격에 해당하는 이 사건 사용자2에 대하여 기각하여야 함에도 초심지노위에서 이 사건 사용자1에 대해 기각하고 이 사건 사용자2에 대해 각하를 한 것은 잘못이지만 구제신청을 배척한다는 점에 있어서는 일치하므로 이 사건 근로자의 재신신청은 이유 없어 기각하기로 하고 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제 26조에 따라 주문과 같이 판정한다.