중앙노동위원회 2015. 10. 6. 판정 2015부해677

판정사항: 가. 갱신기대권이 인정되는지 여부 정기공채 공고문에 ‘성과평가 및 회사사정에 따른 정규직 전환 가능’이라고 기재되어 있는 점, 근로계약서에 상호 협의하여 재계약 여부 및 계약 조건을 결정하는 것으로 예정하고 있는 점, 정규직 전환계획을 수립하여 평가결과에 따라 정규직 전환이 가능하였던 점 등에 비추어 보면, 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 기대권이 인정된다. 나. 재계약 거부의 정당성 여부 정규직 전환계획을 수립하고 평가 절차·항목 등에 대한 세부기준을 마련한 점, 평가 대상자들에게 전환계획 및 평가기준 등에 대한 설명회를 개최한 점, 평가항목이 비교적 계량적이고 그 기준의 객관성에 대해 불합리한 내용을 발견하기 어려운 점, 정규직 전환평가에서 최하위였던 점, 근로자가 근무평가의 객관성에 대한 부당성을 주장하고 있으나 달리 이를 인정할 만한 자료가 없는 점, 직무교육과정 중 교육장을 무단이탈하고 자체 보안점검에서 보안규정을 위반하는 등 2회에 걸쳐 복무규정을 위반한 점 등을 종합해 보면, 사용자가 합리적 평가과정을 거쳐 정규직 전환평가에서 탈락한 근로자에게 재계약을 거부하고 계약기간 만료일에 근로관계를 종료한 것은 정당하다.

판정요지: 근로계약 갱신기대권이 인정되나, 합리적 평가과정을 거쳐 정규직 전환평가에서 탈락한 근로자에게 계약기간 만료일에 근로관계를 종료한 것은 정당하다고 판정한 사례

판 정 요 지

사 건 : 중앙2015부해677 사단법인 한국지식재산보호협회 부당해고 구제 재심신청

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■ 판정일자 : 2015. 10. 6.

■ 판정사항 : 초심유지

근로계약 갱신기대권이 인정되나, 합리적 평가과정을 거쳐 정규직 전환 평가에서 탈락한 근로자에게 계약기간 만료일에 근로관계를 종료한 것은 정당하다고 판정한 사례

■ 판정요지

가. 갱신기대권이 인정되는지 여부

정기공채 공고문에 ‘성과평가 및 회사사정에 따른 정규직 전환 가능’이라고 기재되어 있는 점, 근로계약서에 상호 협의하여 재계약 여부 및 계약 조건을 결정하는 것으로 예정하고 있는 점, 정규직 전환계획을 수립하여 평가결과에 따라 정규직 전환이 가능하였던 점 등에 비추어 보면, 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 기대권이 인정된다.

나. 재계약 거부의 정당성 여부

정규직 전환계획을 수립하고 평가 절차·항목 등에 대한 세부기준을 마련한 점, 평가 대상자들에게 전환계획 및 평가기준 등에 대한 설명회를 개최한 점, 평가항목이 비교적 계량적이고 그 기준의 객관성에 대해 불합리한 내용을 발견하기 어려운 점, 정규직 전환평가에서 최하위였던 점, 근로자가 근무평가의 객관성에 대한 부당성을 주장하고 있으나 달리 이를 인정할 만한 자료가 없는 점, 직무교육과정 중 교육장을 무단이탈하고 자체 보안 점검에서 보안규정을 위반하는 등 2회에 걸쳐 복무규정을 위반한 점 등을 종합해 보면, 사용자가 합리적 평가과정을 거쳐 정규직 전환평가에서 탈락한 근로자에게 재계약을 거부하고 계약기간 만료일에 근로관계를 종료한 것은 정당하다.

중 앙 노 동 위 원 회 재 심 판 정 서

건 중앙2015부해677 사단법인 한국지식재산보호협회 부당해고 구제 재심신청

사

근 로 자 고○○ (재심신청인) 서울 ○○○ 대리인 노무법인 ○○ 담당 공인노무사 이○○

사 용 자 사단법인 한국지식재산보호협회 (재심피신청인) 서울 강남구 테헤란로 131 대표이사 이○○ 대리인 ○○○○ 담당 공인노무사 김○○

일 2015. 10. 6.

판 정

우리 위원회는 위 재심신청사건에 대하여 심사하고 주문과 같이 판정한다.

주 문

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

초 심 주 문

[서울지방노동위원회 2015. 5. 26. 판정 2015부해870]

이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

1. 초심판정을 취소한다.

재심신청취지

2. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 2015. 2. 28.자 해고처분은 부당

해고임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고 해고기간 동안 정상적으로 근무하였더라면 지급받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.

1. 당사자

가. 근로자

이 유

고○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 2013. 3. 4. 사단법인 한국지식 재산보호협회에 입사하여 ○○○○팀에서 ○○○○ 업무를 담당하여 근무하던 중 2015. 2. 28.자로 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자

사단법인 한국지식재산보호협회(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 협회’라 한다)는 2009. 2. 19. 설립되어 위 주소지에서 상시 80여 명의 근로자를 사용하여 지식재산권 보호기반 조성을 주요 목적으로 설립된 특허청 산하 공공기관이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2015. 2. 28.자로 행한 해고 처분이 부당하다며, 같은 해 3. 27. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2015. 5. 26. 정규직 전환 평가에서 탈락한 근로자에게 재계약을 거부하고 계약기간 만료일에 근로관계를 종료한 것은 정당하다고 판단하여 이 사건 근로자의 구제신청을 기각하였다.

다. 이 사건 근로자는 2015. 6. 29. 초심지노위의 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 같은 해 7. 7. 우리 위원회에 초심판정의 취소를 구하는 이 사건 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자

이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 정규직 전환이 될 것이라고 하여 입사하게 되었으나, 이 사건 사용자가 근로자의 동의 없이 비정규직 근로자의 정규직 전환계획을 수립하였고 전환계획에 의한 평가가 출산전후휴가 및 육아휴직을 사용한 이 사건 근로자에게 불리하게 적용되어 정규직 전환 평가에서 탈락되고 재계약을 거부 당한 것은 부당해고이다.

나. 사용자

이 사건 근로자를 계약직으로 명시하여 채용하였고, 공공부문의 비정규직 고용을 개선하려는 정부의 정책 방향을 반영하여 이 사건 사용자가 비정규직 근로자의 정규직 전환계획을 수립한 것이며, 전환계획에 의하여 공정한 평가를 하였으나 이 사건 근로자의 평가 점수가 낮아 정규직으로 전환되지 못한 것이므로 해고한 것이 아니다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 이 사건 협회의 2013년 상반기 공채 전형의 ‘일반직 채용’, ‘해외 IP분쟁 대응기반 구축’분야에 응시하여 최종 합격한 뒤 2013. 3. 4.부터 근무를 시작하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제4호증 2013년 한국지식재산보호협회 상반기 정기공채 공고문]

나. 이 사건 근로자는 채용과정에서 인사담당자 및 인사팀장과의 유선통화를 통해 금번 정기공채는 정원관리를 받는 공공기관의 특수성으로 외형상 계약직으로 채용하는 것일 뿐 종전 정기공채와 마찬가지로 정규직 전환을 전제로 한 채용이라는 사실을 수차례 확인하였다고 주장하나, 이 사건 사용자는 종전 정기공채 2기의 경우 계약직에서 정규직으로 전환된 적이 있으나 2013년 상반기 정기공채 공고시 근무조건에 대하여 계약직으로 명시 하여 채용하였다고 주장한다.[초·재심 이유서 및 답변서, 노 제2호증의1 인사담당자 통화 녹취록, 노 제2호증의2 인사담당자 통화 녹취 파일, 노 제3 호증의1 인사팀장

다. 이 사건 근로자는 2013. 3. 12. 계약의 형태를 계약직으로, 계약기간을 같은 달 4일부터 같은 해 12. 31.까지로 명시한 근로계약서를 작성하였다.[초심답변서, 사 제9호증 근로계약서(1차, 2차, 3차)]

※ 이후, 이 사건 사용자와 이 사건 근로자는 근로계약 기간을 2014. 1. 1.～12. 31.(2차), 2015. 1. 1.～2. 8.(3차)로 하는 근로계약서를 작성하였음.[사 제9호증 근로계약서(1차, 2차, 3차)]

라. 이 사건 근로자는 2013. 5. 30. 국제지식재산연수원에서 진행된 산하 기관 대상 신규자 직무교육과정 중 무단이탈하여 이에 대한 경위서를 이 사건 사용자에게 제출하였다.[초심답변서, 사 제23호증 이 사건 근로자의 경위서]

마. 이 사건 근로자는 2013. 9. 23.부터 같은 해 12. 22.까지 출산전후휴가, 같은 달 23일부터 2014. 9. 30.까지 육아휴직을 사용한 뒤 같은 해 10. 1. 복직하였다.[초심 이유서 및 답변서]

바. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2014. 10. 29. 국가정보원 보안업무규정 제39조 및 국가정보보안 기본지침 제13조에 근거하여 실시한 자체 보안점검에서 보안규정 위반으로 적발되어 성과평가 보안분야 감점(1점), 사유서 징구 등의 조치를 당하였다.[초심답변서, 사 제24호증 2014년 1, 2차 자체 보안점검 결과]

사. 이 사건 사용자는 2014. 12. 11. ‘비정규직 정규직(무기계약직) 전환계획’을 수립하여 상시·지속되는 업무에 1년 이상 종사한 근로자에 대하여 평가절차를 거쳐 정규직으로 전환할 수 있도록 하였고, 이 사건 협회에 근무하는 비정규직 29명 가운데 12명이 평가대상으로 선정되었다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제5호증 비정규직 정규직(무기계약직) 전환계획]

<비정규직 정규직(무기계약직) 전환계획 일부 발췌>

Ⅱ 정규직(무기계약) 전환 추진계획 < 기 본 방 향 > ❖ 상시·지속되는 업무에 1년 이상 종사한 근로자에 대해 근로계약기간 종료 시점에서 평가절차를 거쳐 정규직(무기계약직)으로 전환 ❖「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」준용 ① 전환 대상 및 기준 ㅇ 전환 대상 : 일반직(사무직)에 1년 이상 종사한 비정규직 근로자 ㅇ 전화 시기 : '15년 1분기 ㅇ 전환 요건 ㉮ 상시·지속적 업무 : 연중 계속되는 업무로서 과거 2년 이상 계속 되어 왔고, 향후에도 계속 지속될 것으로 예상되는 업무 (참고 1) * 성질상 업무의 종료가 예측되는 일시적인 업무와 특정 또는 불특정 시점에만 발생하는 간헐적 업무는 제외 ㉯ 1년 이상 종사한 근로자 : 2013. 1월 이후 근로계약기간부터, 계속 근로한 기간이 1년 이상인 기간제 근로자(직접고용)

※ 이 사건 사용자는 기획재정부에서 공공기관을 대상으로 2012. 1월 ‘공공기관 비정규직 고용개선 추진지침’, 2013. 4월 ‘공공부문 비정규직 고용개선 대책 보완지침’, 2014. 2월 ‘2014년도 공공기관 인력운영 기본방향과 관련 가이드라인(추진계획)’ 등을 시달한바, 정부지침에 따라 정규직 전환계획 시행을

준비하여 ‘2014년 한국지식재산보호협회 비정규직 정규직(무기계약직) 전환 계획’을 수립하게 되었다고 주장함.

아. 이 사건 사용자는 2014. 12. 11.～12일 정규직 전환 대상자들을 상대로 설명회를 개최하여 전환계획 및 평가계획 등을 설명하였다고 주장하나, 이 사건 근로자는 설명회를 개최한 것은 인정하나 정규직 전환 대상자 12명 중 몇 명이 전환되는지 등에 대하여 들은 바가 없다고 주장한다.[초·재심 이유서 및 답변서, 사 제7호증 정규직 전환계획 설명회 개최 안내 메일]자. 이 사건 사용자는 2014. 12월～2015. 1월 조직․개인 성과평가, 2015. 1. 12.～21일까지 다면평가, 같은 달 13일 인․적성평가, 같은 해 2. 4. 업무 수행계획 평가를 각각 실시하였고, 같은 달 5일 정규직 전환 인사위원회를 개최하여 정규직 전환 여부에 대한 심의·의결을 하였으나, 이 사건 근로자는 정규직 전환 평가에서 탈락되었다.[초심 이유서 및 답변서, 사 제8호증 비정규직 정규직 전환결과 보고, 사 제30호증 전환결과 총괄표, 노위 제2호증의1 평가자료(전환 대상자 점수표), 노위 제2호증의2 고순복 대리 평가자료]

※ 평가항목은 통합성과평가(50점), 인․적성평가(20점), 업무수행계획평가(20점), 다면평가(10점)으로 구성되어 있고, 전환 대상자 12명 중 8명이 정규직(정규직 4명, 무기계약직 4명)으로 전환되었으며, 이 사건 근로자는 위 12명 중 12위를 하였음.

차. 이 사건 사용자는 2015. 2. 6. 정규직 전환 평가에서 탈락한 이 사건 근로자에게 재계약을 거부하고 같은 달 28일자로 근로계약이 종료됨을 통보 하였다.[초심 이유서 및 답변서, 노 제1호증 계약만료 통보 메일]

【관련규정】 《기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률》

제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 (기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.

② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과 하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 갱신기대권이 인정되는지 여부, 둘째, (갱신기대권이 인정된다면) 재계약 거부의 정당성 여부에 있다 할 것이다.

이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 갱신기대권이 인정되는지 여부

대법원은 “계약기간을 정하여 임용된 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 재임용계약을 체결하지 못하면 재임용거부결정 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연퇴직되는 것이 원칙이기는 하나, 임용의 근거가 된 법령 등의 규정이나 계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 재임용할 의무를 지우거나 재임용 절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고에 해당하여 효력이 없다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두 11566 판결).”라고 판시하고 있다.

이에 대해 살펴보면, ① 이 사건 근로자가 응시한 2013년 한국지식재산 보호협회 상반기 정기공채 공고문에 ‘성과평가 및 회사사정에 따른 정규직 전환 가능’이라고 기재되어 있는 점, ② 이 사건 근로자의 근로계약서에 계약직의 경우 계약만료 1개월 전부터 10일 전까지 상호 협의하여 재계약 여부 및 계약 조건을 결정하는 것으로 예정하고 있는 점, ③ 이 사건 사용자가 종전에 정기 공채한 2기의 경우에도 계약직에서 정규직으로 전환된 사실이 있는 점, ④ 이 사건 사용자가 2014. 12월 정규직 전환계획을 수립하여 평가결과에 따라 정규직 전환이 가능하였던 점 등에 비추어 보면, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 이 사건 근로자에게도 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 할 것이다.

나. 재계약 거부의 정당성 여부

이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 정규직 전환이 될 것이라고 하여 입사하게 되었으나, 이 사건 사용자가 근로자의 동의 없이 비정규직 근로자의 정규직 전환계획을 수립하였고 전환계획에 의한 평가가 출산전후휴가 및 육아휴직을 사용한 이 사건 근로자에게 불리하게 적용되어 정규직 전환 평가에서 탈락되고 재계약을 거부당한 것은 부당해고라고 주장한다.

그러나 정규직 전환계획은 취업규칙에 해당하지 아니하여 근로자 과반수의 의견을 듣거나 동의를 받아야 하는 경우에 해당하지 아니하고 또한, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항, ‘바’항 내지 ‘자’항에서와 같이, ① 이 사건 사용자는 2014. 12월 정규직 전환계획에서 일반직(사무직)에 1년 이상 종사한 비정규직 근로자를 대상으로 평가대상자 선정기준을 정하고 평가절차․항목에 대한 세부기준을 마련한 점, ② 이 사건 사용자는 평가 대상자들에게 이러한 전환계획 및 평가기준 등에 대해 설명회를 개최하였고, 설명회에 참석하지 못한 이 사건 근로자 등에게는 따로 개별적으로 설명한 점, ③ 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 육아휴직 기간을 제외하고도 1년 이상 근무가 인정되어 동 계획에 의거하여 이 사건 근로자를 평가 대상에 포함한 점, ④ 평가항목은 통합성과평가(50점), 인․적성평가(20점), 업무수행계획평가(20점), 다면평가(10점)로 구성되어 있고 비교적 계량적인 요소를 도입하여 그 기준의 객관성에 대한 불합리한 점을 발견하기 어려운 점, ⑤ 정규직 전환평가에서 이 사건 근로자는 평가대상자 12명중 12위로 최하위 였던 점, ⑥ 이 사건 근로자가 근무평가의 객관성에 대한 부당성을 주장하고 있으나 달리 이를 인정할 만한 자료가 없는 점, ⑦ 이 사건 근로자는 2013. 5. 30. 진행된 신규자 직무교육 과정 중 교육장을 무단이탈하여 경위서를 제출한 사실이 있는 점, ⑧ 이 사건 근로자는 2014. 10. 29. 자체 보안 점검에서 보안규정 위반으로 적발되어 성과평가 보안 분야에서 감점(1점), 사유서징구 등의 조치를 당한 사실이 있는 점 등을 종합해 보면, 이 사건 사용자가 합리적 평가과정을 거쳐 정규직 전환평가에서 탈락한 이 사건 근로자에게 재계약을 거부하고 계약기간 만료일에 근로관계를 종료한 것은 정당하다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여「근로 기준법」제30조 및「노동위원회법」제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.