중앙노동위원회 2016. 11. 21. 판정 2016단위24

노동조합

공공비정규직노동조합 ○○○노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 ○○○에 주된 사무실을 두고 2009. 3. 9. 설립된 전국단위 노동조합으로서 상급단체는 없 으며, 주식회사 에스디엠케이 소속 근로자 20여 명이 가입하여 활동하고 있다.

전국공공운수사회서비스노동조합 ○○노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합1’이라 한다)은 ○○○에 주된 사 무실을 두고 2006. 11. 30. 전국의 공공기관, 운수, 사회서비스 업종에서 종 사하는 근로자들을 조직대상으로 하여 설립된 전국단위 산업별 노동조합 으로서 상급단체로는 ○○○총연맹을 두고 있으며, 주식회사 에스디엠케이

전국공무직노동조합 ○노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합2’라 한다)은 ○○○에 주된 사무실 을 두고 2010. 9. 14. 전국 지방자치단체 소속 무기계약직 근로자들을 조직 대상으로 하여 설립된 전국단위 노동조합으로서 상급단체로는 ○○○총연 맹을 두고 있으며, 주식회사 에스디엠케이 소속 근로자 수명이 가입하여 활동하고 있다.

사용자(재심신청인) 주식회사 에스디엠케이(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한 다)는 1994. 2. 15. 설립되어 위 주소지에 본점을 두고 상시 300여 명의 근 로자를 사용하여 청소용역, 일반경비 등의 서비스업을 경영하는 법인이고, ○○○청사 현장, ○○○관리센터 현장 등 10여 개 현장을 관리하고 있다.

이 사건 노동조합은 2016. 9. 9. 경북지방노동위원회(이하 ‘초심지노 위’라 한다)에 이 사건 회사의 교섭단위 중 ‘○○○관리센터 현장’에 대한 교섭단위 분리 신청을 하였다.

초심지노위는 2016. 10. 4. 이 사건 노동조합의 교섭단위 분리결정 신청을 인용하는 결정을 하였다.

이 사건 사용자는 2016. 10. 12. 초심지노위 결정서를 송달받고, 이에

노동조합

이 사건 노동조합 ○○○관리센터 현장은 경북 ○○시에 소재한 반면 ○○○청사 현장 은 전북 ○○시에 소재하여 장소적으로 분리되어 있으며, 이 사건 사용자 가 별도의 발주자와 별도의 용역계약을 체결하여 두 현장 간 용역기간, 근 무형태와 업무내용, 임금과 휴일 및 정년 등에 있어 차이가 있으며, 고용 형태도 다르고, 휴일 및 휴가 등 복리후생에 있어서 차이가 있는 등 환경 관리센터 현장은 별도의 교섭단위로 분리되어야 한다.

신청 외 노동조합1 이 사건 노동조합과 신청 외 노동조합1은 그 조직대상에 있어 유사 성이 있으며, 근로조건에 관한 사항 또한 임금 구성항목 등에 현격한 차이 등이 존재하지 않고, 노동조합의 단체교섭 목적은 단체협약 체결을 통한 근로자들의 근로조건 향상을 위한 것이므로 이 사건 노동조합과 신청 외 노동조합1이 각각 이 사건 사용자를 상대로 교섭하여 조직력이 분산되는 것보다는 이미 결정된 교섭대표노동조합으로 창구를 일원화하여 교섭을 진행하는 것이 보다 더 유리하므로 교섭단위를 분리할 필요가 없다.

신청 외 노동조합2 : 의견 없음.

사용자 임금 등 근로조건의 현격한 차이를 비교하자면 동질업무의 현장끼리 비교하는 것이 합당함에도 일반경비업무를 수행하는 ○○○관리센터와 시 설·청소·조경·주차 등의 업무를 수행하는 ○○○도청 간의 근로조건을 비 교하는 것은 불합리하며, ○○○도청 현장의 용역계약기간이 2016. 12. 31. 자로 만료되면 그 이후에는 ○○○관리센터 현장만 남게 되며, 그렇게 되 면 이 사건 노동조합이 당연히 교섭대표노동조합이 되므로 현재로는 굳 이 교섭단위를 분리할 필요성이 없다.

그간 이 사건 회사의 교섭단위는 분리 결정된 사실이 없다.[노위 제1 호증 전산시스템 조회]

이 사건 회사의 10여 개 현장 중 노동조합이 조직되어 있는 현장은 ○○○청사 현장과 ○○○관리센터 현장이고, 현장별 노동조합 현황은 아 래와 같다.[초심답변서(1), 전화 등 사실확인내용(이 사건 노동조합, 신청 외 노동조합1, 2)] <노동조합 및 임․단협 현황>

이 사건 사용자는 ○○○관리센터 현장은 27명이고 조합원은 18명이고, 비조합원은 9명이라고 주장함[초심답변서]

이 사건 사용자는 2014. 1. 1. ○○○도청으로부터 전주시에 소재하 는 ○○○청사(이하 ‘○○○청사 현장’이라 한다)의 시설물·조경 및 청소관

신청 외 노동조합1은 2016. 2. 4. 위 ○○○청사 현장의 임단협 체결 을 위하여 이 사건 사용자에게 교섭을 요구하였고, 아래와 같이 교섭창구 단일화 절차를 통해 과반수 노동조합으로 교섭대표노동조합이 되었으며, 이 사건 사용자와 같은 해 8. 2. 단체협약을, 같은 해 9. 5. 임금협약을 각 각 체결하였다.[사 제9호증 교섭요구 사실의 공고문, 사 제10호증 교섭요구 노동조합의 확정공고문, 사 제11호증 과반수 노동조합에 대한 공고문, 사 제12호증 단체협약서, 사 제13호증 2016년 임금 협약서] <교섭창구단일화 절차> 구분 내용 교섭요구 2016. 2. 4. 신청 외 노동조합1 교섭요구 교섭요구 사실공고 2016. 2. 5.～12일 교섭요구 사실 공고 교섭요구 참여 2016. 2. 11. 신청 외 노동조합2 교섭요구 교섭요구 노동조합 2016. 2. 13. 교섭요구 노동조합 확정공고 확정공고 과반수 노동조합 2016. 3. 4. 과반수 노동조합 공고 공고

이 사건 사용자는 2016. 8. 1. 위 ○○○관리센터 현장의 일반경비 업 무를 수탁(용역기간은 2017. 7. 31. 만료)하였고, ○○○기업에 ○○○관리 센터에 근로하고 있던 근로자 27명을 신규로 고용하였다. 이곳 ○○○관리

○○○청사 현장과 ○○○관리센터 현장 근로자들의 근로조건을 비교 하면 다음과 같다.[초심 의견서 및 이유서, 노 제1호증 용역설계서(○○○ 관리센터), 노 제2호증 과업지시서(○○○청사), 사 제5호증 급여대장] 구분 ○○○관리센터 ○○○도청

‣경비업무(27명) ‣청소업무(30명), 시설관리(22명) 업무종류 ※ 시설관리(중앙제어·전기·기계· 및 인원 건축·조경 등) ‣주간근무 또는 교대근무(4조3 ‣주간근무 또는 일·숙직 교대근무

교대) ※ 교대근무자는 중앙제어·전기· 근로형태 기계 등 시설분야 등 법정면 허 보유자 대상 ‣일근근무: 월 209시간(1일 8시 ‣주간근무: 월 198시간(1일 7.5

간) 시간) 근로시간 ‣주휴일, 근로자의 날(1일) ‣주휴일, 관공서의 공휴일에 관한

규정에서 정한 공휴일, 근로자의 휴일 날, 노동조합 창립일 등(16일

본인 및 배우자의 3촌이내 친 휴가 인척 사망 및 승중상(2일), 자 녀출산(5일), 자녀사망(3일), 본인 의 수해, 화재 및 기타 중대한 재해(3일) 등

특별휴가 중 단체협약과 취업규칙에서 공통적으로 적용되는 부 분은 생략 ‣월급제 ‣월급제 ‣임금항목: 기본급, 연장·야간수당, ‣임금항목: 기본급, 연장·야간수 ‣연 상여금: 연 300%를 월할 균 당, 교통비, 직책수당, 등 지급 ‣연 상여금: 연 400%를 월할 균

‣평균 급여수준: 월 2,503,450원 등 지급 임금 (상여금, 각종 수당 포함) ‣평균 급여수준: 월 3,366,956원 (2016. (상여금, 각종 수당 포함) 8월분 ‣평균 시급: 6,822원 ‣평균 시급: 9,131원 기준)

이 사건 사용자가 신청 노동조합 조합원들(이하 ‘이 사건 조합원 들’이라 한다)에게 지급한 임금은 2016. 8월분뿐이므로 같은 달로 비교

평균 시급은 평균 급여수준을 일근근무자의 월 근로시간으로 나눈 시급임 ‣해당사항 없음 ‣감원자, 정년퇴직자, 질병으로

장해를 입어 퇴직한 자의 요구 우선채용 가 있을 경우 피부양자를 우선 채용할 수 있다.

‣만 60세 ‣만 63세 정년 ‣취업규칙 적용 ‣단체협약, 임금협약 및 취업규

칙 적용 단체협약

○○○청사 현장과 ○○○관리센터 현장 간 고용형태를 비교하면 다 음과 같다.[초심의견서(사용자), 사 제3호증 취업규칙, 사 제4호증 용역(변 경)계약서, 사 제12호증 단체협약, 전화 등 사실확인내용(사용자)] 항목 ○○○관리센터 ○○○도청

용역계약 ‣1년 단위 계약 ‣3년 단위 계약 형태

‣1년 단위 계약 후 갱신 계약 고용형태 ‣대부분 고용보장 특약으로 새로운 용역업체에 고용되고, 별도

채용절차는 없었음 채용방법 ‣결원 발생 시 현장대리인이 면접 후 채용

‣시설관리자는 자격증 보유자 ‣특별한 채용요건이 없음 채용요건 ‣그 외 특별한 채용요건 없음

‣인사이동 불가 ‣인사이동 불가 사업장 간 ‣○○○관리센터 ↔ ○○○도 ‣○○○관리센터 ↔ ○○○도 인사이동 청 간 이동 사례 없음 청 간 이동 사례 없음

이 사건 사용자와 신청 외 노동조합 간 교섭관행은 다음과 같다.[사 제9호증 교섭요구 사실의 공고문, 사 제10호증 교섭요구 노동조합의 확정 공고문, 사 제11호증 과반수 노동조합에 대한 공고문, 사 제12호증 단체협 약서, 전화 등 사실확인내용(사용자)] ○○○관리센터 현장 ○○○청사 현장 ‣1개(신청 노동조합) ‣2개 노동조합(신청 외 노동조합1, 2) ‣현재 이 사건 분리 신청 중 ‣2016. 2월 교섭창구단일화 절차를

이 사건 당사자는 2016. 10. 4. 개최된 초심지노위 심문회의에서 아 래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]

이 사건 노동조합

○○○관리센터 현장은 4조3교대 근무형태이고, 휴일은 주휴일과 근로자의 날인 반면, ○○○청사 현장은 주간근무만 하고, 휴일은 국가공 휴일과 주휴일이며, 임금과 근로조건, 근무형태에서 두 현장 간 현격한 차 이가 있다.

이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 ○○○관리센터 현장을 수탁 하기 전에 용역을 수행했던 ○○○기업 등 이전 업체들과는 개별교섭을 한 전력이 있다.

○○○관리센터 현장에서 근무하는 이 사건 조합원들의 근로조건은 이전 업체들과 체결한 근로조건에 비해 불이익하며, 이 사건 사용자에게 2016. 9. 9. 개별교섭을 요구하였으나 이 사건 사용자가 거부하여 교섭단위 분리 결정 신청을 하였다.

○○○청사 현장의 용역계약이 2016. 12. 31.자로 만료되더라도 이 사건 사용자의 다른 현장의 환경변화로 인해 이 사건 노동조합이 당연히 교섭대표노동조합이 되리라는 보장도 없다.

사용자

이 사건 사용자의 현장은 전국에 10개이며, 그 중 ○○○청사 현장 과 ○○○관리센터 현장에만 노동조합이 있고, 단체협약이 체결된 ○○○도 청사 현장에는 단체협약과 임금협약이 적용되지만 그 외 현장에는 취업규칙 이 적용된다.

○○○청사 현장의 용역계약기간이 2016. 12. 31.자로 만료되면 이 사건 노동조합이 이 사건 회사의 유일한 노동조합이 되고, 이 사건 노동조 합이 교섭요구를 하고 법에 따른 절차를 거치면 쟁의행위가 가능하고, 그 렇게 되면 이 사건 사용자는 이 사건 노동조합의 요구를 들어주지 않을 방법이 없게 되므로 교섭이 시작되면 1, 2개월 내에 완료될 뿐 아니라, 설 령 복수노조가 되어 이 사건 노동조합이 아닌 다른 현장의 노동조합이 교 섭대표노동조합이 되더라도 이 사건 노동조합이 다시 교섭단위 분리 신청 을 할 것이고, 그 때는 그 분리 결정에 따르면 되므로 굳이 이 시점에 ○ ○○관리센터 현장에 대해 교섭단위를 분리할 필요가 없다.

이 사건 노동조합이 ○○○관리센터 현장의 용역 업무를 수행했던 이전 사용자와도 2차례 교섭을 하여 요구조건이 반영된 것으로 들어서 알 고 있고, ○○○관리센터 현장의 교섭단위가 분리되지 않더라도 이 사건 사용자와의 교섭에서도 이 사건 노동조합의 요구조건이 반영될 것이다.

두 현장의 임금 등 근로조건에 대해서는 발주처의 과업지시서 등의 산출내역과 단체협약의 내용에 따라 결정되며, ○○○청사 현장과 ○○○ 관리센터 현장 간 실질적인 근로조건의 차이는 인정하나, 그 차이는 ○○

이 사건 노동조합은 이 사건 사용자가 ○○○관리센터 현장의 용역 업무를 시작한 2016. 8월 이전 기존 업체가 있었던 때부터 불법집회를 하 고 있었고, 허가되지 않은 현수막을 설치하는 등의 방법으로 이 사건 사용 자를 비난하는 것은 이 사건 사용자가 교섭을 회피하는 것이 아니라 이 사건 노동조합이 이 사건 사용자와 교섭하려는 의지가 없다는 방증이다. 【관련규정】 《노동조합 및 노동관계조정법》 제29조의3(교섭단위 결정) ① 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 "교섭단위"라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다.

제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되 는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다.

제2항에 따른 노동위원회의 결정에 대한 불복절차 및 효력은 제69조와 제 70조제2항을 준용한다.

교섭단위 분리 신청 및 노동위원회의 결정 기준·절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 《노동조합 및 노동관계조정법 시행령》 제14조의11(교섭단위 분리의 결정) ① 노동조합 또는 사용자는 법 제29조의3제2 항에 따라 교섭단위를 분리하여 교섭하려는 경우에는 다음 각 호에 해당하는 기간에 노동위원회에 교섭단위 분리의 결정을 신청할 수 있다.

노동위원회는 제1항에 따른 신청을 받은 날부터 30일 이내에 교섭단위 분 리에 관한 결정을 하고 해당 사업 또는 사업장의 모든 노동조합과 사용자에게 통지하여야 한다.

노동위원회로부터 제3항에 따라 교섭단위 분리의 결정을 통지받은 경우에, 사용자와 교섭하려는 노동조합은 자신이 속한 교섭단위에 단체협약이 있는 때 에는 그 단체협약의 유효기간 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 제14조의2제2 항에 따라 필요한 사항을 적은 서면으로 교섭을 요구할 수 있다.

제1항에 따른 교섭단위 분리의 결정 신청에 대한 노동위원회의 결정이 있 기 전에 제14조의2에 따른 교섭 요구가 있는 때에는 법 제29조의3 제2항에 따 른 교섭단위 분리에 관한 결정이 있을 때까지 제14조의3에 따른 교섭요구 사 실의 공고 등 교섭창구 단일화 절차의 진행은 정지된다. 《노동위원회 규칙》 제151조(결정) ① 심판위원회는 모든 노동조합과 사용자에 대한 의견 및 조사내 용을 종합적으로 검토하여 신청을 받은 날로부터 30일 이내에 하나의 사업 또 는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등을 고려하여 교 섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정하는 경우에 교섭단위를 분리하는 결정을 하거나, 인정하지 않을 경우에 기각결정을 할 수 있다. 《단체협약》 제32조(우선채용) 회사는 감원자의 재입사 요구가 있을시 최우선적으로 채용해야 하며, 정년퇴직자, 업무상 또는 업무 외 상병을 얻거나 장해를 입어 불가피하 게 퇴직한 자의 요구가 있을 때는 피부양가족을 우선적으로 채용할 수 있다. 제35조(정년 및 고용변동) ① 정년은 주민등록상 만 63세가 되는 해의 생년월 말 일로 하며, 필요에 따라 조합과 합의하여 연장할 수 있다. 제62조(휴게시간) ① 휴게시간은 오전·오후 각 30분씩, 점심시간은 60분을 보장한다. 제63조(시업 및 종업시간) ① 시업 및 종업시간은 다음과 같다.

시업시간: 08:30

종업시간: 18:00 제66조(유급휴일) 다음 각 호는 유급휴일로 한다.

단, 경력 및 성실성에 따라 회사에서 인정할 경우 연장할 수 있다. 연장할 시는 사업소장의 사유서를 첨부한다.

교섭단위 분리 필요성 여부

용역 직종의 특성 이 사건 사용자와 같이 공공기관 또는 민간기업으로부터 청소, 경비

교섭단위 분리의 필요성 「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 ‘노조법’이라 한다) 제29조의3제2항 은 “하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교 섭관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단 위를 분리하는 결정을 할 수 있다‘라고 규정하고 있다. 따라서, 노동위원회 는 노조법 제29조의3제2항에서 규정하는 현격한 근로조건의 차이, 고용형 태, 교섭 관행 등을 포함하여 용역 사업 직종의 특수성 등을 종합적으로 고려하여 교섭단위 분리 필요성 여부를 판단하여야 할 것이다.

현격한 근로조건의 차이 여부 위 ‘5. 판단’의 ‘가. 1) 용역직종의 특성’에서 살펴본 바와 같이, 용역 직종의 경우 임금 등 근로조건은 업종 특성 상 용역계약의 의해 근로조건 이 결정되고, 용역업체가 소속 근로자들에 대한 근로조건을 독자적으로 결 정, 변경할 수 있는 재량의 폭은 극히 미미할 수 밖에 없는 환경적 측면을 고려할 때 해당 용역계약에 의해 영향을 받고 있는 근로자들로 구성된 현 장을 단위로 단체교섭이 진행되는 것이 보다 합리적이라고 할 것이므로 용역 직종의 경우 현장 간 근로조건의 차이가 크지 않더라도 원칙적으로 용역계약의 범주인 현장 단위로 교섭단위를 구성하는 것이 타당하다고 할 것이다. 따라서, 이 사건 사용자와 같이 용역 직종의 경우 현장 간 근로조건 의 차이 및 그 정도에 상관없이 용역계약의 범주인 현장 단위로 교섭단위 를 분리할 필요가 있다고 할 것이고, 이 사건의 경우 노동조합이 조직되어 있는 현장 간 현격한 근로조건의 차이가 있었는지 여부에 대해 살펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘바’항과 같이, 이 사건 회사에서 노동조합 이 조직되어 있는 ○○○청사 현장(단체협약이 있음)과 ○○○관리센터 현 장(단체협약이 없음)의 근로조건은, ① ○○○청사 현장의 주간근무자들은 1일 7.5시간(월 198시간)인 반면, ○○○관리센터 현장의 주간근무자들은 1 일 8시간(월 209시간)으로 차이가 있는 점, ② 평균 급여도 ○○○청사 현 장은 3,366,000원을 상회하는 반면, ○○○관리센터 현장은 2,500,000원 정 도에 불과한 점, ③ 정년도 ○○○청사 현장은 만 63세인 반면, ○○○관 리센터 현장은 만 60세인 점, ④ 그 외 휴일과 휴가 등 복리후생에 있어서

고용형태 위 ‘5. 판단’의 ‘가. 1) 용역직종의 특성’에서 살펴본 바와 같이, 용역 직종의 경우 고용형태도 이전 용역업체에서의 고용형태와 용역계약의 내 용에 영향을 받을 수밖에 없고, 용역업체가 소속 근로자들의 고용형태를 독자적으로 결정하는데 한계가 있음을 알 수 있다. 이 사건의 경우 노동조합이 조직되어 있는 두 현장 간 고용형태를 살 펴보면, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항 내지 ‘자’항과 같이, ○○○청사 현장과 ○○○관리센터 현장에 근로하는 이 사건 노동조합의 조합원들과 신청 외 노동조합1, 2의 조합원들은 모두 이 사건 사용자가 발주처인 ○○○도청 또는 ○○○환경공단으로부터 경비, 청소, 시설관리 업무 등을 수탁하여 수행하는 것으로 통상적으로 용역업체가 변경되더라도 기존 용역업체에서 근무하던 종사자들은 원청과 새로운 용역업체간의 ‘고용보장’ 특약에 따라 별도의 채용절차 없이 이 사건 사용자에게 새롭게 고용되었고, 고용형태도 1년 단위로 근로계약이 갱신되는 기간제근로자로서 큰 차이가 없으나, ① 이 사건 사용자와 원청 간 용역계약 형태를 보면 원청업체가 하청업체를 변경하는 경우 근로자들은 변경된 하청업체로 소속이 변경되는 등 각 현 장의 노무관리가 사실상 분리되어 운용된 점, ② ○○○관리센터 현장과 ○○○청사 현장 간 상호 인사교류가 없는 점, ③ 각 현장별 용역계약기간 이 상이하고 현장별 용역의 재계약 여부에 따라 실질적인 고용기간이 다

교섭관행 위 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항 및 ‘자’항과 같이 신청 외 노동조합1, 2가 ○○○청사 현장에 대하여 교섭창구 단일화 절차를 진행한 2016. 2~3월 당 시에는○○○관리센터 현장은 이 사건 회사의 소속 근로자가 아니어서 이 사건 회사와는 교섭관행이 있었다고 볼 수는 없다고 할 것이다.

기타 사항 위 ‘5. 판단’의 ‘가. 1) 용역직종의 특성’에서 살펴본 바와 같이, 청소 등 시설관리 용역의 경우 용역계약기간 만료에 따라 용역업체 변경이 이 루어진 경우 기존 용역업체에 조직된 노동조합 및 그 조합원의 지위, 단체 협약 효력 등에 많은 변화가 초래되고, 비록 원청과 새로운 용역업체간의 ‘고용보장’ 특약에 따라 이들 조합원들이 당해 현장에서 계속 근무하게 되 나 노동조합 및 그 조합원들이 새로운 용역업체와 단체교섭권 등 노동3권 행사에 불가피하게 많은 제약을 받게 됨을 알 수 있다. 이 사건의 경우, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항과 같이, ① ㉠ 이 사건 노동 조합은 이 사건 사용자가 2016. 8. 1. ○○○환경공단으로부터 ○○○관리 센터 현장의 일반 경비 업무를 수탁받기 이전에 이전 용역업체인 ○○○

소결 따라서 위에서 살펴본 바와 같이, 이 사건 사용자와 같이 용역 업종의 특성 및 근로조건, 고용형태, 그 밖의 교섭단위 분리 필요성 등을 종합적 으로 고려할 때 환경관리센터 현장을 별도의 교섭단위로 분리하는 것이 합리적이라고 할 것이다.

초심지노위의 결정에 위법 또는 월권이 있는지 여부 대법원은 중재재정에 대한 “불복사유인 ‘위법’ 또는 ‘월권’이라 함은 중재 재정의 절차가 위법하거나 그 내용이 근로기준법 등 법령 위반으로 위법한 경우 또는 당사자 사이에 분쟁의 대상이 되어 있지 않는 사항이나 정당한 이유 없이 당사자 간의 분쟁 범위를 벗어나는 부분에 대하여 월권으로 중재 재정을 한 경우를 말하고, 중재재정이 단순히 노사 어느 일방에 불리하거나 불합리한 내용이라는 사유만으로는 불복이 허용되지 않는다(대법원 2009. 8. 20. 선고 2008두8024 판결).”라고 판시하고 있다. 이에 대해 살펴보면, 위 ‘5. 판단’의 ‘가. 이 사건 사용자의 교섭단위에 서 ○○○관리센터 현장을 분리할 필요성이 있는지 여부’에서 살펴본 바와 같이, ○○○관리센터 현장의 교섭단위 분리 필요성이 인정된다는 초심지 노위의 결정은 우리 위원회와 그 결론을 같이하고 있고, 초심지노위가 이 사건 처리 과정에서 절차가 위법하였거나, 그 내용이 관계 법령을 위반한 사실 등 은 발견할 수 없으므로 이 사건 초심지노위의 결정이 위법하거나 월권이라고